公共人力資源服務機構應當加強建設

Ⅰ 公共部門人力資源管理

以服務於了解人事原由的考評屬於？
答復：概括以下幾點內容？
1.1人力資源部總體目標考核；
1.2人力資源部經理下達考核指標及任務；
……………………………………
2.1引進高端人才計劃；
2.2人才後勤保障建設及儲備人才計劃；
2.3政府引導高級人才子女落戶問題；
2.4政府給予高級人才崗位津貼；
……………………………………
3.1完善人才薪酬制度改革措施及方案；
3.2培養人才幹部黨建團隊建設；
3.3完善人才薪酬福利待遇及晉升機制；
……………………………………
4.1入職員工崗前培訓；
4.2制定人才招錄計劃；
4.3招聘、甄別、選拔、錄用合適人才上崗。
謝謝！
答復：通過這個問題的性質作出解釋？
在管理層次中，作為管理人員都是比較有責任心的，以管理人員（為例），凡是做這項工作的，都是忙於工作而不可倦怠，絲毫不可吊以輕心，也不可能馬虎了事，因為考慮這項工作的重要性和緊迫性，必須做到事必躬親或者事事關心，以聽從上司領導的指揮，以按質按量完成領導所交辦的這些事情，以做好部門領導的協調與溝通，以有效銜接工作的具體任務和具體流程，為下一步工作事務的展開，而做好充分的准備就緒，以盡職盡責做好屬下的本職工作，以任勞任怨的工作態度，能夠把具體事務工作落實到位，以隨時向上級領導匯報工作的有關情況，和需要交代的相關事項。
這樣「小才大用可以一用」是說明了分配工作的具體任務，更需要管理人員以認真負責的工作態度和嚴謹的工作作風，更需要管理人員以求真務實的辦事效率，以兢兢業業的做好這些工作，以體現了對工作的事業心強，對工作的慾望比較強烈，以全心全力提升了工作的效率與效益。
謝謝！

Ⅱ 9個問題了解退役軍人保障法，我們應該怎麼去維護退役軍人的權益

軍人是一個神聖的職業，戰爭年代他們為國家付出了鮮血和生命，和平年代，他們依然是國家和人民的守護神，在抗震救災、抗洪搶險的第一線，是軍人沖在最前面，他們用自己的身軀為我們築起了堅固的長城，讓我們遠離戰爭的紛擾。在最近國家頒布實施了《退役軍人保障法》，希望解決退役軍人的權益問題，要想讓軍人的權益切實得到保障，首先作為普通公民要自覺遵守法律，維護退役軍人的合法權益，其次相關部門要以法律為原則，為受到侵害的退役軍人維權，還有就是國家應該不斷完善相關法律，彌補存在的漏洞。

任何法律都有漏洞存在，尤其是一部新頒布的法律，在具體的實施過程中可能會有許多不完善的地方，所以國家機關應該在實踐中不斷完善修改，讓法律更好的發揮作用，保護那些需要保護的人，軍人在部隊的時候屬於國家，但是退伍之後他們要回歸普通人的生活，很多人把他們當成普通人看待，其實社會應該形成尊重軍人的良好風氣，讓我們的下一代積極投身部隊，保家衛國，在競爭日趨激烈的今天，國防實力不斷提高才能為我們的發展帶來好的環境，我們還有很長的路要走，任重而道遠。

