① 餓了么不正當競爭糾紛被判賠禮道歉並賠償
應該是不違法的，只能說創意相似！
給您提供一些關於軟體知識產權的相關知識，希望能夠幫到你！
軟體知識產權是計算機軟體人員對自己的研發成果依法享有的權利。由於軟體屬於高新科技范疇，目前國際上對軟體知識產權的保護法律還不是很健全，大多數國家都是通過著作權法來保護軟體知識產權的，與硬體相關密切的軟體設計原理還可以申請專利保護。
一、什麼是知識產權
知識產權就是人們對自己的智力勞動成果所依法享有的權利，是一種無形財產。知識產權包括專利權、商標權、版權（也稱著作權）、商業秘密專有權等，其中，專利權與商標權又統稱為"工業產權"。隨著科技的進步，知識產權的外延在不斷擴大。
軟體知識產權是計算機軟體人員對自己的研發成果依法享有的權利。由於軟體屬於高新科技范疇，目前國際上對軟體知識產權的保護法律還不是很健全，大多數國家都是通過著作權法來保護軟體知識產權的，與硬體相關密切的軟體設計原理還可以申請專利保護。
二、軟體知識產權的法律適用
1） 著作品版權：將研發成果中的文檔、程序或其他媒質視為作品，適用著作權法進行保護；
2） 設計專利權：應用端的工程技術、技巧性設計方案，可以申請專利保護；
3） 形式表現商標權：產品名稱、軟體界面等形式表現的智力成果，可以申請商標保護。
三、什麼是著作權
著作權又稱版權，是指文學、藝術和科學作品的作者對其作品所享有的權利。
著作權包括下列人身權和財產權：
1） 發表權，即決定作品是否公之於眾的權利；
2） 署名權，即表明作者身份，在作品上署名的權利；
3） 修改權，即修改或授權他人修改作品的權利；
4） 保護作品完整權，即保護作品不受歪曲、篡改的權利；
5） 使用權和獲得報酬權，即以復制、表演、播放、展覽、發行、攝制電影、電視、錄像或者改編、翻譯、注釋、編輯等方式使用作品的權利；以及許可他人以上述方式使用作品，並由此獲得報酬的權利。
四、關於軟體著作權
目前大多數國家採用著作權法來保護軟體，將包括程序和文檔的軟體作為一種作品。但實際上對於軟體的保護是一個綜合的保護，還可以通過專利法、合同法、商標法、反不正當競爭法等不同的方法來進行保護。
中國公民和單位對其所開發的軟體，不論是否發表，不論在何地發表，不論是否進行著作權登記，均享有著作權。按照WTO規則，協議國之間的版權互相認可。
考慮到軟體作品的特殊性，國務院根據《中華人民共和國著作權法》制定了《計算機軟體保護條例》，軟體著作權保護的主要依據是《計算機軟體保護條例》。
軟體著作權登記不是軟體版權保護的必要條件，但在發生著作權糾紛時，版權登記材料法律上是認可的。
五、軟體著作權的主要內容
軟體著作權包括人身權和財產權，這是法律授予軟體著作權的專有權利。人身權是指發表權、開發者身份權；財產權是指使用權、使用許可和獲得報酬權、轉讓權。
發表權：即決定軟體是否公之於眾的權利；
開發者身份權：即表明開發者身份的權利以及在其軟體上署名的權利；
使用權：即在不損害社會公共利益的前提下，以復制、展示、發行、修改、翻譯、注釋等方式使用其軟體的權利；
使用許可權和獲得報酬權，即許可他人以本條第（三）項中規定的部分或者全部方式使用其軟體的權利和由此而獲得報酬的權利；
轉讓權是指權利人向他人同時轉讓使用權、使用許可和獲得報酬權，即將所有的財產權讓予他人。
六、軟體著作權保護的意義
軟體的開發需要大量的智力和財力的投入，軟體本身是高度智慧的結晶，與有形財產一樣，也應受到法律的保護，以提高開發者的積極性和創造性，促進軟體產業的發展，從而促進人類文明的進步。
打擊侵權盜版，保護軟體知識產權，建立一個尊重知識，尊重知識產權的良好市場環境是政府的意向，也是軟體企業的願望，它將關繫到軟體產業的發展和軟體企業的存亡。
七、軟體版權的保護級別
1） 原版軟體（普通保護）
2） 共享軟體
A、共享軟體是一種免費分發的定期限試用軟體。
⑴ 共享軟體的主要分發途徑
① 通過展銷會分發
② 通過公告牌網頁分發
③ 從一個試用者傳給另一試用者
⑵ 共享軟體的內容
共享軟體具有全部或部分功能；源程序代碼通常不包括在共享軟體程序中。
B、共享軟體的保護規定
⑴ 定期限免費試用
共享軟體通常包括一個"簡介"（reaadme）文件或開放式菜單表明這個軟體是共享軟體以及一份如何、向何地匯款的聲明。在聲明中約定的期限內，用戶可以免費試用共享軟體。
⑵ 試用到期後購買使用權或停用
有些共享軟體在試用期結束後自動鎖住軟體功能；另一些則未加過期鎖保護。不論如何，試用期後繼續"試用"便侵犯了版權所有者的權益。
⑶ 僅限試用
① 在試用期間（未購得版權所有者許可），對共享軟體開發新的應用是非法的。
② 許多電腦書附有共享軟體盤，這只是共享軟體分配體系的一部分，購買書並不等於購買了所附的共享軟體。
⑷ 禁止牟利分發
試用者不得通過復制、分發共享軟體進行牟利。
3） 免費軟體
A、免費軟體是一種免費分發、免費使用的弱保護軟體。
免費軟體的分發途徑與共享軟體相類。
B、免費軟體的保護規定
⑴ "飲水思源"准則
用戶的任何源於免費軟體的開發應用也必須作為免費軟體。
⑵ 禁止牟利分發
非版權人不得通過復制、分發免費軟體進行牟利。
4） 公有領域軟體
A、公有領域軟體
公有領域軟體又稱自由軟體，是一種被版權所有者明確放棄作品財產權的、可以被任何人自由使用的軟體。
