勞資糾紛工作要求

① 怎樣有效處理勞資糾紛和維護自己的權益

解決勞資糾紛的對策
正確處理好勞資糾紛，不僅關繫到社會的穩定，而且對於經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，我認為應採取以下措施來加強管理：
1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識
在全社會加強就業觀念教育，促使雇員摒棄只有正規就業或端「鐵飯碗」才算就業的傳統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念，樹立職業平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其採取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者「打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快」的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。
2、關口前移，健全完善協調機制。
要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對於符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在各鎮有關部門的協助下，採取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對於不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會幹部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發揮村企「近」（離企業近）、「明」（對企業情況明）、「快」（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。
3、建立欠薪保障制度。
針對目前一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標准應與過去和現在企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。
4、切實加強勞動合同管理。
當前要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，並要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。
5、加強對企業的勞動保障監察。
對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，並定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標准和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標准以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，並予以必要的處罰。
6、加強民主協商，充分發揮三方機制的作用
加強民主協商，充分發揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和僱主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定，不僅有助於發生在產業或社會區域內的一些較大規模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助於僱主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，並完善制度，規范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益
勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處於弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費並申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和後顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理後盡快判決，判決後及時移送執行，執行庭採取拍賣等措施籌集資金，並優先發放工資款。
8、建立高效的勞資糾紛處理機制
我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、顯現化、不斷擴展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁製度已迫在眉睫。
（1），加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。
（2），擴大勞動仲裁機構的受理范圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。
（3），完善勞動仲裁監督程序。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發揮仲裁機構自身監督作用，嚴格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監督的多種渠道。
9、完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依
隨著加入WTO後，《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批准或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解僱和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。
通過上述分析，可見我國企業的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來越復雜，受社會各界的關注程度越來越大，表現形式是多種多樣的，勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件，對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、遊行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協力作用，為解決我國企業的勞資糾紛獻計獻策，創造穩定和諧的社會主義企業勞資關系。因此，政府相關部門要統一協調，既要對企業實行有效的監管，保護勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業健康發展，實現勞資雙方互利共贏。