Ⅲ 人力資源題目

第一部分 選擇題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題後的括弧內。

1.我國勞動法規定的勞動年齡為( )
A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲
2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為( )
A.事務性機構 B.簡單服務性機構
C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門
3.馬克思稱之為用「飢餓政策」進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是
A.人天生是懶惰的，必須採用強制手段
B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動
C.人是為了獲得他人的認同而勞動
D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感
4.人力資源開發的雙重目標是( )
A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益
C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄
5.工作性質完全相同的崗位系列稱作( )
A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系
6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是( )
A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重
C.所需人員資格條件 D.工作性質
7.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )
A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢
B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢
C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢
D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢
8.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重於( )
A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人
9.「金無足赤，人無完人」體現在人員甄選的原則上是( )
A.用人所長原則 B.民主集中原則
C.因事擇人原則 D.德才兼備原則
10.具有「孤僻、行動遲緩、善於觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻」特徵的人，其氣質類型屬於( )
A.抑鬱質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質
11.生產產品的有效作業時間是指( )
A.工人的純工作時間
B.工人從上班到下班之間的時間
C.工人的准備時間、操作時間、吃飯、休息時間
D.工人在企業逗留的全部時間
12.在生產過程中實行勞動分工的實質是( )
A.勞動簡單化 B.勞動專業化
C.勞動連續化 D.勞動個性化
13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的( )要求。
A.連續性 B.平行性 C.協調性 D.交叉性
14.組織文化與思想政治工作的關系是( )
A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事
C.組織文化是思想政治工作的補充 D.二者沒有關系
15.「魔鬼」訓練是一種( )
A.內化型訓練 B.外化型的逆向「挫折」訓練
C.外化型體能訓練 D.外化型順向訓練
16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬於( )
A.技能培訓 B.知識傳授培訓
C.態度轉變培訓 D.工作方法改進培訓
17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬於( )
A.常規教育 B.學校教育 C.繼續教育 D.基礎教育
18.絕對標准考核就是( )
A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務的人
C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務的人
19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為( )
A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵
20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用於( )
A.工作周期長，任務不易明確的項目 B.工作周期長，任務比較明確的項目
C.工作周期短，任務很明確的項目 D.工作周期短，任務不明確的項目
21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )
A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵
22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是( )
A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環境和條件的優劣
C.勞動者的技術業務水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小
23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是( )
A.貨幣工資 B.名義工資 C.實際工資 D.實物工資
24.公共福利是指( )
A.社會要求提供的福利
B.法律規定必須提供的福利
C.員工要求提供的福利
D.組織根據自身的發展需要所提供的福利
25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是( )
A.加強福利待遇 B.改善勞動條件
C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權益
26.「目標一致理論」認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是( )
A.美國心理學家庫克 B.美國管理學家杜拉克
C.日本學者中松義郎 D.美國心理學家勒溫
27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為( )
A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
C.2年—6年 D.1.5年—5年
28.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是( )
A.強制儲蓄型養老保險 B.國家統籌型社會保險
C.投保資助型社會保險 D.子女撫養型養老
29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時間確定。連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為( )
A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月
30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行( )即行終結的法律制度
A.一次裁決 B.二次裁決 C.三次裁決 D.四次裁決

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題後的括弧內。多選、少選、錯選均無分。

31.人力資源管理的基本原理包括( )
A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理
D.個體差異原理 E.動態適應原理
32.企業實行人員外部徵聘可以通過以下途徑進行：( )
A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司
D.大中專院校和各類職業技工學校 E.推薦和自薦
33.人員激勵機制包括以下內容( )
A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度
D.激勵深度 E.激勵廣度
34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( )
A.自我評定 B.同級評定 C.下級評定
D.直接領導評定 E.顧客評定
35.根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有：( )
A.嘉獎 B.記三等功 C.記二等功
D.記一等功 E.授予榮譽稱號

第二部分 非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)
36.人力資源開發
37.委任制
38.勞動定員
39.模擬教學法