⑴ 允許通過復制、分發自由軟體牟取經濟利益
⑵ 對自由軟體的二次開發成果的產權歸二次開發者所有
⑶ 基於自由軟體而進行的應用開發，開發者擁有應用成果的所有權
B、特別規定
⑴ 一般認為，原始自由軟體的版權所有者並未放棄著作人身權。
⑵ 凡符合下列各項之一者，除開發者身份權以外，軟體的各項權利在保護期滿之前進入公有領域：
八、軟體著作權的保護期
軟體著作權的保護期為二十五年，截止於軟體首次發表後第二十五年的十二月三十一日。保護期滿前，軟體著作權人可以向軟體登記管理機構申請續展二十五年，但保護期最長不超過五十年。軟體開發者的開發者身份權的保護期不受限制。
九、軟體著作權人
軟體著作權人：對軟體享有著作權的單位和公民。
一般情況下，軟體著作權歸軟體開發者所有。軟體開發者通常是指進行實際的組織、開發工作，提供工作條件以完成軟體開發，並對軟體承擔責任的法人或者非法人單位；也可以是依靠自己具有的條件完成軟體開發，並對軟體承擔責任的公民。
1、合作開發：開發者共同享有（合同、協議的除外）
（1）可分割：單獨享有權利；行使時不得侵害整體著作權；
（2）不可分割：開發者協商一致行使權利。
2、委託開發：雙方合同約定，沒有限定合同的，權利歸開發者（受委託者）所有；上級部門或政府下達的任務，按同樣情況處理。
軟體職務作品的著作權屬於單位。
十、軟體著作權的使用許可
1、使用許可
由於知識產權保護的對象是一種無形財產，因此可以同時為多數人佔有。在法律上"一物一權"的原則，在知識產權領域體現使用許可。
所謂軟體許可，是指軟體權利人與軟體使用人之間通過訂立協議確定雙方的權利與義務的協議。依照這種協議，使用人不享有所有權，但可以在協議約定的時間、地點，按照約定的方式使用軟體產品。
軟體使用許可不同於軟體權利轉讓，不發生著作權的轉移或者著作權人的變更。
2、使用許可的種類
按照被許可使用所授予的使用權和排他性強弱的不同，可以分為三種：
（1）獨占使用許可：權利人通過書面合同授權，被授權方可以根據合同的規定的方式、條件、時間確定獨占性，權利人不得將軟體使用權授予第三方，權利人自己也不能使用該軟體；
（2）排他使用許可：權利人通過書面合同授權，被授權方可以根據合同的規定的方式、條件、時間確定獨占性，權利人不得將軟體使用權授予第三方，權利人自己可以使用該軟體；
（3）普通使用許可：權利人通過書面合同授權，被授權方可以根據合同的規定的方式、條件、時間確定獨占性，權利人可以將軟體使用權授予第三方，權利人自己也可以使用該軟體。
十一、軟體使用許可的特點
使用軟體的設備、環境
（1）單機使用許可
通常，在市場上購買一套軟體所獲得的只是將該軟體安裝在一台計算機上的使用許可，這種只能在一台機器上安裝的使用許可就是單機使用許可。安裝在伺服器上的除外。
（2）場地使用許可
指軟體著作權人許可特定場地內的所有計算機均可使用其軟體。一項場地許可可能包括多份軟體的優惠價格或者允許對特定軟體進行無數次復制；許可費用可能根據網路的節點數或者文件伺服器的數量對價格進行調整。當單位擁有許多計算機時，如果採用單機許可則需要購買很多軟體，而獲得場地許可要經濟的多。但獲得場地許可必須直接與軟體著作權人聯系。
（3）列印設備
一些列印軟體如字體或者字型檔等，既可以安裝在計算機上，也可以集成在列印機的晶元中，所以，這類軟體許可方式有兩種，一是基於計算機的使用許可，二是基於列印機的使用許可。目前漢字列印機中都安裝有中文字型檔軟體。
基於計算機的使用許可是指所有安裝這類軟體的計算機都需要獲得使用授權許可；基於列印機的使用許可是指一個使用授權許可允許軟體安裝在所有使用這台列印機的計算機中。
2、關於被許可人
（1）單人許可
單人許可是指被許可使用的軟體只能由某個特定的人使用。這里的人可以是自然人，也可以是法人。
一個單位（法人）可以申請單人（位）許可，有點類似於場地許可，如果一個單位有多個辦公地點，使用單人（位）許可更合適。
通常，獲得單位許可後，單位可以無限制地使用該軟體，但是其使用條件一般需要每年續簽。
（2）多用戶
分為網路許可、並行許可、開放式許可。
網路許可，在網路環境下，根據可以使用該軟體的計算機數量確定。
並行許可，在網路環境下，根據最多可能同時使用該軟體的計算機數量確定。
開放式許可是指軟體著作權人向用戶發放的使用許可數超過其提供的安裝載體數。例如提供一套資料，發放十個使用許可。
3、關於被保護對象
（1）捆綁式
捆綁式銷售就是軟體著作權人將一些程序組合成程序組打包銷售，這類軟體不允許分開安裝和分開使用。常用的辦公軟體一般包含文字、表格、演示等處理軟體，不同的組合就有個人用戶版、企業版等。有時兩個獨立包裝的產品也會組合吸收，如WPS office + 金山毒霸，這種情況要看事先有沒有約定，如果沒有約定可以理解為產品促銷，不屬於捆綁式銷售。
（2）共享軟體
共享軟體是一種軟體著作權人通過展銷會、公告板等方式免費向使用者或者公眾分發的軟體，這種軟體往往具有該軟體正式版本的部分或者全部功能，使用者可以通過使用該軟體熟悉其使用方法或功能，但可能有使用時間的限制。
共享軟體是需要付費的，在共享軟體的介紹文件或菜單中通常會註明該軟體是共享軟體、付款說明。
（3）自由軟體
