① 僱主與保姆之間的法律關繫到底是僱傭合同關系還是服務
保姆與僱主的法律關系是服務合同關系，而非僱傭關系
僱傭合同，「即受僱人於一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約」。實際上，在僱傭關系中，僱主與雇員之間具有特定的人身關系，即雇員在受雇期間，其行為受僱主意志的支配和約束，同時，僱主與雇員之間有著特定的利益關系，即雇員在受雇期間所實施的行為，直接為僱主創造經濟利益和其他物質利益，僱主承受這種利益，雇員據此得到報酬。正是因為雇員與僱主之間的特定關系，決定了僱傭關系具有區別於其它關系的顯著特點：
1、雇員的義務不能轉移，必須親自履行;
2、雇員對僱主有著一定的人身依附關系，雇員沒有自主工作的權利，僱主隨時可以改變雇員的工作內容，雇員的工作處於僱主的監督之下，當雇員工作失誤或違反僱主的工作紀律時，僱主還可以對雇員進行處分;
3、雇員的勞動力已商品化，僱主可以從雇員的勞務中獲取利益;
4、雇員享有受勞動保護的權利。以上四個方面的內容，構成了僱傭關系區別於其它關系的基礎，這也是僱主對雇員承擔無過錯責任的基礎。根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可選擇請求僱主承擔賠償責任」，
然而，雖然保姆是家庭僱工的一種，但其所實施的行為屬於家政服務行為。保姆向僱主提供的服務行為，與僱傭關系存在明顯的區別：僱傭關系中雇員提供的是勞力，僱主支付雇員的僅僅是勞力的價格，僱主可以從雇員生產的商品或所做的行為中，取得一定收益，該收益一般應高於勞動力的價格。而在家政服務中，保姆所從事的服務行為，並不能使接受服務的僱主從服務中取得其它收益。僱傭關系成立後，僱主與雇員之間存在著人身依附關系，而保姆與僱主的地位卻是平等的，不受僱主的控制和支配。保姆的工作實現都是約定好的，一般不能依僱主的意願為轉移，其在按約完成一定的服務後，並不受僱主的其它管理。而且家庭僱工從事的勞務一般而言比較安全、簡單，如因家庭僱工在工作中受到損傷而要求僱主承擔屬於嚴格責任的無過錯責任，則對僱主顯失公平。
因此，僱主與保姆之間的法律關系不宜認定為僱傭合同關系，而應認定為服務合同關系
② 保姆在僱主家摔了，僱主應該承擔哪些責任
保姆在僱主家摔倒受傷,僱主怎麼賠
如果僱主一方有過錯的，承擔與過錯相應的責任。
《民法典》
第一千一百九十一條 【用人單位責任和勞務派遣單位、勞務用工單位責任】用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。
勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任;勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。
第一千一百九十二條 【個人勞務關系中的侵權責任】個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償後，可以向第三人追償。
③ 12月2號都市頻道普法天下的僱主與保姆的糾紛
建議家庭主婦們可以去當保姆，或者去做其它工作。而不是當無業遊民+自家保姆。你們還年輕，應該工作。除非你們是爺爺奶奶。最可悲的是你是無業遊民+自家保姆，你心裡知道可是不承認，幾乎都心裡知道自己是保姆的。保姆不恥辱，恥辱的是不經濟獨立的保姆。
這個時代無論男女都必須經濟獨立，養自己靠自己，感情不再是為了錢為了被包.養。
④ 保姆與僱主發生法律糾紛時的解決辦法
可以的,最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）
第七條下列糾紛不屬於勞動爭議：
（一）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；
（二）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；
（三）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；
（四）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；
（五）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；
（六）農村承包經營戶與受僱人之間的糾紛。
⑤ 關於和僱傭保姆產生糾紛的問題。
我家也遇到過這種情況，我的辦法就是不給，她硬不不軟，她軟咱不硬，情況和你這差不多，也沒有合同，就是口頭上說下，具體如下：
1、口頭約定是契約的一種,但是身邊要有至少兩個一上和自己沒有親屬關系的作證,這樣的話才算是有效的
2、如果沒有的話,就不能算人家毀約但同時她向你要工錢也沒有證據
既然她不任你就不義,不給她工錢
3、到法院的話如果你不給她工錢這條罪狀成立的話那麼她的罪名就也成立了所以你不用怕
4、上法庭有點不現實因為訴訟費就夠工錢了，你不用給她工錢!和氣生財,千萬不要因為這點錢而觸犯法律,但也不要因為這點錢丟掉原則喪失尊言,朋友祝你好運!
