Ⅰ 技術工程師和技術支持哪個職位更有價值
這個得看具體是什麼行業，公司的待遇怎麼樣了。技術支持跟技術工程師回的差別就在工程師這個稱呼答上，工程師按照現行的法規解釋就是取得相關資格或者職稱證的技術人員，比如土建工程師等等，工程師是一個相當廣泛的一個稱呼，有沒有職稱證跟執業資格證都可以叫做工程師，但是通常來說工程師的待遇級別要高於非工程師崗位，工程師的崗位一般都是附帶相關要求。從你的問題來看，兩個職位的差別不大，關鍵是具體的工作內容、公司發展空間等等來決定是否有價值
Ⅱ 崗位價值評估包括什麼內容
崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程
崗位價值評估的特點
崗位價值評估著眼於從事該崗位工作人員的最佳特質，而非目前在職人員的情況。崗位價值評估具有以下三個明顯的特點。
（1）崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值，而不是某一個崗位的絕對價值，如果崗位價值的結果脫離了企業這個特定的環境，則沒有任何意義。崗位價值評估是根據預先已經設計好的評估模型，是每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個崗位的相對價值。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎，最後再按照評定結果，對崗位劃分出不同的等級。
（2）崗位評估結果具有一定的穩定性和可比性。由於公司發展目標，組織結構、崗位設置等都具有一定的穩定性，因此，崗位價值的評估結果也存在相對的穩定性。但隨著企業發展戰略的轉變，公司的流程設計發生變化，進而導致公司組織結構、崗位設置、崗位工作內容的變化，崗位價值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調整而導致新增加個別崗位，則可以根據以前的崗位價值評估結果，選定一個參照點，具體確定新增崗位的崗位價值而不需要重新進行評估。
（3）崗位價值評估的過程中需要運用多種評價技術和手段。一般來說，一次比較成功的崗位價值評估過程，需要綜合運用組織設計與管理、流程設計與優化、數理統計和計算機數據處理等技術。同時，也需要運用崗位排序法、崗位歸級法（崗位分類法）、因素比較法等多種崗位價值評估方法，才能對所有崗位作出相對比較客觀公正的評估。
崗位價值評估是一項技術性非常強、涉及面廣、工作量大的活動，崗位價值評估是現代人力資源管理薪酬體系設計的關鍵，為了保證崗位價值評估工作的順利開展，提高評估的科學性和合理性，並獲得內部絕大多數員工的認同，一般來說，公司在實施崗位價值評估的過程中需要遵循以下幾個原則。
1、對崗不對人的原則
崗位價值評估的對象是公司中所有的崗位，而非從事某個崗位的具體某一個人，在一般的崗位價值評估過程中，往往在考慮崗位重要性的同時，許多人就自然而然地將目前從事該崗位的員工聯系在一起來考慮。這個觀念是不對的。因為，崗位承擔了公司戰略目標實現的所有事項，只要將每個崗位的工作職責加起來，就形成了整個公司為實現贏利的運行模式。但在這個過程中，每個崗位承擔的工作會有差異，其重要程度也存在不同，比如說，在一個傳統的製造企業，銷售員崗位和生產工人、後勤服務員工他們崗位承擔的職責差別很大，那麼他們之間的重要程度如何衡量，就需要對他們進行崗位價值評估。
2、適宜性原則
崗位價值評估必須從公司實際出發。選擇適合公司實際的評估模型、評估方法和評估技術、評估程序。只有這樣，評估結果才會體現出合理性。
3、評估方法、評估標准統一的原則
為了保證崗位價值評估工作的規范化和評估結果的可比性，提高評估工作的科學性和工作效率，崗位價值評估必須採用統一的評估方法和評估標准，在規定范圍內，作為評估工作中共同遵守的准則和依據。
4、過程參與原則
崗位價值評估工作涉及到公司內部所有崗位，評估結果會影響公司的所有員工的薪資水平，所以崗位價值評估方法的准確性、崗位價值評估要素和評估標準的准確性，以及評估數據處理的規范性等都最終會影響公司中所有崗位的相對重要程度和地位，所以，適當地讓員工參與到崗位價值評估工作中來，更容易讓他們對崗位價值評估的結果產生認同感，也有利於增強崗位價值評估結果的合理性。
5、結果公開的原則
崗位價值評估結果應該向員工公開，透明化的崗位價值評估標准和評估程序、評估結果有利於員工對企業的價值取向達成理解和認同，明確自己的努力方向，並可降低薪酬管理中可能出現的隨意性大等風險，同時提高員工對薪酬的滿意度，減少員工對薪酬的抱怨。
Ⅲ 如何確定崗位價值
崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。 崗位價值評估是指一組評價人員根據崗位價值模型的評價標准,對各崗位完成崗位職責而且對企業貢獻價值的大小進行分析和量化評估的一種管理活動。
確定崗位價值方式方法：
分類法
指將公司所有崗位根據崗位工作職責、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級可以分為：經營層崗位、管理層崗位和基 崗位分析與評價層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財務投資類崗位、營銷類崗位、技術研發類崗位和生產製造類崗位等。然後根據每一類崗位確定一個崗位價值范圍，並且對同一類崗位進行排序，從而確定每一個崗位的相對價值