自由軟體是一種不需要支付許可費用的免費發行軟體。與共享軟體的發行方式大致相同，但最終用戶卻不需要支付費用，同時自由軟體的源代碼通常是公開的，著名的如LINUX。自由軟體不能為了獲得利潤而發放，並且任何基於自由軟體的二次應用開發必須作為自由軟體。
（4）版本升級
通常一種軟體的功能都在不斷地完善和提高，其外在的表現即為版本的不斷升級。一般而言，版本號越高，軟體的功能越強。用戶為了獲得更新版本的軟體可以直接購買一套完全的、可獨立運行的更新版本的軟體（完整版），也可以購買舊版本的升級版。
完整版：您可以繼續使用以前的版本；也就是您可以用新舊兩套。
升級版：您只有一套軟體授權，您只可以用新的或用舊的。
一般情況下，購買軟體不包含免費的版本升級；有時，為了保護用戶的權益，例如在新版本推出前夕，著作權人會承諾給予一定時間或一定次數的免費軟體升級服務。
還有些軟體，如殺毒軟體，著作權人會提供數據更新服務。
十二、軟體著作權的限制
1、合理使用
法律規定在一定條件下使用他人受保護的作品，可以不經過著作權人的同意，也不向其支付報酬。
（1）合法持有軟體復製品的單位、公民，在不經該著作權人同意的情況下，可以：
* 根據使用的需要把該軟體裝入計算機內；
* 為了存檔而製作備份復製品，但這些備份復製品不得通過任何方式提供給他人使用。一旦持有者喪失對該軟體的合法持有權時，這些備份復製品必須銷毀；．
* 為了把該軟體用於實際的計算機應用環境或者改進其功能性能而進行必要的修改，但除另有協議外，未經該軟體著作權人或者其合法受讓者的同意，不得向任何第三方提供修改後的文本。
（2）因課堂教學、科學研究、國家機關執行公務等非商業性目的需要對軟體進行少量的復制，可不經軟體著作權人或者其合法受讓者的同意，不向其支付報酬。但使用時應當說明該軟體的名稱、開發者，並且不得侵犯著作權人或者其合法受讓者依本條例所享有的其他各項權利。該復製品使用完畢後應當妥善保管、收回或者銷毀，不得用於其他目的或者向他人提供。
課堂教學一般是指面對面的、教師范圍內的課堂教學；科學研究一般是指非商業性的科學研究；國家機關執行公務也僅指具體執行公務的行為，如在調查取證過程中需要復制有關當事人的軟體等，並不是說國家機關在一般的辦公行為中就可以隨便復制他人的計算機軟體。
2、法定許可
指法律規定在一定條件下使用受著作權保護的作品，可以不經著作權人許可，但應該按規定支付報酬。
十三、軟體使用者有何權利
合法持有軟體復製品的單位、公民，在不經該軟體著作權人同意的情況下，享有下列權利：
（1）根據使用的需要把該軟體裝入計算機；
（2）為了存檔而製作備份復製品。但這些備份復製品不得通過任何方式提供給他人使用。
（3）為了把該軟體用於實際的計算機應用環境或者改進其功能性能而進行必要的修改。但除另有協議外，未經該軟體著作權人或者其合法受讓者的同意，不得向任何第三方提供修改後的文本。
因課堂教學、科學研究、國家機關執行公務等非商業性目的的需要對軟體進行少量的復制，可以不經軟體著作權人或者其合法受讓者的同意，不向其支付報酬。但使用時應當說明該軟體的名稱、開發者。
十四、計算機軟體為何要版權登記？
計算機軟體的開發者不論是否發表該軟體，都享有著作權，而向軟體登記管理機構辦理軟體著作權的登記是提出軟體權利糾紛行政處理或者訴訟的前提。軟體登記管理機構發放的登記證明文件，是軟體著作權有效或者登記申請文件中所述事實確實的初步證明。因此進行軟體版權登記的好處是：
1） 幫助權利人在發生糾紛時主張權利提供的有力證據；
2） 協助司法機關方便、快捷地取證，以便迅速結案；
3） 配合政府機構實施管理促進軟體產業發展，企業亦可享受免稅待遇；銷售自有知識
十五、軟體盜版
任何未經軟體著作權人許可，擅自對軟體進行復制、傳播的行為，或以其它方式超出許可范圍傳播、銷售和使用軟體的行為，都是軟體盜版行為。盜版是侵犯受相關知識產權法保護的軟體著作權人的財產權的行為。
計算機軟體的性質決定了軟體的易復制性，每一個最終用戶，哪怕是初學者都可以准確無誤地將軟體從一台計算機拷貝並安裝到另一台計算機上，這一過程非常簡單，但不一定合法。備份以外都任何軟體復制行為都是違反版權法的。
十六、軟體盜版的主要形式
（1） 最終用戶盜版
當企業或機構（"最終用戶"）使用盜版軟體或未經授權而復制軟體時，便是最終用戶軟體盜版行為，並構成侵權。
最終用戶軟體盜版有以下形式：
* 未經軟體許可協議許可，在一台或多台計算機上運行他人軟體；
* 拷貝磁碟不是為了存檔的目的，而是進行再次安裝和分發；
* 不具有可進行升級的合法版本，但卻利用升級機會；
* 利用取得的教育用或其它限制使用的非零售版軟體，其許可協議規定不能向單位出售或由單位使用；
* 在工作場所內外交換軟體磁碟。
請注意，用戶購買了一套正版軟體，並不意味著他就可以在兩台或多台計算機上安裝和運行該軟體，這取決於軟體許可協議授予他的許可權；一般情況下，正版軟體的一個使用許可，是只可在一台計算機上安裝和使用。
（2） 購買硬體預裝軟體
計算機硬體經銷商為了使其所售的計算機硬體更具有吸引力，往往在計算機上預先安裝未經授權的軟體，即為"硬體預裝"。"硬碟預裝"的行為，一般出現在硬體銷售商中，但目前在某些計算機生產商、系統集成商和獨立軟體開發商中也存在"硬碟預裝"的情況。