⑥ 僱主與保姆之間的法律關繫到底是僱傭合同關系還是服
您好！僱主與保姆之間的法律關系是服務合同關系。雖然保姆是家庭僱工的一種，但其所實施的行為屬於家政服務行為。保姆向僱主提供的服務行為，與僱傭關系存在明顯的區別：僱傭關系中雇員提供的是勞力，僱主支付雇員的僅僅是勞力的價格，僱主可以從雇員生產的商品或所做的行為中，取得一定收益，該收益一般應高於勞動力的價格。而在家政服務中，保姆所從事的服務行為，並不能使接受服務的僱主從服務中取得其它收益。僱傭關系成立後，僱主與雇員之間存在著人身依附關系，而保姆與僱主的地位卻是平等的，不受僱主的控制和支配。保姆的工作實現都是約定好的，一般不能依僱主的意願為轉移，其在按約完成一定的服務後，並不受僱主的其它管理。而且家庭僱工從事的勞務一般而言比較安全、簡單，如因家庭僱工在工作中受到損傷而要求僱主承擔屬於嚴格責任的無過錯責任，則對僱主顯失公平。因此，僱主與保姆之間的法律關系不宜認定為僱傭合同關系，而應認定為服務合同關系。所以《江蘇省高級人民法院2001年全省民事審判工作座談會紀要》規定：「從事家政服務的人員與接受服務者之間，一般應認定為服務合同關系，不適用僱主責任。如接受服務者提供的工作環境、條件並無不當的，對於服務人員在工作過程中受到的損害，不負賠償責任。」 謝謝閱讀！
⑦ 保姆受傷僱主有什麼責任
你上法制網查查http://www.legaldaily.com.cn/bm/2005-09/21/content_197406.htm!
勞動關系內涵發生巨變 十一年前法律相對滯後
糾紛激增勞動爭議處理筐小難容
今日關注
重新界定並擴大勞動關系的范圍
細化勞動法制定下位法完
善體系
出台規范勞動爭議處理專門法律
編者按
隨著市場經濟的快速發展以及全國統一、開放的勞動力市場的形成，勞動爭議已經越來越多地走進我們的生活。勞動爭議在現階段的多發，也是一種正常的「異常」。說其異常，是因為無論是勞動爭議案件的數量和增長幅度，還是勞動爭議的復雜程度，都保持著上揚的趨勢；說其正常，是因為我國目前正處在經濟體制轉軌的特殊時期，相關制度還不健全，勞動爭議多發不過是特殊時期諸多比較突出的矛盾之一。
正常也好，異常也罷，建立完善處理勞動爭議的有關法律制度，已是迫在眉睫的課題。為此，我們推出「關注勞動爭議」系列報道，用發生在您身邊的事，用最前沿專家的眼，探討解決勞動爭議案件的辦法。
報道策劃 陳曉英 采寫 陳磊 陳修琪 本報記者 李青
勞動爭議范圍窄 勞動者維權艱難
懷著對未來美好的憧憬，從貧窮的山區來到繁華大都市———上海打工的周岱蘭並不知道，她的命運會和一個她從來沒有聽說過的詞———「勞動爭議」聯系在一起。這個她至今還未理解的詞語讓她的生活陷入了一個新的困境。
周岱蘭是安徽省廬江縣農民，家境貧困。2002年6月，經保姆中介所介紹，周岱蘭來到上海市普陀區一戶人家當保姆。2003年12月24日，周岱蘭在僱主家擦玻璃時，不慎失足從4樓摔了下去。僱主及時將受傷的周岱蘭送到普陀區一家醫院急救。這時，產生了一個難題，誰來承擔周岱蘭的治療費用。僱主認為，自己雖然墊付了大量醫葯費，但這只是盡道義上的責任，從法律層面上來說，自己並沒有責任為傷者支付所有費用。周岱蘭能否向保姆中介所索賠呢？為周岱蘭提供法律援助的律師表示，周岱蘭只是經過保姆中介所介紹就業的，而不是保姆中介所委派去工作的，她和保姆中介所沒有隸屬關系，不屬於勞動爭議范疇。因此，周岱蘭無法進入勞動爭議的范疇。
9月16日，在中國人民大學勞動和社會保障法研究所副所長黎建飛教授的家中，他為記者講述了上述這樣一個真實的案例。
在略顯憂傷的敘述中，黎建飛的語氣突然加重：「周岱蘭案件並不是特例。」