② 怎樣做好預防和化解勞資糾紛工作

促進地區勞動關系和社會的和諧穩定
案例背景
去年以來，受全球金融危機的影響，國內實體經濟受到沖擊，因企業經營不景氣、關門停產、老闆逃匿而引發的群體性勞資糾紛較之以往更為頻發。據統計，去年本區共發生群體性勞資糾紛突發事件25件、涉及勞動者1800多人次。針對這一情況，今年初，區勞動保障監察大隊按照區委、區政府的工作部署和要求，結合本區特點，注重採取有效措施，積極會同區相關職能部門和街鎮，通過建立預防和化解勞資糾紛長效機制，著力應對金融危機對實體經濟影響引發的勞資糾紛，較好地維護了勞動者和用人單位雙方的合法權益，進一步促進了本區勞動關系和社會的和諧穩定。
工作思路
以科學發展觀為指導，以構建和諧勞動關系為目標，按照預防在先、注重化解的原則，從源頭上預防和化解群體性勞資糾紛；按照區委、區政府屬地化管理原則，積極協調企業所在地政府，做好群體性勞資糾紛的預防化解工作；按照條塊結合原則，積極協調區相關職能部門，各司其責、密切配合，形成預防和化解群體性勞資糾紛的工作合力，促進地區勞動關系和社會的和諧穩定。
保障措施
建立預防和化解勞資糾紛的「五個機制」：
第一，預警機制。一是建立「群體性勞資糾紛周排摸報告」制度。周排摸報告制由各街鎮勞動保障監察協管隊負責實施，每周重點排摸並上報存在欠薪隱患企業的用工情況，如有突發事件則及時上報相關情況。另外，針對區域內停產關閉和租賃型企業易引發群體性突發勞資糾紛事件的特點，分別建立了「每月新增、關閉、停產企業情況統計上報制」和「全區租賃型企業信息台帳統計上報制」。二是實施「兩網」監督預警。充分發揮各街鎮勞動監察協管員日常監督作用，及時採集和維護用人單位的基本信息，構建責任明確、跟蹤及時的網格化預警和管理網路。在網格化監察的基礎上，建立用人單位用工信息資料庫，實現管理信息化、執法規范化、監管一體化，提高監察執法效能。三是建立「欠薪執行情況預警通報」制度。對於未按規定限期整改的欠薪企業，及時收集和分析匯總相關情況上報區政法委等相關部門，並通報所在街鎮政府，從而引起有關部門和街鎮政府的高度關注，有效形成處置欠薪工作的合力。
第二，監管機制。一是落實屬地化管理責任。按照區委、區政府的屬地化管理要求，注重協調配合各街鎮、工業園區加強對引進的企業，特別是勞動密集型、租賃型企業的把關和引進後的日常監管工作，建立引進和監管的有效聯動機制。二是實施分類監管。按照《寶山區企業勞動保障守法誠信管理暫行辦法》，在對區內企業進行調查摸底和分類梳理的基礎上，建立和完善區內企業勞動保障守法誠信檔案。根據企業守法誠信情況，實施分類監管：對誠信企業（A類）以服務指導為主，對較誠信企業（B類）以日常監察為主，對失信企業（C類）以重點監管定期監察為主，有效提升勞動保障的監管效能。三是實施對重點地區和重點單位跟蹤和回訪監管。注重結合日常監察情況，及時了解跟蹤重點地區和重點單位的相關情況，指導幫助用人單位規范勞動用工行為，推進勞動關系的和諧發展。
第三，溝通調解機制。一是深化勞動保障法律法規的宣傳。針對國際金融危機對實體經濟的影響，注重正確把握服務企業和勞動維權的關系，積極宣傳和引導勞資雙方建立和諧的勞動關系。二是建立勞動保障監察聯系人制度。組織大隊監察員與區內各工業園區（開發區）建立勞動保障監察聯系人制度，加強與用人單位的溝通聯系,強化對企業的指導和服務力度。三是積極搭建勞資雙方溝通調解平台。注重協調發揮工會組織團結職工、凝聚人心、促進穩定的作用和優勢，搭建勞資雙方溝通平台，積極引導勞資雙方採取合法有效的途徑與手段表達利益訴求和維護自身合法權益。
第四，援助機制。一是充分發揮法律援助作用。在各街鎮勞動保障協管隊設立勞資糾紛調解援助點，進行相關的法律咨詢和援助，幫助勞動者維護合法權益。二是建立勞動爭議調解的「綠色通道」。注重協調發揮勞動爭議仲裁院和外地勞動力調解委員會的調解職能，及時開辟「綠色通道」，快速受理和調解勞資糾紛。對於不符合欠薪保障基金支付條件的，及時幫助職工依法通過法律渠道予以追討，以有效應對相關突發性、群體性的特殊欠薪事件，及時化解欠薪矛盾。三是落實欠薪保障墊付救助。對符合欠薪保障基金支付條件的群體性勞資糾紛欠薪案件，在快速查明欠薪事實的基礎上，及時指導勞動者按本市欠薪墊付有關規定提出欠薪墊付申請，並積極籌措資金實施先行支付。
第五，應急聯動機制。一是強化勞動監察的快速反應職能。建立健全勞動保障監察內部值班制，嚴格執行「24小時值班、365天監察無休日」制度，同時制定完善勞動監察執法工作突發事件應急預案，建立快速處置通道，做到在第一時間到場，快速響應、快速介入、快速處置。二是形成應急聯動工作合力。一旦發生勞資糾紛群體性矛盾，在區預防和化解群體性勞資糾紛工作應急領導小組的指導和協調下，注重積極協調相關職能部門，形成工作合力，確保勞資糾紛得到有效控制和化解。
取得成效
通過建立預防和化解勞資糾紛長效機制以來，今年全區群體性勞資糾紛突發案件數量與去年同比下降了24％；舉報投訴受理案件下降了42.9％；補簽勞動合同的人數下降了86.1％；追發加班工資的人數和金額分別下降了75.6％和82％；追繳綜合保險費的人數和金額分別下降了61.5％和61.1％。同時，區內誠信企業（A類）同比上升了5.86％，失信企業（C類）同比下降了0.98％。
一年來，寶山區勞動保障監察大隊通過以上各項機制的建立和完善，有效地提升了勞動保障的預警和監管效能，實現了勞動監察工作由事後監察向事前預防的轉變，形成了處理勞資糾紛的工作合力，推進了本地區勞動關系和社會的和諧發展。