如果計算機銷售商為吸引顧客購買其計算機產品，在未經正版軟體廠商授權的情況下將軟體安裝到計算機硬碟中，這種行為就構成了對軟體版權擁有人的侵權。這種情況用戶也需要承擔侵權責任，除非用戶有足夠的證據證明在購買硬體時也購買了合法的軟體。所以，如果計算機銷售所銷售計算機中已經預裝了軟體，那麼用戶應該向計算機銷售商索要軟體許可協議、原始光碟、用戶手冊等相關文件和收據。
（3） 客戶機-伺服器連接導致的軟體"濫用"
通過客戶機－伺服器的形式連接多台計算機，用戶可以調用存在區域網內的軟體。伺服器軟體的使用許可一般對伺服器用戶的數量有明確的限定，或者要求用戶取得單獨調用的許可。由於客戶機的終端用戶在形式上並不是直接復制軟體，而是一種超越許可范圍的使用，這種侵權形式更需要引起單位用戶的警惕，避免侵權行為的發生。
（4） 盜版軟體光碟
仿製是通過模仿享有版權的軟體作品，並進行非法復制和銷售。
對於套裝軟體，常常可以發現裝有該軟體程序的仿冒版光碟或磁碟，以及相關的包裝、手冊、特許協議、標貼、登記卡和防盜密碼等。對於消費者來說，可以通過注意以下幾點來防止誤購仿冒產品：
* 購買時仔細檢查產品的真偽；
* 到誠實守信的經銷商處購買；
* 在購買時確認軟體包括有全部用戶材料和特許協議。
授權采購軟體的部門應該知道有以下有關情況的常常是仿冒軟體：
* 軟體價格大打折扣，低得讓人難以置信；
* 軟體以光碟大全的形式經銷，無一般合法產品所附帶的材料和包裝；
* 軟體無生產廠家的標准防偽標識；
* 軟體無一般合法產品所附帶的原始使用許可協議或其它材料（如用戶登記卡或手冊）；
* 軟體的包裝或所附的材料為復印件或印刷質量很差；
* 光碟呈黃金色（由可復制光碟刻錄而成），而正版軟體光碟的特點是呈現銀白色（系只讀光碟）；
* 光碟包含不只一個生產商的軟體，或者含有一般不"成套"出售的程序；
* 軟體由不能提供合法產品正當擔保的經銷商通過郵購或在線方式經銷等。
（5）互聯網在線軟體盜版
隨著互聯網路的普及，在線軟體剽竊變得更加流行。不法之徒經常在互聯網的站點上刊登廣告，出售仿冒軟體。另外，他們還經常將未經授權的軟體上載到網路上，供網路用戶從網上下載。用戶下載並使用這類軟體也屬於違法。
一些共享軟體允許下載試用，但在使用一定時間或次數後，應該付費。
十七、侵權行為需要承擔的法律責任
用戶如果有侵權行為，將依情節輕重承擔下列責任：
1、民事責任：包括停止侵害、消除影響、公開賠禮道歉、賠償損失等；
2、行政責任：包括責令停止製作和發行侵權復製品、沒收非法所得、沒收侵權復製品及製作設備、處以最高為10萬元人民幣或者總定價的5倍的罰款等；
3、刑事責任：復制或銷售侵權產品違法所得數額較大，構成犯罪的，處三年或二年以下有期徒刑、拘役，單處或者並處罰金；數額巨大的，處三年以上七年以下，或二年以上五年以下有期徒刑，並處罰金；單位有犯罪行為的對單位判處罰金，並對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以刑罰。
十八、如何避免使用盜版軟體
1、向員工提供正版軟體
單位首先要給員工提供正版軟體，這是問題的關鍵，要做到這一點，需要採取以下措施:
．估計單位的軟體需求；
．對每台計算機建立對應的軟體統計表，列出機器中已經存在和未來需要的軟體；
．提供正版軟體來滿足每台機器統計表的要求；
．對軟體作出合理的預算；
．及時向員工提供所需軟體；
．合理估計員工的需求，提前制定計劃加以滿足。
2、防止復制及使用未經授權的軟體
單位還應當採取各種措施防止員工使用盜版軟體，以免給單位帶來不必要的麻煩:
．確保及時提供正版軟體；
．堅持使用正版軟體並廣泛教育員工；
．指定專人負責軟體的合理使用；
．對軟體的購置進行登記；
．定期檢查單位所有計算機的硬碟，確保所有程序為正版；
．對員工的盜版行為進行糾正和處罰。
② 論述勞動合同法關於法律責任的規定
規章制度方面
勞動合同方面：文本、簽訂、試用期、解除或終止等
勞動報酬、經濟補償方面
勞動方面：暴力手段強迫勞動、限制人身自由、危及勞動者安全、勞動條件惡劣等
招用職工方面(扣押證件、擔保、收取財物、已有勞動關系)
不具備合法經營資格方面
承包經營方面
勞務派遣方面
勞動者方面：違法解除合同、違反保密或競業限制約定
一、關於規章制度
? 第八十條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動保障部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
關於整改、處罰、賠償
? 關於責令改正：不是行政處罰，但不執行整改指令將受處罰。
? 關於警告：是行政處罰，在處罰種類中屬較輕一種。
? 關於賠償責任：《民法通則》第119條、第120條。「給勞動者造成損害的」，包括人身傷害的和財產損失的兩種，要給予賠償。
? 用人單位承擔賠償責任，勞動者除了要求物質賠償外，還可要求獲得精神損害賠償。
關於精神賠償的條件
? 最高人民法院2001年3月8日發布的《關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》的規定，以下幾種情況可請求：
? 第一，自然人因人格權利（健康權、名譽權、人格尊嚴、人身自由權）遭受非法侵害時；
? 第二，違反社會公共利益、社會公德、侵害他人隱私或其他人格利益的；