黎建飛告訴記者，在北京，像保姆、清潔工等家政工作人員因為擦玻璃、打掃房子等家務活從高層建築掉下去的事件時有發生。而像保姆、導游、翻譯人員等與僱主的關系，根據原勞動部的有關規定，不屬於勞動關系，其與僱主發生糾紛，不能申請勞動仲裁，也無法提起勞動訴訟，勞動者的權益一旦受到侵犯，只能按照一般的民事案件提起訴訟。比如周岱蘭案件，就不能按照工傷認定提起訴訟，只能按照人身損害賠償案件提起訴訟，但具體操作起來難度非常大，賠償的數額也很少，更重要的是，案件的性質變了。
江西省於都縣燕向鐵山壠鎢礦子弟學校教師吳仕燕也同樣碰到了勞動爭議的難題。
2000年12月4日，她向校長遞交了辭職信，並於2001年1月5日，回到老家雲南。2001年2月26日，該校以曠工為由，對她給予除名處理。2005年4月，她申請勞動仲裁，要求原單位撤銷除名決定。但省勞動廳勞動仲裁處駁回了她的仲裁請求。
江西名德師律師事務所萬律師告訴記者，像教師、律師、醫生等類似於公務員的職業，與單位產生勞動糾紛的，只能按相關的行業法律向法院進行專門的行政人事申訴。這些勞動關系不屬於勞動法第2條規定的范疇，因此，勞動爭議仲裁機構和人民法院都無法按勞動案件進行處理。
對此，黎建飛認為，現在很多明明屬於勞動糾紛的案件既不能申請勞動仲裁，也不能按照勞動爭議案件提起訴訟，致使許多勞動者的合法權益得不到很好的保障。而這一切的根源是因為「目前我國勞動爭議的受案范圍太窄了」。
長期研究勞動爭議處理制度的中國勞動關系學院法學系副主任孫德強副教授在接受采訪時也告訴記者，我國現在的勞動爭議范圍非常狹窄，很多應該納入勞動爭議范圍的勞動糾紛都沒有被納入，導致勞動者與用人單位發生糾紛時告狀無門。
范圍為何過窄 兩大原因制約
是什麼導致我國的勞動爭議范圍太窄了呢？
孫德強一針見血地指出，根源在於勞動法在做相應規定時，運用的是列舉式立法方法，而不是概括式立法方法，這就導致無法通過司法實踐擴大勞動爭議的范圍。
勞動法第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」
黎建飛說，我國的勞動法公布於1994年，當時的勞動關系主要指單位和職工之間的關系。就單位來說，企業都是清一色的國有單位，並且大多是民法上所稱的「法人」的表現形式，所以勞動法使用了「單位」這一稱呼。經過十幾年的發展，「單位」的概念已經發生了變化，不僅僅包含國有企業，還包括個體經濟組織、私營企業、三資企業等經濟組織形式。在這種意義上，傳統觀念中的規范性單位的范圍日漸縮小，非規范性的單位的范圍日漸擴大。但是，這些非規范性的單位並未進入勞動法調整的范疇，勞動者與之發生勞動糾紛後，無法依照勞動法進行維權行動。
從職工方面來說，上世紀90年代中期，國有企業的職工都有固定的身份，屬於固定工，人數大概有五千萬，這是當時的勞動關系中勞動者的主要范圍。目前，擁有固定工身份的職工越來越少，非固定工身份的職工越來越多。比如承包經營中的勞動糾紛。一項建築工程經過層層轉包，最後到了個人手中，於是，個人拉起一班人馬開始施工。一旦其中一個勞動者出了事故，他該找誰呢？發包工程方通過承包合同發包了工程，其沒有直接使用勞動者，與勞動者沒有建立勞動關系；施工方雖然是用了勞動者，但他又不是法律意義上的用人單位。結果是勞動者自己來承擔勞動風險，同時無法通過法律武器維護自己的權益。
還有大量的自由職業者，比如保姆，上海市有幾十萬人，北京市僅城八區就有20萬戶人家請了保姆，保姆總數也在幾十萬人。這么大的人群，卻被排除在勞動法調整范圍之外。
「也就是說，我國的勞動關系的內涵發生了重大變化，相比之下，相關法律法規就顯得滯後了。」黎建飛說。
黎建飛指出，除此之外，近年來出現的一些新情況還沒有進入勞動爭議的范疇，也是導致勞動爭議的范圍太窄的一個原因。
何潔的遭遇就是一個典型。何潔原是江西某造紙廠的職工，由於企業效益不佳，她下崗了，廠里只發給她最低生活費。為了生活，她又去了一家百貨超市做營業員。一天，她騎著自行車去上班，由於下雨路滑，再加上擔心上班遲到車速較快，在一次避讓中摔倒，卻不想摔得不輕，住院花去了三千多元。找超市老總報銷醫葯費，老總說：誰知你是怎麼摔的？再說你的醫保關系不在我這里。找造紙廠，造紙廠說你不是為我上班摔的，怎麼能找我報銷醫葯費呢？