③ 勞資糾紛的處理方式

勞資糾紛該如何解決：正確處理好勞資糾紛，不僅關繫到社會的穩定，而且對於經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，我認為應採取以下措施來加強管理：
1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識
在全社會加強就業觀念教育，促使雇員摒棄只有正規就業或端「鐵飯碗」才算就業的傳統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念，樹立職業平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其採取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者「打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快」的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。
2、關口前移，健全完善協調機制。
要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對於符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在各鎮有關部門的協助下，採取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對於不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會幹部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發揮村企「近」（離企業近）、「明」（對企業情況明）、「快」（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。
3、建立欠薪保障制度。
針對一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標准應與企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。
4、切實加強勞動合同管理。
當前要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，並要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。
5、加強對企業的勞動保障監察。
對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，並定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標准和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標准以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，並予以必要的處罰。
6、加強民主協商，充分發揮三方機制的作用
加強民主協商，充分發揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和僱主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定，不僅有助於發生在產業或社會區域內的一些較大規模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助於僱主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，並完善制度，規范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益
勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處於弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費並申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和後顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理後盡快判決，判決後及時移送執行，執行庭採取拍賣等措施籌集資金，並優先發放工資款。
8、建立高效的勞資糾紛處理機制
我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、顯現化、不斷擴展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁製度已迫在眉睫。
（1）加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。
（2）擴大勞動仲裁機構的受理范圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。
（3）完善勞動仲裁監督程序。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發揮仲裁機構自身監督作用，嚴格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監督的多種渠道。
9、完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依
隨著加入WTO後，《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批准或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解僱和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。
通過上述分析，可見我國企業的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來越復雜，受社會各界的關注程度越來越大，表現形式是多種多樣的，勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件，對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、遊行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協力作用，為解決我國企業的勞資糾紛獻計獻策，創造穩定和諧的社會主義企業勞資關系。因此，政府相關部門要統一協調，既要對企業實行有效的監管，保護勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業健康發展，實現勞資雙方互利共贏。

④ 基層工會勞動爭議調解處理工作實施細則是怎樣要求的

第一章總則

第一條根據《國營企業勞動爭議處理暫行規定》、《××市勞動爭議處理條例》、《中華人民共和國勞動法》及《×公司實行全員勞動合同制暫行規定》的基本精神，為妥善解決勞動爭議，應做到合法、公正、及時處理糾紛，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。維護正常的生產工作秩序和社會的安定團結，促進社會主義建設，制特定本實施細則。

第二章勞動爭議范圍

第二條實施細則適用於本企業與職工之間發生的下列范圍內的勞動爭議：

因變更、解除、終止和撤銷勞動合同的爭議事項；

因辭退、辭職、錄用、調動引起的爭議事項；

因勞動合同規定支付的勞動報酬，勞動保險和生活福利待遇等方面引起的爭議事項；

因工作時間，休息、休假方面引起的爭議事項；

因勞動保護，實施安全技術規程和勞動衛生規程方面引起的爭議事項；

因獎勵和懲處方面引起的爭議事項；

因職工患病、傷殘、退（離）休、退職、生育、探親、死亡等勞動保險和生活福利待遇方面引起的爭議事項；

因女職工，未成年工特殊保護而產生的爭議事項；

因職工技術培訓引起的爭議事項；

其他勞動爭議事項。

第三章勞動爭議調解機構

第三條設立公司勞動爭議調解委員會，下設勞動爭議調解辦公室負責具體工作，隸屬公司工會直接領導。

第四條公司勞動爭議調解委員會是公司內部在職工代表大會領導下負責處理有關勞動爭議的群眾性調解組織。各部門設立以分工會管轄范圍為單位的勞動爭議調解小組，負責處理本部門有關勞動爭議事項。