? 第三，非法使被監護人脫離監護，導致親子關系或近親間的親屬關系遭受嚴重損害的，監護人有權。
二、關於勞動合同
? 在本法中關於勞動合同的責任條款最多，涉及以下情形：
? 合同未載明必備條款、未將合同交勞動者
? 未訂立書面合同、不訂立無固定期限合同
? 違法約定試用期
? 合同無效，給對方造成損害
? 違法解除或終止合同
? 未出具解除或終止合同書面證明
? 共涉及第81條、82條、83條、86條、87條、89條。
（一）合同未載明必備條款、未將合同交勞動者的責任
? 第八十一條：
? 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，
? 由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
（二）未訂立書面合同、不訂立無固定期限合同的責任
? 第八十二條：
? 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
不簽書面合同超過1月不滿1年，就要承擔責任，包括三層含義
? 一是用人單位自用工之日起1月內必須簽訂；
? 二是必須簽訂書面合同，1月內訂立的是口頭合同，違法，同樣要承擔責任；
? 三是未滿1年的，承擔每月2倍的工資。
? 另外，超過1年未簽，視為訂立無固定期限合同，適用本條第二款的規定，同樣要承擔2倍工資的責任。
（三）違法約定試用期的責任
? 第八十三條：
? 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；
? 違法約定的試用期已經履行的，
? 由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
本條主要是針對第19條有關試用期做的規定，三層含義：
? 1、對於違法約定的試用期：勞動者還未履行的，責令改正，不支付賠償金；已履行，要責令改正，按已履行的超過法定試用期的期間，支付賠償金；已履行，但未超過法定試用期的，不支付賠償金。
? 2、支付賠償金不能代替正常勞動報酬。
? 3、支付賠償金的期間，為超過法定試用期的期間。
（四）勞動合同無效的責任
? 第八十六條：
? 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，
? 有過錯的一方應當承擔賠償責任。
屬於無效勞動合同的幾種情形
? 1、以欺詐、脅迫的手段或乘人之危簽訂的。欺詐，如：單位提供虛假勞動條件、待遇；勞動者提供假證件、假文憑等。脅迫，是指一方當事人以暴力或其他手段相威脅，強迫簽訂合同，如限制人身自由的手段、拖欠工資方式等。
? 2、單位免除自己的法定責任的。如：合同法定條款缺失、僅規定勞動者義務、生老病死與企業無關等。
? 3、違反法律法規強制性規定。如：一方不具備法人資格或就業資格、一方規定或承諾不參加社保等。
無效勞動合同的法律後果
? 1、勞動者已付出勞動的，單位應支付報酬。報酬數額按本單位相同或相近崗位報酬確定。
? 2、無效合同是一方或雙方造成的，由有過錯的一方承擔賠償責任：
? 單位有過錯的，按《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》和本法第84條執行。
? 勞動者有過錯的，應按《民法通則》確立的實際損失原則，賠償因其過錯而對單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
（五）違法解除或終止合同的責任
? 第八十七條：
? 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，
? 應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金
單位違法解除或終止
勞動合同的幾種情形
? 1、在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即違反本法第42條的規定。
? 2、在法律明確規定不得終止勞動合同的情形下終止勞動合同，即違反本法第45條的規定。
? 3、沒有遵守法定程序解除勞動合同，如：沒有按本法第40條規定的提前30日或額外支付1個月工資的；沒有按第41條規定的聽取工會或職工意見的；沒有按第43條規定的事先將理由通知工會的。
（六）未出具解除或終止合同證明的責任
? 第八十九條
? 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，
? 由勞動行政部門責令改正；
? 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責
關於招用未解除或終止勞動合同的勞動者
? 第九十一條
? 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
（在招用職工時一定要核查職工的身份，包括：身份證、工作經歷、與原單位解除或終止勞動合同的證明等，否則將承擔本條規定的賠償責任。）
四、勞動報酬方面
? 涉及以下事項：
? 一是未及時足額支付勞動報酬的;
? 二是低於最低工資標準的;
? 三是不支付加班工資的;
? 四是未依法支付經濟補償的.