孫德強認為，制定勞動法時沒有的勞動糾紛或者很少出現的勞動糾紛，已經大量出現，然而卻找不到救濟渠道。
修訂細化勞動法 出台勞動爭議法
怎麼解決勞動爭議范圍太窄的問題呢？黎建飛認為：「首先必須對勞動關系進行正確的認定。」
黎建飛說，用「僱主」和「勞動者」的概念稱呼勞動關系雙方比較准確。司法實踐中，只要使用了勞動者的勞動力，並為其支付報酬，就是僱主。僱主不一定局限於現實中有完整結構的組織和民法意義上的法人，還包括個人。另外，臨時用工的、靈活用工的，全部要納入僱主的范疇。「倘若我家需要人打掃衛生，我就找來一個人給我家打掃衛生。這時，我就是僱主，出了事故，我負責。」
「同樣，只要是為他人勞動並收取勞動報酬，就是勞動者。」黎建飛補充說，「比如我了解的一個案件，當事人為一個工地做飯，由於地滑，摔了一跤，導致身體癱瘓。當其找工地要求賠償時，工地負責人不承認，說『我不認識你，跟我們沒有關系』。我當時就評說，只要他不是給本人和妻子兒女做飯，而是為他人做飯，就與他人存在勞動關系，就一定有相對方。在這個案件當中，工地就是相對方。」
明確了僱主和勞動者的范疇，也就明確了勞動關系的范疇。黎建飛認為，勞動關系就是僱主和勞動者之間基於使用勞動而產生的關系。無論是勞務派遣，還是為多個用人單位提供勞務，只要勞動者通過出讓勞動力支配權給用人單位並獲得勞動報酬，用人單位通過管理、支配使用勞動力，組織開展勞動並獲取勞動成果，雙方形成的關系即為勞動關系。如果在這樣的視野下認定勞動關系，我們就可以將很多勞動糾紛納入勞動法的調整范疇。
黎建飛教授提醒說，只有從根本上改變勞動關系的認定，突破現行勞動法對勞動關系的規定，才能推動勞動爭議范圍的擴大。如果盲目要求擴大勞動爭議的范圍，必然遇到沒有法律依據的尷尬局面。另外，要考慮勞動仲裁和勞動訴訟的銜接。例如，大量不進行登記或者已被注銷的非法用工單位產生的工傷，根據《工傷保險條例》的規定，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，然而，如果任何一方當事人就工傷向人民法院提起訴訟時，就會遇到一個問題：勞動仲裁可以裁定非法用工單位承擔責任，但是，人民法院受理案件要求訴訟主體必須適格，從法律上看，該用人單位是虛擬登記的，並不存在，法院不能認定其具有訴訟主體資格，不能成為承擔責任的主體。一旦法院要求其變更訴訟主體，由用工單位的負責人出任，勢必改變案件的性質。
因此，黎建飛建議，要擴大勞動爭議的范圍，首先在理論上要正確理解和界定勞動關系。然後，在適當的時候修改相關法律，包括勞動法第2條，擴大認定勞動關系的范圍。最後，細化勞動法，在勞動法內部對勞動爭議進行規范，制定家庭勞動法等下位法，完善勞動法的體系。
只有勞動的內涵清楚了，勞動關系的內涵才能清楚，勞動關系的主體才能擴大，勞動法調整的范圍才能擴大，勞動爭議的范圍自然就會擴大。
孫德強也認為，只要我們承認，勞動關系不同於民事關系，勞動法律關系不同於民事法律關系，勞動爭議訴訟不同於民事訴訟，那麼，我們就必須承認，勞動爭議的處理不同於民事爭議的處理，出台規范勞動爭議處理的專門法律也就成為必然。目前，一方面，我們可以建議立法機關盡快修訂勞動法，擴大勞動法對勞動爭議的調整范圍。另一方面，建議立法機關對企業勞動爭議處理條例進行審查，並予以廢除，在此基礎上出台勞動爭議法，對勞動爭議的范圍作出明確的概括式規定，將近年來出現的新的勞動關系納入勞動爭議的范圍，並留夠足夠的解釋空間。
要想了解更多,請照參考資料.
⑧ 保姆與僱主同居，追究保姆法律責任
首先，向老樣子致敬！強悍
其次，你要追究保姆的責任？那也應當追究老爺子的責任
法律堅決不保護這種行為。