第五條調解委員會由下列人員兼職組成：

職工代表；

企業行政代表；

企業工會委員會代表。

職工代表由職工代表大會選舉產生；企業代表由公司行政指定；工會代表由公司工會委員會指定。

公司勞動爭議調解委員會的任期與同屆職代會的屆期相同。

調解委員會具體人數由公司職工代表大會或公司工會提出並與總經理協商確定，一般為規定為9~13人。調解委員會的公司行政代表不得超過委員會總人數1/3。

調解委員會的主任由調解委員會在成員中產生。

各部門的勞動爭議調解小組設3~5人。由部門職工代表、行政代表、工會代表兼職組成，負責處理日常工作和承辦爭議案件。

第六條勞動爭議調解委員會委員任職條件：

熟悉有關法律知識；

熟悉企業管理知識；

作風正派、秉公辦事、熱心服務；

具有做思想政治工作的能力。

第七條公司勞動爭議調解委員會接受上級勞動部門的業務指導；部門勞動爭議調解小組接受公司勞動爭議調解委員會領導。

第八條勞動爭議調解委員會的工作職責：

在公司職工代表大會領導下，處理本公司內發生的有關勞動爭議；

安排職工學習，貫徹執行黨和國家的勞動政策與勞動法規，做好勞動爭議的預防工作；

加強調查研究，密切聯系群眾，如實反映職工的意見和要求，認真執行職工代表大會的各項決議，努力完成職工代表大會交給的各項任務；

積極支持總經理正確行使經營管理決策和統一指揮生產活動的職權，促進企業生產任務的完成，努力發展生產力；

模範遵守國家的法律、法規與企業的規章制度，全心全意為職工和企業服務；

做好政策、法律咨詢工作，特別是做好勞動政策，勞動法規工作；

受理本市勞動仲裁部門委託辦理的與本公司有關的案件；受理公司內各部門勞動爭議調解小組調解不成的勞動爭議；

督促檢查調解協議的執行；

及時總結本公司調解勞動爭議的工作經驗。

第九條部門勞動爭議調解小組的職責：

協助公司調解委員會調解本部門因履行勞動合同發生的勞動爭議；

督促檢查勞動爭議調解協議的履行情況；

受理公司勞動爭議調解委員會交辦的案件；

督促行政和職工依法履行勞動合同；

對職工進行勞動法規的宣傳教育；

定期向公司勞動爭議調解委員會匯報工作情況。

第十條調解的原則：

堅持以事實為根據，以法律為准繩的原則；

堅持在法律面前人人平等的原則；

實行爭議雙方調解自願和協商一致的原則；

允許當事人對爭議事項申訴和辯論的原則。

第十一條調解工作的依據

（1）有關法律、法規、條例和政策；

（2）《企業法》及職工簽訂的勞動合同；

（3）企業制定的與國家和各級政府有關規定相一致的企業規章制度。

第四章勞動爭議調解的程序

第十二條發生勞動爭議後，當事人先向職工所在部門勞動爭議調解小組申請調解。部門勞動爭議調解小組應立即指定調解員開展調解工作，對雙方當事人的意見及調解結果作詳細的記錄，對達成的協議應由雙方當事人簽字，並將調解情況書面報告公司勞動爭議調解委員會備案，同時將全部資料送公司勞動爭議調解委員會統一編號、歸檔。對調解不成的勞動爭議案件應告知雙方當事人向公司勞動爭議調解委員會申請調解，並將全部資料移送公司勞動爭議調解辦公室。

第十三條部門勞動爭議調解小組調解無效時，當事人也可以口頭或以書面的形式向公司勞動爭議調解辦公室申請調解。公司勞動爭議調解辦公室調解員在接待當事人申請時，應填寫「接待登記表」，並作好記錄。

第十四條當事人行政一方的代理人申請調解時，必須具有行政授權委託書或授權便函。當事人一方申請調解，公司勞動爭議調解辦公室應立即徵求另一方意見，如另一方同意調解，則記錄在案，並告知在兩天內提供有關證據資料。如委託代理人，應出具委託（授權）書或授權便函。如果一方不同意調解，或在7天內沒有答復，又不能上交有關證據材料，或不委託代理人，則視為不願調解。公司勞動爭議調解辦公室應立即告知申請方不受理調解，並作好記錄，同時發出調解不成通知書。