? 第八十五條
? 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
? （二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
? （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
未及時足額支付勞動者勞動報酬的4種情形
? 1、未按時支付：一是未按合同約定的時間；二是對於非全日制用工，未按支付周期不得超過15日的規定支付（本法第72條）。
? 2、未足額支付。如經營困難、資金周轉、扣效益獎等。
? 3、試用期支付工資低於勞動合同法規定。第20條規定：試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%，並不得低於當地最低工資標准。
? 4、未依法提高服務期間的勞動報酬。第22條三款。
? 第八十八條
? 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
六、勞動者方面
? 涉及三項：
? 一是違反本法解除合同；
? 二是違反勞動合同中約定的保密義務；
? 三是違反勞動合同中約定的競業限制。
? 另外，按照本法第86條的規定，如果是勞動者過錯致使合同無效，給單位造成了損害，勞動者要承擔賠償責任。
? 第九十條
? 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
（一）針對勞動者解除勞動合同提出的要求
? 一是勞動者在合同期內單位沒有違法情況下，要解除勞動合同應提前30日，並採取書面形式；
? 二是在試用期內的，勞動者應提前3日通知單位。採取書面還是口頭形式未作規定；
? 三是要遵守合同中約定的保密義務或競業限制。
? 第九十二條
? 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；
? 情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；
? 給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
（一）派遣單位違反本法規定的情形
? 未與勞動者訂立的合同，或示載明本法第17條規定的事項，或未載明用工單位、派遣期限、崗位等；
? 訂立2年以下合同；
? 未按規定支付報酬：及時、足額、加班工資、最低工資等；
? 未訂立勞務派遣協議；
? 未將勞務派遣協議內容告知勞動者；
? 違法收取費用；
? 其派遣勞動者低於用工單位同工報酬；
（二）違反本法規定承擔的責任
? 一、行政責任：派遣單位違反本法規定，首先由行政部門（主要指勞動、人事）責令改正。
? 其次對情節嚴重的，給以處罰：罰款並吊銷營業執照。是否違背「一事不再罰」原則？
? 「一事不再罰」是指針對一個違法行為不能給予兩次或以上的同一種類的行政處罰。
? 二、民事責任：連帶責任是我國一項重要的民事責任制度，在法律許可的范圍內使債權人獲得最大限度的確保及滿足，有效保障債權人的合法權益。
? 第九十三條
? 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；
? 勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；
給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
③ 試用期給公司帶來經濟損失是否需要賠償
時下正值用人單位招聘新員工的高峰時期，而招聘又是HR的一項重要工作職責。在一般人眼裡招聘中不存在什麼法律風險，只有在簽訂合同時或者勞動用工管理中才存在法律風險。其實不然，任何事情包括勞動爭議，都是有前因後果的，勞動合同簽訂後產生的勞動爭議，相當一部分是由於招聘時埋下的「禍根」所致。因此，預防勞動爭議，就要將關口前移，從防範招聘時的風險做起。
一、招聘廣告中的風險防範
或許您會認為，招聘廣告只是招聘人員的一種宣傳手段而已，會有什麼法律風險嗎？其實，風險可能會在這不經意間產生，如果招聘廣告撰寫的不好，就有可能暗藏「殺機」。因為，在試用期內，企業享有一項權利：如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的，即用人單位要證明勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在於單位。而最有力的證據之一就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，並注意將此廣告存檔備查，並保留刊登的原件。這樣，一旦在試用期解僱員工而產生糾紛時，就可使單位處於主動地位，防止出現舉證不能而敗訴的風險。
案例：某公司招聘李先生為中國某大區的營銷總監，並與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個月。3個月後，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此，李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴，仲裁的結果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中並沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽訂後，公司也沒有明確具體的職務說明書，也沒有書面告知小李該職務的工作內容以及崗位要求。因此當被質詢時，公司無法出具當初雙方認可的職務要求，既然沒有約定要求，公司又怎麼能證明其不符合錄用條件呢？當然敗訴也是在預料之中的。
律師點評：在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經常使用的殺手鐧，在公司管理層的概念中，公司並沒有承諾員工什麼，想讓你離開就可以讓你離開。其實並不然。在我國的勞動法以及地方的法規中，對試用期解聘都作了，明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的。其中最容易被忽視的關鍵點就在於「被證明」以及「錄用條件」，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。本案中，如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統說明錄用的條件，然後再在勞動合同或入職登記表上具體列明錄用條件，那麼敗訴的就不是公司了。
此外，招聘廣告中不應當包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對「乙肝攜帶者」的歧視等等。否則，輕則會影響企業的社會形象，重則會引來官司纏身。
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二、對應聘人員審查時的風險防範
企業招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場攤位費、招聘人員工資、誤餐、交通費等直接費用外，還包括失敗成本，如招入人員不合格的試用工資、重新招人的各項費用等。更為重要的是，如果在招聘時疏忽，可能會給公司帶來「殺身之禍」——賠償別人損失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度減少人力資源管理成本並減少各種法律風險。而要做好招聘工作，審查環節十分重要。
1、身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。《勞動法》、《勞動合同法（草案）》等法律都規定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業現狀等情況。如果在招聘時，對應聘人員的身份、學歷、資格、工作經歷等審查不嚴格，而應聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會導致其無法勝任公司的工作，那麼公司只有提前與其解除勞動合同，這就會增加招聘失敗的成本。