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)
40.簡述失業保險待遇享受的條件。
41.「駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。」這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?
42.簡述化解組織成員「挫折」心理的方法。
43.簡述人員保護的任務。
44.簡述績效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)
45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。
46.試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。
人力資源管理試題1答案
一、單選題20道（每題1分）；
A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A
二、多選題15道（每題2分）；
ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC
三、判斷題14道（每題1分）；
1.錯誤 2.錯誤 3.正確 4.錯誤
5.錯誤 6.正確 7.正確 8.錯誤
9.正確 10.正確 11.正確 12.錯誤
13.正確 14.正確
四、簡述題6道（每題4分）；
1．工作說明書的內容。①工作概況：包括工作名稱、工作編號、工作所屬部門、工作等級、工作地點等；②工作目標任務；③工作的責任范圍（或工作活動和程序）；④工作物理環境：工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等；⑤工作社會環境。包括工作群體中的人數及相關關系，完成工作所需要的人際交往的數量與程度；與各部門之間的關系等。工作規范書的內容。一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經驗；②生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；③心理要求：勝任工作所需要任職者具有的心理要素。
2．①外部勞動力市場的狀況；②人們的就業意識；③企業的吸引力；④現有人力資源的分析；⑤人員流動的情況；⑥人員質量的情況。
3．①選擇面試者。②明確面試時間。③了解應聘者的情況。④准備面試材料。⑤安排面試場所。
4．暈輪效應、邏輯錯誤、近期誤差、首因效應、對比效應、溢出效應、寬大化傾向。
5．選擇需要調查的職位、確定調查的范圍、進行實際的調查、調查結果的分析。
6．企業員工培訓制度包括：培訓服務制度；入職培訓制度；培訓激勵制度；培訓考評制度；培訓獎懲制度；培訓風險管理制度。
五、分析設計題2道（每題8分）；
1．利用人力資源開發、培訓等理論解釋。
2．（1）分析說明公司在員工績效考評方面存在的主要問題，如在考評指標，考評的方式和方法的選擇上存在著的問題，以及績效評價結果與薪酬的人為聯結。結果造成了公司人員的流失、員工關系緊張。
（2）考評方案應當包括以下內容：a.管理人員採取以性對、品質為導向的考評方法，銷售人員採取以結果、行為、品質為導向的考評方法；b.說明考評的主要指標和標准（列表說明）；
c.說明績效考評的具體步驟和要求。
六、論述題2道（每題8分）。
1．人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展起來，是新型的人事管理。人力資源管理與傳統人事管理相比較有以下特點：
第一，以人為本。
第二，把人力當成資本，
第三，把人力資源開發放到首位。
第四，人力資源管理被提高到組織戰略高度來對待。
第五，人力資源管理部門被視為生產與效益部門。
2．人力資源管理在我國的發展不過十幾年的時間。建國以後，隨著社會主義改造的完成，我國建立起了社會主義制度，同時也確定了計劃經濟的經濟體制。與經濟體制相適應，我國實行「統包統配」的就業制度，企業沒有用人自主權，不能自行招聘所需人員：人員只進不出，沒有形成正常的退出機制；同時在企業內部，對於工人的工作沒有考核，大家干好乾壞一個樣，干多於少一個樣；工資分配中存在著嚴重的平均主義，與工作業績和工作崗位沒有任何關系；人事管理還停留在簡單的檔案管理和資料統計階段，與現代的人力資源管理相去甚遠；同時人們對「人力資源」也普遍沒有任何概念可言，可以說這個時期我國
根本就沒有真正意義上的「人力資源管理」。
黨的十一屆三中全會以來，特別是改革開放以後，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國有企業的勞動人事工作也在不斷進步。1979年以後，國務院頒發了一系列關於擴大國營企業經營管理自主權的文件，逐步放寬了企業人事管理的職責許可權范圍，允許企業在定員、定額內，有權根據精簡和提高效率的原則，按照實際需要，決定自己的機構設置；有權按國家勞動計劃指標擇優錄用職工；有權根據員工的表現進行獎懲；對嚴重違反勞動紀律，破壞規章制度，屢教不改，造成重大經濟損失的，可給予開除處分。
1988年9月，「國際勞工組織亞洲人力資源開發網，中國人力資源開發研究中心成立暨首屆學術研究會」在貴陽召開，這標志著我國人力資源管理理論研究的開始。此後，人力資源開發叢書編委會，光明日報等單位又舉行了人力資源開發理論研討會，對人力資源管理的基本概念、基本思想進行了探討，人力資源管理理論在我國開始傳播。1992年，中國人民大學勞動人事學院將下屬的人事管理教研室改名為人力資源管理教研室，並在1993年將人事管理專業調整為人力資源管理專業，在我國招收了首屆人力資源管理的本科生，這在我國人力資源管理發展過程中具有里程碑的意義，標志著我國人力資源管理的發展進入了專業化階段。
目前，人力資源管理在我國的發展可以說是機遇與挑戰並存，需要人力資源管理的理論工作者和實際工作者共同努力，積極探討，以不斷提高我國人力資源管理的理論和實踐水平。
求採納為滿意回答。