第十五條發生勞動爭議的職工一方人數在10人以上並且具有共同理由的，為集體勞動爭議。

集體勞動爭議的職工當事人應當選舉1~3名代表參加調解（或仲裁）活動。

因開除、除名、辭退違紀職工發生的爭議，當事人應當自公司公布處理決定之日起15日內向上級勞動仲裁部門提出，公司勞動爭議調解委員會不予受理。

屬其他勞動爭議的，當事人應當從爭議發生之日起至16日內或者從調解不成之日起30日內，向上級勞動仲裁部門提出。

第十六條當事人申請調解應提供有關證據材料，如當事人申請時證據材料不全，可在調解活動中繼續提供。

當事人職工一方提供的證據材料主要有：

勞動合同；

行政處理決定；

證人的姓名、地址；

應由職工提供的證據材料；

職工提供的其他材料；

當事人行政一方提供的證據材料主要有：

勞動合同；

行政處理決定及有關政策、法律、法規依據；

職工的陳述筆錄或談話記錄；

行政對職工處理時的審批報告等；

公司行政提供的其他材料。

第十七條公司勞動爭議調解辦公室接待當事人調解申請時，應作初步審查。

凡符合下列條件的，應予受理：

申請人有明確的請求事項；

申請調解的爭議在受案范圍內；

當事人應具有主體資格；

申請調解的爭議應在規定時效內；

申請調解的手續完備。

凡不符合上述條件之一者，公司勞動爭議調解委員會均不受理。

經調解達成的協議應當記錄在案，雙方當事人應當嚴格執行。

第十八條當事人任何一方不願調解或者調解不成的，可以向上級勞動仲裁部門申請仲裁。

第十九條公司勞動爭議調解辦公室接待當事人申請後，應在2天內填寫「勞動爭議受理審批表」，報公司勞動爭議調解辦公室主任審批，指定調解員3人（其中一人兼記錄員，或另設記錄員），確定首席調解員，立即進行調解工作。部門的調解程序可從簡。

第二十條有下列情形之一的，調解員應自行迴避，當事人也有權要求迴避：

是當事人或當事人的近親屬；。

與爭議有利害關系；

與當事人有其他關系，可能影響公正處理的。

第二十一條調解員應認真審閱當事人的調解申請意見和提供的全部資料，同時匯總有關適用法律、法規和規章。在審閱資料時應明確爭議要點，重要證據材料和適用法律、法規。

第二十二條調解員應分別聽取雙方當事人的陳述，應有位調解員找當事人談話時調解員應有兩人以上參加，記錄員作好陳述記錄。陳述記錄應交當事人審閱後簽字，對陳述記錄中修改的地方應由陳述人蓋章確認，調解員應在陳述記錄上簽字。

第二十三條調解員在審閱材料和當事人陳述後擬定調查提綱，然後依法向當事人、有關部門和人員調查與本案有關的事實，收集有關證人證言、物證、旁證，查清爭議的起因、經過、結果，調解員應妥善保存各種證據，防止遺失和泄密。

第二十四條調解員找證人談話時，應有兩人以上參加，調查記錄應寫明日期、地點、調查人姓名、被調查人姓名、性別、年齡、工作部門、職務與工種以及在場人姓名。調查記錄應交被調查人審閱後簽字，其他有關人員亦應簽字。

第二十五條當事人對證據提出異議要求鑒定時，由公司勞動爭議調解辦公室決定委託有關部門進行鑒定，當事人自己提供的鑒定結論，公司勞動爭議調解辦公室有權審查。

第二十六條調解員在調查研究的基礎上制定調解方案，並向公司勞動爭議調解辦公室主任報告。重大爭議案件的調解方案應向公司勞動爭議調解委員會報告和審議。任何人未經允許不準擅自泄露調解方案。

第二十七條調解員召開調解會議前，應提前兩天通知雙方當事人在指定時間、地點出席調解會議。出席調解會議的人員主要有雙方當事人、代理人、公司勞動爭議調解辦公室通知的有關證人等，其他人員如要求參加調解會議應經公司勞動爭議調解辦公室同意，參加調解會議的人員均應遵守調解會議紀律，聽從安排。

第二十八條調解會議由首席調解員主持。調解員根據調查情況引導雙方當事人對事實作出正確認定，並向雙方當事人進行勞動法規知識宣傳。然後，促成雙方當事人達成調解協議。必要時，首席調解員可提出調解意見，作為參考雙方當事人進行協商，指導雙方當事人達成協議。如雙方當事人協商成功，則雙方當事人、調解員及有關人員應在記錄上簽字。

