Ⅰ 企業中常見的勞動糾紛有哪些
企業中最常見的勞動糾紛有節假日的三薪和雙薪、勞動保險、勞動合同解除的補償、勞動中責任的認定。
Ⅱ 發生勞動爭議怎麼辦
可在企業勞動爭議調解委員會進行調解。
依據《勞動爭議調解仲裁法》第十條規定內：發生勞動爭議容，當事人可以到下列調解組織申請調解：企業勞動爭議調解委員會；依法設立的基層人民調解組織；在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
(2)企業勞動爭議糾紛擴展閱讀：
勞動爭議調解仲裁的相關要求：
1、勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
2、與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。
3、當事人可以委託代理人參加仲裁活動。委託他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委託人簽名或者蓋章的委託書，委託書應當載明委託事項和許可權。
Ⅲ 勞動爭議糾紛的分類有哪些
現實困惑
張某是一家企業的員工，因為他平時的行為作風與總經理的觀念不太吻合，所以，總經理一直對他有意見。有一次，張某在工作上犯了一點小錯誤，總經理便將其開除。張某問自己被開除的原因，總經理不屑地說就是看他不順眼，想開除他。張某很氣憤，便想去法院告這家企業，那麼張某和企業之間的糾紛是勞動爭議嗎?勞動爭議有哪些類型呢?律師點評
勞動爭議是指勞動關系當事人因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。根據不同的分類方法，可以將勞動爭議分為很多種。但是出於實用性的原則，我們一般根據勞動爭議的內容，將常見的勞動爭議分為以下幾類:第一，因確認勞動關系發生的爭議;第二，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;第三，因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;第四，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;第五，因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;第六，法律、法規規定的其他勞動爭議。本案中，張某與這家企業的糾紛明顯屬於第三類糾紛，屬於法律規定的勞動爭議。
法律依據
《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法:(一)因確認勞動關系發生的爭議;(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
特別提醒
在現實生活中，勞動者和用人單位之間總會出現這樣或那樣的矛盾，有的是因履行勞動合同而發生的矛盾，有的是企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的矛盾，還有的是因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的矛盾。但無論是哪種矛盾，雙方最好協商解決，如果協商不成，就要申請勞動仲裁或者通過訴訟解決了。
Ⅳ 企業為勞動糾紛上法院對企業有影響嗎
一、解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人（勞動者與用人單位）的合法權益。
二、 發生勞動爭議，雙方最好是協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
三、發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。以訴訟的方式解決勞動爭議，這是勞動者與用人單位雙方的權利。
1、《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
2、第四十八條 勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
3、第四十九條 用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：
（一）適用法律、法規確有錯誤的；
（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；
（三）違反法定程序的；
（四）裁決所根據的證據是偽造的；
（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；
（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。
人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。
仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
4、第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
Ⅳ 如何避免企業的勞動糾紛
第一、企業不管是什麼階段，各項規章制度必須要建立健全。企業初創期制度管人更是非常重要。這里需要提醒的一點是，企業在做制度和流程時一定不能違背國家相關的勞動法律法規，就是你的制度必須是合理合法的。比如勞動合同法規定試用期一年合同不能超過1個月，那麼你的制度規定試用期3個月，那這個制度本身就是有悖於勞動合同法的，一旦發生勞動用工糾紛案件，企業無法提供自己不違法的證據。即使員工也有錯，觸犯了企業的制度，企業的制度是不合法不合理的，不能作為仲裁的當庭證據。切忌。
第二、企業和員工之間一定要簽正規標準的勞動保障局下發的制式勞動合同，不要自己要麼不簽合同要麼自己企業草擬一份不合法的無效合同和員工來簽訂，簽了也是不合法，做無用功。
第三、企業一定要給員工至少一個月試用結束後繳納社會保險。五險一金中的一金國家不強制企業為員工繳納，但是五險一定要給員工繳納。這個也是這兩年勞動糾紛案高頻點。希望企業注意。
第四、辭退員工一定要給員工合理給付經濟補償金，既然是企業辭退在先，那麼沒有理由不付補償金。何況一旦發生糾紛，經過很多周折企業還是要給付這部分補償的。經濟補償金也是這幾年糾紛高發點。
第五、女性三期即：懷孕期、生育期、哺乳期不可以辭退，這個勞動合同法和勞動法有明文規定，一旦辭退如果員工起訴單位，基本上單位要敗訴。女性三期是受國家法律保護的。企業一定要注意這點。
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第六、有格局和會管理的老闆都是讓員工在工作時間高效工作，避免無畏加班加點。如果確實需要加班的情況，加班一小時之外都要支付加班工資。特別是國家法定節假日沒有什麼重要的事就別讓員工加班了。加班費也挺高的。讓他們休息好了，後面好好投入工作。加班費也是一個社會熱點問題，受到廣大人民群眾的關注，當然也是這兩年勞動糾紛案的高頻觸發點。