Ⅳ 人力資源共享服務中心建設應把握哪些問題

人力資源共享服抄務中心（HRSSC）是指企業集團將各業務單元所有與人力資源管理有關的行政事務性工作（如員工招聘、薪酬福利核算與發放、社會保險管理、人事檔案人事信息服務管理、勞動合同管理、新員工培訓、員工投訴與建議處理、咨詢與專家服務等）集中起來，建立一個服務中心。

通過人力資源的共享服務中心的建立提高人力資源的運營效率，更好的服務業務單元。而企業的人力資源部門則專注於戰略性人力資源管理的實施，使人力資源管理實現戰略轉型。

人力資源共享服務中心是一種新的管理模式，它是一個獨立運作的運營實體，引入了市場運作機制，卻為企業內部服務。它通過服務創造價值，它的本質是由信息及網路技術推動的運作管理模式的變革和創新。

Ⅳ 企業的管理條例能限制戶口嗎是否違法

第一條 為了加強對市場的監督和管理，維護社會主義市場經濟秩序，實行登記機關與工商行政管理所[直屬分局或雙生分局，以下簡稱工商所（分局）]上下聯動、密切配合的監管模式，促進地方經濟和企業的快速健康發展，根據《企業法人登記管理條例》、《公司登記管理條例》及《企業法人登記檔案管理辦法》，制定本辦法。
第二條 本辦法所指企業經濟戶口是工商所（分局）依法對企業登記注冊、監督管理過程中形成的以戶為單位，能反映企業經營全貌及企業監管全部內容的綜合資料。
第三條 建立企業經濟戶口的途徑是通過收集、整理、歸納企業登記、監督管理及企業發展過程中登記注冊文件、證件、證書、圖片等資料，反映企業經營全貌和企業監管情況的有關基礎信息。
第二章 企業經濟戶口的內容
第四條 企業經濟戶口的基本內容有： （一）企業登記注冊情況，包括名稱、住所、經營場所、法定代表人或負責人、經濟性質或企業類別、注冊資金（本）、經營范圍、經營方式、主管部門、出資人、經營期限、注冊號、核准登記注冊日期及登記事項變更、注（吊）銷情況；
（二）企業專項審批資料，包括企業經營所需的各種前置審批、許可證資料及其有效期限；
（三）企業分支機構情況；
（四）企業商標注冊管理情況；
（五）企業廣告登記管理情況；
（六）企業合同管理情況；
（七）企業榮譽，包括企業歷年來榮獲的各種獎勵、榮譽；
（八）企業違法違章查處記錄。
第五條 企業經濟戶口的附加內容可以有：
（一） 工商部門市場巡查記錄；
（二） 企業年檢、企業回訪記錄；
（三） 企業法律、法規培訓記錄；
（四） 工商部門對企業的年度綜合評定記錄；
（五） 其它有關記錄。
第三章 企業經濟戶口的建立
第六條 企業經濟戶口由工商所（分局）負責建立。 第七條 企業經濟戶口要本著真實完整、實用方便的原則建
立。 第八條 企業經濟戶口按一戶一卷方式立卷。 第九條 企業經濟戶口按以下情況立卷：
（一） 已登記注冊企業由工商所（分局）集中立卷。；
（二） 新開辦企業，在收到登記注冊機關返回登記注冊資料
後十個工作日內歸檔。 第十條 注（吊）銷企業，工商所（分局）在收到登記機關注（吊）銷核准通知後十個工作日內另行立卷。
第十一條 遷出（入）企業工商所（分局）在收到登記機關遷出（入）企業通知書後二十天內與遷入（出）地工商機關辦理移交手續。
第十二條 企業經濟戶口內容應及時補充、完善：
（一） 企業登記事項變動的，在收到登記機關返回的變更登記資料後十天內補充歸卷；
（二） 商標、廣告、合同等監管內容發生變動的，十天內補充歸卷；
（三） 企業榮譽按年度於年初集中補充歸卷；
（四） 企業違章違法查處記錄，在處罰決定書下發後十日內補充歸卷；
（五） 市場巡查記錄當天補充歸卷；
（六） 企業年檢、回訪等記錄在該項工作結束後及時補充歸卷；
（七） 企業經濟戶口內容如有必要，可隨時補充歸卷。