如調解會議發現新問題，可繼續調查、調解，但全部調解活動不能超過規定期限。

第二十九條在全部調解活動中，調解員均應作好記錄，應由當事人或有關人員審閱或修改的記錄，均應交當事人或有關人員簽字。

第三十條雙方當事人達成調解協議，由當事人在調解會議記錄上簽字，公司勞動爭議調解委員會根據調解會議記錄在5天內製作調解協議書，調解協議書由雙方當事人簽收後即生效。調解協議書分三部分內容：

首部。雙方當事人概況；

正文。主要包括爭議的事實，要求事項、查證的事實、責任劃分、協議內容及其必需的內容；

尾部。雙方當事人、調解員簽字、調解協議書製作的年月日，加蓋公司勞動爭議調解委員會印章等。

第三十一條調解不能達成協議，或從當事人申請之日起30天內未結案的，視為調解不成，公司勞動爭議調解辦公室應立即告知當事人，同時發出調解不成通知書，並說明應向市仲裁處申請仲裁。

第三十二條調解達成協議後，公司勞動爭議調解委員會應監督雙方當事人自覺履行協議，避免反悔，並做好回訪工作，檢查執行情況和總結經驗。

第三十三條勞動爭議調解結案後，調解員應填寫結案表並將全部資料匯裝成冊。一案一卷，歸檔保存。

如調解不成或當事人反悔後向上級勞動仲裁機構申請仲裁時，應將證據材料原件交當事人送上級勞動仲裁部門，公司勞動爭議調解辦公室保存復印件。

案卷資料應按調解程序先後順序裝訂。

檔案保存方法應按公司文書檔案要求處理。

第三十四條調解委員受理的勞動爭議，應當自當事人口頭或以書面形式申請調解之日起，30天內結案，到期末結案的應當視為調解不成。

第五章罰則

第三十五條當事人干擾調解，仲裁活動、擾亂工作，生產秩序或者拒絕、阻礙工作人員執行公務的，按照《中華人民共和國治安管理處罰條例》的有關規定處理：構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

第三十六條調解工作人員應堅持原則，秉公辦案，如有違犯本辦法者，應根據其情況嚴肅處理。

第六章附則

第三十七條本細則由公司勞動爭議調解委員會負責解釋。

第三十八條本細則自××××年×月×日起實施。

⑤ 如何解決勞資糾紛問題

要想有效地避免勞資糾紛的發生，還是應當從以下幾方面做起：
1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。
隨著社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出台的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關系管理就會越來越融洽、和諧。
需要強調的是：作為HR，我們在涉及到勞資關系方面的工作時一定要注重細節，所謂「細節決定成敗」在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的「勝敗」。因此，在具體事務操作中我們需要本著「先小人，後君子」的嚴謹思路與態度去辦(譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。
應當看到，法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心)。
2、完善溝通機制，建立積極勞動關系是根本。
眾所周知，「溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，」「溝通是現代管理的命脈。」在現代企業管理中，「溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。」而對於勞資關系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。
企業要建立和諧的勞動關系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。
事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了僱傭雙方鬧得「不可開交」的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來「判決」的事件還是相對比較少的。而且後者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的「損害」。
因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。
完善溝通機制，正確處理勞動關系，是人力資源管理的重要任務。要在企業內部逐步實現生產要素優化配置，保障企業內各方的正當權益，以此調動各方面的積極性。同時，要積極倡導部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環境，以有利於企業的穩定、團結與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發生。
3、注重把握平衡，滿足僱傭雙方需求是核心。
在我們的日常工作中，沒有發生勞資糾紛並不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已。可以說，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們人力資源管理者根據企業的實際情況，努力做好企業與員工的矛盾轉化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足僱傭雙方的需求，消除矛盾於「激發」之前，這才是勞資管理工作的核心所在。
應該看到，目前，我國勞資關系復雜而且呈現日益緊張的態勢，國家一直在提倡和諧穩定的勞資關系(譬如深圳就出台有《和諧勞動關系促進條例》)，那麼，主要依靠什麼來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因為企業與員工之間雖然都非常關注自身的「利益」，但除了利益相關以外，還和道義相關。利益和道義的平衡，是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。
很多時候，我們人力資源管理人員是需要以勞動關系協調員的身份去開展工作的(在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關系協調員)。
作為HR，我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、並且必須轉化的。當有矛盾發生時，我們應當冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發生，而是應想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現勞資雙方的和諧。
都說管理是一門藝術，而勞資管理更是一門平衡的藝術。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好「平衡」，就一定能實現雙贏的結果，成為勞資雙方都喜愛的「夾心餅」。
4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。
目前，絕大多數企業都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現漏洞、防患於未然的有效舉措。
我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己，從而最終實現個人的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等，來有目的的規范員工的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。
俗話說「沒有規矩，不成方圓。」人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執行起來更可能有些死板，但它是企業進行勞資管理的必要手段，我們萬萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因為在這個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患於未然為目的來開展工作的。
5、做好資源整合，不斷改善勞資關系為使命。
「地球人」都知道，人力資源管理的內容不是分模塊獨立運行的，它們是一個有機的整體，任何一個環節都不可或缺。因此，要重視做好有效的溝通管理、科學的沖突管理、高效的團隊建設、健康向上的企業文化構建等等，以便有效地整合人力資源管理工作，促進和諧勞動關系的生成。
隨著社會的日益進步、企業的不斷發展，我們要與時俱進，適時改善勞動關系才是使命所在。
尤其是現在許多勞動爭議的產生和勞動關系的緊張，往往都與企業管理人員特別是主管人員的工作作風以及整體素質有關(像我們這樣的典型家族企業尤為明顯)。因此，我們可通過不斷完善規范企業規章制度、加強管理人員培訓、提高員工工作生活質量、讓員工參與民主管理，有條件的話還可以發揮工會和企業內部協會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進。這樣，就會更好地促使企業與員工相互理解、相互包容，有利於實現企業願景與個人目標的和諧統一，從而不斷改善勞資雙方關系，最大程度的維護企業利益，實現人力資源管理的真正價值(之所以說要最大程度的維護企業利益，是因為假如企業不存在了或是企業經營每況愈下，還有什麼條件談員工利益?)。