案例1、某公司通過某市職業介紹中心舉辦的招聘活動，聘得持有某財經大學工商管理專業文憑的劉某為公司銷售經理，雙方於2005年8月12日簽訂聘用合同，簽訂了三年的勞動合同，約定試用期為3個月。在合同履行3個月後，公司查實到劉某的學歷證明系偽造，遂通知劉某立即解除勞動合同。劉某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求確定勞動合同有效，並支付解除合同的經濟補償金。
案例2、某食品加工企業向社會招聘一名銷售主管，李先生前往應聘，雙方協商洽談中，李先生向企業提交了以往在多個企業從事過銷售主管的書面說明。企業求賢若渴，於是雙方當即協商簽訂了勞動合同。合同約定：企業聘用李先生為銷售主管，試用期3個月；李先生全權負責企業銷售業務。勞動合同簽定後，企業即要求李先生上班工作。2個月後，企業發現李先生的銷售業績平平，即要求李先生制訂銷售計劃，加大銷售力度。又2個月後，企業發現李先生的銷售業績仍無起色，遂對李先生的工作經歷產生懷疑。於是，企業派人對李先生提供的以往經歷進行調查發現，李先生所說的在多個企業從事過銷售主管純屬虛構。為了避免李先生繼續工作可能產生的問題，企業當即作出了解除合同的決定。李先生認為自己取得的業績與往日工作經歷並不關系，企業解除合同無憑無據，於是向勞動仲裁委申請仲裁。
律師點評：最後勞動爭議仲裁委員會都沒有支持上述兩個勞動者的申訴請求，但這對企業來說是雖勝猶敗，在支出大量招聘成本的同時，不僅沒有招到合適的人選，而且帶來了不必要的損失和糾紛。以上兩個案例，再次提醒HR，招聘中認真審查、防範風險的重要性。
2、是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風險的有效保障。《勞動法》第29條的規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫療期屆滿，用人單位也不能輕松解除勞動合同，《勞動法》第26條規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。由此可見，醫療期屆滿解除勞動合同的條件有兩個，一是勞動者不能從事原來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果另行安排的工作還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那麼用人單位事後將要付出很大的成本。
3、年齡是否達到16周歲。禁止使用童工是國際社會的普遍做法，我國也明確規定禁止使用童工。童工是指未滿16周歲的勞動者。《勞動法》第94條和《禁止使用童工規定》的有關規定，單位擅自使用童工屬於違法行為，需要承擔如下法律責任：用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月以5000元的標准給予處罰；在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按照國務院制訂的《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標准，從重處罰。勞動保障行政部門並應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫療機構治療，並負擔治療期間的全部醫療和生活費用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業執照或者由民政部門撤銷民辦非企業單位登記；用人單位還應當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關規定計算。
4、是否與其他企業簽訂有未到期勞動合同。我國《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。原勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失：（1）對生產、經濟和工作造成的直接經濟損失；（2）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。」《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規定：「原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。」 其實，為規范企業的招聘行為，原勞動部在1996年就出台了一個《關於實行勞動合同制若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號），通知規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同」。用人單位只有嚴格按照這一規定執行，才能有效地避免招用未解除勞動關系的勞動者和因此而承擔連帶責任的情況。
案例：劉某是某軟體公司的軟體開發工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動合同。由於劉某的出色表現，軟體公司便出資6萬元送劉某到國外進行為期6個月的專業技術培訓，並與劉某簽訂了3年的服務期協議，即培訓結束後劉某應再為公司服務3年，否則應承擔違約責任。培訓結束回國後的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協商無果後，遂向公司提出解除勞動合同的要求，公司明確表示不同意其提前解約。劉某便不辭而別，跳槽到了一家動漫設計公司，並與該公司簽訂了勞動合同。軟體公司發現劉某跳到一家動漫設計公司後，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求劉某和動漫設計公司對軟體公司的損失承擔連帶賠償責任。最後動漫設計公司被判承擔連帶賠償責任。
律師點評：本案是一起典型的案例，動漫設計公司在招聘劉某時，沒有對劉某是否與原單位解除勞動合同關系作初步審查，就招用尚未解除勞動合同的劉某，結果導致自己連帶賠償責任。這個案例再次提醒HR在招聘人員時，應驗明擬聘用人員與其他企業是否存在勞動關系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動合同的，不應與其簽訂勞動合同。否則，將給公司帶來「災難」。
三、錄用通知書操作中的法律風險防範
經過招聘、面試、審查之後，對於合適的人選，就需要向擬錄用的勞動者發送錄用通知書，通知勞動者來單位簽訂勞動合同。需要指出的是，錄用通知書已不再是暗含法律風險，而是本身就具有法律效力，一旦發出就產生相應的約束力，如果操作不當就給公司帶來不必要的麻煩。
案例：茅先生大學畢業後應聘到一家大型國有企業，企業給了他5萬元的購房補貼，雙方約定了5年服務期，並且約定在服務期內如果茅先生解除勞動合同，應支付相應的違約金。2年以後，茅先生發現國企的工作環境並不利於自己的發展，便去悄悄應聘某外企的工作職位，經過筆試、面試、體檢後，該外企對茅先生比較滿意，很快就發了錄用通知，其中還註明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等。拿到錄用通知後，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經理，表示將在規定的日期內前去報到。隨後他辭去了在國企的工作，並支付給了國企違約金。然而，就在他准備前去這家外企公司報到時，該外企公司由於找到了更好的人選，便告知茅先生公司沒有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司此前發出的錄用通知無效，茅先生也不必來公司報到了。茅先生接到信後，大為吃驚，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動合同，否則要承擔違約責任，賠償其經濟損失6萬元。法院受理該案件後，經調解，雙方同意簽訂勞動合同。