Ⅵ 怎樣加強公共就業服務體系建設

公共就業服務均等化是指政府向每一個公民提供的公共就業產品和公共服務是公平的，即首先其享受公共就業服務的機會均等。通過均等化的公共就業服務實現平等的就業權，這是公民平等享有一切權利的基礎。公共就業服務均等化的實質是指勞動力市場上由於城鄉之間的差異、勞動者自身的素質差異和勞動力市場制度、規則不完善等帶來就業競爭不平等，通過政府提供公共就業服務來實現公平競爭就業均等化。
一、我國公共就業服務均等化原則
第一，公平與效率並舉原則。公平是保障公共就業服務資源的公共享有，效率是為全社會勞動者經濟活動創造的投入產出比。第二，政府主導，多方參與的原則。公共就業服務均等化的實現是項長期而系統的工程，它覆蓋面廣、投入量大。在此過程中須以政府力量為主導，加大對公共就業服務均等化的財政投入和機制完善，同時鼓勵市場和社會組織等資源，共同參與公共就業服務均等化的供給與實施。第三，依力而行，循序漸進的原則。現階段我國公共就業服務水平在不同區域、城鄉間、不同群體間差異大，同時受各個地區的經濟發展水平、地理人文條件、歷史實情等因素的約束，各級政府在推進公共就業服務均等化進程中，不可盲目冒進求等同，而應該結合地方實際，合理規劃，分階段分步驟循序推進。
二、我國公共就業服務均等化存在的問題分析
(一)二元的公共就業服務制度造成了城鄉差距
隨著城市化進程不斷加快，大量農村剩餘勞動力向非農產業轉移，開始迅猛向城鎮進軍，形成規模龐大的進城務工群體(又稱農民工)。農民工在為城鎮建設做出貢獻的同時，卻難以與城鎮居民享有平等就業服務待遇，其根本原因是戶籍制度的限制和二元分割的就業管理服務制度。還有城鄉居民享用的公共就業服務資源不平等。在城鎮，公共就業服務體系建設相對完善，城鎮居民能夠獲得較為全面的就業服務，加之勞動力市場和職業培訓機構較多，就業服務網路平台的投入使用，都為城鎮勞動力和企業提供了豐富的供求信息;在農村，由於公共就業服務機構資金投入不足、政策落實不到位，導致就業服務相應的配套設施不健全，就業信息渠道不暢通，很多基礎性工作難以開展，農村居民享受不到就業服務資源，從而制約了農村勞動力的合理流動和有效配置。
(二)全員人力資源庫建設落後，人力資源信息不能共享
公共就業服務屬於公共產品服務。這就決定了它需要政府的財政扶持，需要政府能夠均等地投入公共就業服務資源。然而，在現有的制度條件以及一些歷史因素的影響下，就公共就業服務領域來說，吳江區政府對其投入財力有限且存在明顯的城鄉差異、區域差異現象。在軟體方面，公共就業服務信息網路建設資金投入不足，建設發展情況極不平衡，信息網路建設覆蓋面窄，人力資源信息不能共享。尤其是區級以下機構基本硬體設施缺乏，處在傳統手工操作狀態，適應新形勢下統籌城鄉勞動者就業的需求，公共就業服務信息化管理水平和服務手段都亟待提高。
三、進一步推進公共就業服務體系建設的對策建議
(一)完善公共就業服務的機制建設
首先，要在政策法規層面確立保障求職者、勞動者合法權益的有效機制，充分發揮公共就業服務體系在人力資源上的優化配置作用，完善公共就業服務均等化。第二，在保證政府監管與外部治理的同時，引入其他功能監管方式，如第三方監督與公眾評估等，促進公共就業服務機構規范體系，並保證其高效的服務和信息的透明，實現真正意義上的公共就業服務均等化。第三，進一步完善就業援助政策，將持續失業達一定時間的勞動者全部納入社會保障體系的同時，通過行政干預、提供公益性崗位等有效手段確保「零就業家庭」動態為零，並使之成為長期有效的政策措施。
(二)加大政府對公共就業服務體系的財政投入
按照「控制總量，分項預算，統籌安排」的原則，根據機構規模和編制人數，結合當地經濟發展水平，在同級財政中擴大預算范圍，提高各級公共就業服務機構和基層公共就業服務平台的財政經費支出比例，統籌和優化各級公共就業服務機構和基層公共就業服務平台開展基本公共就業服務所需的基本支出(指為障公共就業服務機構正常運轉和日常工作而產生的公用和人員經費支出)，同時為了完成事業發展目標和開展特色服務工作，盡可能提高項目支出預算比例(指公共就業服務機構在基本支出之外所產生的經費支出，包括各類大型招聘會、專項就業服務活動、就業信息服務與統計監測、創業服務等)。
(三)完善公共就業服務功能
首先，推行「一站式」就業服務模式。公共就業服務面向全社會，將服務對象擴展到鄉鎮企業和農村，服務方式要實現「三個結合」，即：日常服務與定期招聘洽談相結合，職業供求和職業培訓相結合，普遍服務和專門服務相結合，建成功能較為完善的勞動力市場綜合性服務場所。其次，積極促進以創業帶動就業。以創業帶動就業，將擴大就業提升到戰略高度，把創業作為帶動就業的核心動力。再次，構建政府主導的公平統一規范的勞動力市場。以實體性市場為主，網路市場為輔，奠定城鄉統籌就業、省內跨區域無差別就業的堅實基礎，為實現基本公共就業服務均等化搭建良好平台。