⑥ 勞動爭議調解有哪的工作原則

《勞動爭議調解仲裁法》第44條規定：仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
仲裁庭先予執行的，應符合下列條件：
(1)當事人之間權利義務關系明確；
(2)不先予執行將嚴重影響申請人的生活。
勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。這樣才使勞動者可以及時得到救濟。
5、部分爭議一裁終局。
《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定：下列爭議勞動爭議，除本法另有規定外，仲裁裁決為終局裁決：
(1)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，不超過當地月最低工資標准12個月金額的爭議；
(2)因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
《勞動爭議調解仲裁法》48條規定：勞動者對本法第47條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
第49條規定：用人單位有證據證明本法第47調規定的仲裁裁決有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁決書之日其30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：
(1)適用法律、法規確有錯誤的；
(2)勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；
(3)違反法定程序的；
(4)裁決所根據的證據是偽造的；
(5)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；
(6)仲裁員在仲裁該案時索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。
人民法院經組成合議庭審查核實有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日其15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
五、著重調解原則
仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。目的在於促使雙方相互體諒，結束爭議。
《勞動爭議調解仲裁法》第42條規定：仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。
調解達成協議的，仲裁庭應當製作調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。
調解不成或調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時裁決。
六、依法保護當事人原則
依法保護當事人原則要求在勞動爭議處理過程的各個階段中，不論適用實體法還是實用程序法，對雙方當事人都應當一視同仁，要確保雙方當事人有平等的法律地位，使雙方當事人的實體權利和請求解決爭議、舉證、辯解、陳述、要求迴避等程序法權利，都獲得平等的保護。

⑦ 關於勞資糾紛

最普遍的介紹：合同問題

特點是什麼：糾紛

舉例說明應用場景：勞動合同法

其它含義：勞動仲裁投訴，根據證據。

舉例說明應用場景：做出勞動仲裁【裁決書】。

⑧ 勞資糾紛

你屬於輕微違反單位的規章制度，也沒有給用人單位造成重大損害的，單位不能以此為由開出你，更不能罰款400元(要求返還）。每月加班時間超過36小時屬於違法，沒加班費更是違法。

准備工卡、工資發放記錄如工資條、開除通知、罰款通知等證據，然後去當地勞動保障部門投訴並申請仲裁。

你可以要求返還罰款、要求解除勞動合同雙倍經濟補償金、要求補發加班費、要求欠薪經濟補償金等。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

《工資支付暫行規定》
第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其工資。
經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。