律師點評：本案爭議的焦點是錄用通知的效力問題。《勞動法》對此沒有相應的規定，但是根據《合同法》的規定，錄用通知，在法律上的屬性應為「要約」。《合同法》第14條規定，要約是希望和他人訂立合同的「意思表示」，「意思表示」應當符合下列規定：（1）內容具體確定；（2）表明經受要約人承諾，要約人即受該「意思表示」約束。內容具體明確，也就是當事人不需進一步協商，受要約人單純的接受就可以成立合同。要約人即受該「意思表示」約束，表明要約人受合同的約束。要約人把成立合同的最終權利交給了對方。承諾是受要約人以做出聲明或以其他行為對某一要約表示同意。承諾一旦生效，就產生合同約束力。本案中，該外企向茅先生發出了錄用通知，註明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等，同意錄用茅先生的意思是很明確的，顯然屬於要約。盡管錄用通知並不等同於勞動合同，但是該外企向茅先生發出的錄用通知，就是願意同茅先生建立勞動關系的意思表示，茅先生可以選擇接受或不接受，而一旦茅先生承諾同意按錄用通知與公司建立勞動關系，那麼通知的內容對雙方都有約束力。當然，錄用通知並不能替代勞動合同，用人單位還應依法與勞動者訂立勞動合同。或許作為HR的您有這樣的疑問，要約不是也可以撤銷嗎？根據《合同法》的規定，撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人，且有下列情形之一的，要約不得撤銷：（1）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（2）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，並已經為履行合同作了准備工作。而本案中，錄用通知已送到了茅先生的手中，茅先生也已經同意，並且還辭去了原來的工作，這說明茅先生不僅發出了承諾，而且還為履行承諾作出了一系列的准備工作。在這種情況下，該外企如果單方面撤銷，就要付出法律的代價。本案經調解，雙方同意簽訂勞動合同，是個雙贏的結果。否則，公司要承擔締約過失責任。
律師提示
通過上述分析可以看出，在勞動用工領域，HR應幫助企業樹立以事先防範為主，以事後救濟為輔的法律風險防範理念，畢竟防範勝於治療。事先防範與事後治療相比，事後治療的成本高、效果差。事後治療往往是訴訟或者仲裁，由於第三方介入爭議裁決，為第三方裁決投入的成本，自然都超過正常的交易成本，且結果具有不確定性，法律上是應該贏的官司也可能受地方法治環境的影響結果輸了，或者官司雖然贏了，但是無法執行。因此，事後救濟的結果往往「殺敵一萬損兵三千」。而有效地事先防範，能夠避免法律風險的發生，可以保障企業勞動用工的正常、持續、健康運轉。
④ 請問試用期內未簽勞動合同，這個用人單位屬於違法嗎
已建立勞動關系沒有簽訂勞動合同違反了《勞動合同法》的規定。
《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
所以，沒有訂勞動合同可以向單位索要單月兩倍工資，如果單位拒絕可以去勞動監察部門投訴或者去用人單位所在地勞動仲裁委申請勞動仲裁。
(4)論處罰試用期侵權擴展閱讀
勞動合同 ，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《勞動法》規定勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
⑤ 大學生就業中（包括試用期間）的被侵權行為有什麼
可能有幾點：
第一：工資過低
第二：加班
第三：干雜活
第四：受責罵
第五：工專作強度大
第六：沒屬有福利、保險
第七：干非份內工作
第八：壓工資或扣工資
第九：從事有損身體健康工
第十：太多了
但我們終究是畢業生，不受點委屈也不成。畢竟我們要靠他給工資吃飯呢。能忍就忍點吧。相信真心付出不會吃虧的。也會有收獲的。
⑥ 軟體知識產權的法律適用
軟體知識產權的法律適用
1、著作品版權：將研發成果中的文檔、程回序或其他媒質視為答作品，適用著作權法進行保護;
2、設計專利權：應用端的工程技術、技巧性設計方案，可以申請專利保護;
3、形式表現商標權：產品名稱、軟體界面等形式表現的智力成果，可以申請商標保護。
軟體知識產權的內容主要包括著作權、專利權與商標權。
1、著作權指軟體的表達(如程序代碼、文檔等)方面的權利。
2、專利權包括軟體的技術設計，如程序設計方案、處理問題的方法、各項有關技術信息等方面的權利。
3、商標權則是指軟體的名稱標識方面的權利。
⑦ 單位與勞動者約定的試用期違反法律規定，將會受到哪些處罰
根據《勞動合同法》規定，用人單位必須按照不同的勞動合同期限，與勞動者約定不同長短的試用期，其最長期限不得超過法律的規定。除此之外，法律還規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。用人單位如果違反了上述規定，擅自設立試用期、延長試用期期限或者增加設立試用期的次數，均屬違法行為，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
⑧ 如何有效地解決 對勞動者 試用期侵權
這是用人單位與勞動用工單位雙方都應重視的問題。對用工單位來說，加強企業規范管理、強化企業文化，讓員工有歸屬感，是解決這問題的出發點。對勞動者來說，嚴格遵守企業各項規章制，勤勉盡責，提高工作效率，是讓企業滿意並不致招致侵權的較好途逕。
⑨ 公司高管擅離崗位，擅自辭職，不進行交接，泄露公司機密，給公司帶來損失，具體的法律條文
根據《關於企業處理擅自離職職工問題的復函》規定，自動離職是指勞動者終止勞動關系時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。對於自動離職的人員，單位享有以下權利：
1、依據本企業規章制度，行使行政處分權。
為保證企業的正常運轉，企業通常都會制訂一定的業務要求和相應的規章制度，遵守各項規章制度是每名員工應做到的基本業務規范。其中就包括工作制度按照上下班，不遲到早退、不擅自離崗，嚴格履行請假制度，經批准後方可離開崗位，不得無故不到崗、請假未准而擅離職守等。對此企業有權依據規章制度對員工給予處分。對於員工自動離職，企業可按曠工處理。
需要注意的是，企業在作出處理決定後，一事實上要書面送達被處理人。倘若無法書面通知，企業需審慎處理此事，不可草率處理。因為企業對人員進行處理，程序上必須要符合法律、法規的規定。否則該處理決定面臨被確認無效的風險。
2、企業享有勞動合同解除權。
企業有權制定符合本企業生產經營實際的規章制度，其中包括員工獎懲規定。只要企業制訂的獎懲規定不與現行法律規定相悖，據此企業就可以針對自動離崗人員適用懲處措施，如有解除合同的規定，亦可以適用之。
同樣需要注意的是，企業應當將解除勞動合同關系的通知送達自動離職者本人。原勞辦發[1995]179號《關於通過媒體通知職工回單位，並對使其不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規定，「以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的，可以郵寄送達，以查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過媒體通知等。」因此在企業行使單方解除權時，應做好解除手續的保管工作。
3、以離職人員違反勞動合同的約定享有損失求償權。
原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
(1)用人單位招收錄用其所支付的費用；
(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另約定從約定；
(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
(4)勞動合同約定的其他賠償費用」。
由此可以看到，企業行使損失求償權時，求償對象是指一般員工，如果企業有證據證明產生了前述損失是自動離職員工的違約行為造成的，企業對其提出的損失賠償要求就可以得到法律支持。
4、對於違法保密義務、競業限制以及簽訂專項培訓協議約定服務期規定的離職人員，企業享受違約金求償權。
勞動合同法規定了企業向負責有特定義務的勞動者主張違約金的權利，《勞動合同法》第二十二條第二款「勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分的分攤的培訓費用」;第二十三條第二款「保密義務的勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」。