Ⅶ 公共部門人力資源管理者應當具備哪些基本素質

一、良好的專業素質
1、掌握豐富、過硬的專業知識，善於分析復雜問題；
2、具有處理突發事件的能力；
3、能夠平衡企業與員工之間的關系；
4、熟悉掌握政策法規，保持原則性；
5、適當創新，在允許的范圍內妥善處理問題；
6、具有較強的組織和協調能力；
7、思考縝密，具有較強的邏輯性；
8、信息收集、處理能力。
二、與人交往的能力——HR的工作對象是「人」，因此需要較強的與人交往能力，體現在以下幾個方面：
1、具有較強的親和力，善於傾聽、善於溝通，善於表達自己的意見和看法；
2、尊重他人，以誠相待，能夠設身處地地為他人思考；
3、具有凝聚力，善於團結同事；
4、待人熱情，主動工作，客觀公正地對人、對人予以評價。
三、學習能力——HR涉及很多層面的工作，我們應該保持進取心，加強學習，不斷地汲取經驗、學習知識，以改進行為，提高自身的專業素質。
四、承受壓力的能力——介於企業與員工之間，要找尋一個平衡點，難免會有誤解與指責，HR工作者要承受更多的壓力和困難，因此需要有一定的耐心和抗壓能力，並且能梳理、引導不良情緒。
五、數據分析的能力——這一部分在話題討論中涉及得比較少，但是卻是HR工作不可或缺的一部分，我們的薪酬、考核都難以脫離數據分析，用數據說話是保證客觀公正的基礎，還有成本費用分析部分，這一部分應該屬於專業素質，在此提出也是基於對人力資源管理的全新解讀。
六、具有良好的執行力
七、管理技能
1、敏銳的洞察力；
2、能夠機智、果斷地處理問題；
3、具有一定的前瞻性；
八、其他——對於HR來說需要細致、耐心、沉著、寬容……重要的是在工作中要主動溝通，尤其是與老闆、上司保持一致，這個是最重要的。
侵刪，若對你有幫助，請採納~

Ⅷ 公共就業服務機構應當積極拓展服務功能，根據用人單位需求提供哪些服務：

公共就業服務機構應當積極拓展服務功能，根據用人單位需求提供以下服內務：
（一容）招聘用人指導服務；
（二）代理招聘服務；
（三）跨地區人員招聘服務；
（四）企業人力資源管理咨詢等專業性服務；
（五）勞動保障事務代理服務；
（六）為滿足用人單位需求開發的其他就業服務項目。
公共就業服務機構從事勞動保障事務代理業務，須經縣級以上勞動保障行政部門批准。