簡單排序法
根據一個簡單的標准，如工作復雜性或工作對公司競爭戰略的重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。這種方法需要對每個崗位完整地進行考慮和分析。通過適用於崗位比較簡單的公司，對於很多大公司來說，採用這種方法需要以部門為單位給每個部門的崗位進行排序，再對每個部分進行排序，並確定相應的系數，通過系數進行轉化，確定每個崗位的價值大小。簡單排序法需要參與排序的人要對所有崗位的情況非常了解，排序結果的處理可以用簡單算數平均，也可以根據評分人對崗位的熟悉情況進行加權平均。
崗位參照法
指企業事先建立一套較合理的標准崗位價值序列，然後其他崗位比照已有標准崗位來進行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：
（1）成立評估小組；
（2）評估小組選出幾個具有代表性，並且容易進行評估的崗位，將選出的崗位定為標准崗位，對這些崗位採用合適的方法進行評估；
（3）評估小組根據標准崗位的工作職責、工作環境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標准崗位中來，
（4）將每一組中所有崗位價值設置為本組標准崗位的價值；
（5）在每組中，根據每個崗位與標准崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整。
（6）確定所有崗位的崗位價值
當企業已經有了一套合理的崗位價值序列，又有新增崗位需要進行崗位價值評估時，就可以參照標准崗位進行了。
因素計分法
一種應用非常廣泛的崗位價值評估方法，它的最大優點是不直接對每個崗位的具體職責、工作內容、工作環境和任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具體內容與這些要素標准相比較，從而得到每個崗位的價值分數，然後通過分數排序就得到了崗位價值序列。因素計分法是一種定量分析崗位價值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。
因素比較法
因素比較法最初是計分法的一個分支。因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有崗位的內容抽象為若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，從而得出崗位價值。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後再根據崗位的內容將不同因素和不同的等級對應起來，等級數值的總和就為該崗位的崗位價值。
Ⅳ 崗位價值評估的方法有哪些
合易認為：
崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對崗位在組織中的貢獻、工作復雜難度，以及對任職者所要求的知識技能、溝通技能等特性進行評價，以確定各個崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。
崗位評估的方法主要有：
1、分類法：常按照層級將崗位劃分為，如高層管理類、中層管理類、一般員工類；或是按照崗位序列劃分財務管理類、人事類、研發類、生產類、銷售類，然後根據崗位職責、任職要求等進行排序；常見於政府部門。
2、簡單排序法：通過工作復雜度及崗位重要性等相對簡單的標准，對各崗位兩兩比較，從而得出崗位間的排序；常見與初期發展的公司。
3、要素計分法：將所有崗位的工作抽象為若干個要素。每一個要素從不同緯度被分為幾種等級層次，並根據其相對重要性被賦予一定分數值及等級（這個分數值就表明了每個要素的權數）。根據每個崗位對這些要素的要求不同，對逐個要素進行分析和確定等級，把各個要素的等級分數進行加總就得到了一個崗位的總分數值，這個總分決定它在崗位序列中的位置。
以上三種方法均有自己的試用范圍，每個企業可以選擇適合自己的方法。但相比而言，要素計分法相對更加科學嚴謹，在崗位價值評估工作中使用頻率較高。
希望對您有幫助
Ⅳ 什麼叫崗位價值評估最流行的是哪種方法
崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對崗位在組織中的貢獻、工作復雜難度，以及對任職者所要求的知識技能、溝通技能等特性進行評價，以確定各個崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。
崗位評估的方法主要有：
1、分類法：常按照層級將崗位劃分為，如高層管理類、中層管理類、一般員工類；或是按照崗位序列劃分財務管理類、人事類、研發類、生產類、銷售類，然後根據崗位職責、任職要求等進行排序；常見於政府部門。
2、簡單排序法：通過工作復雜度及崗位重要性等相對簡單的標准，對各崗位兩兩比較，從而得出崗位間的排序；常見與初期發展的公司。
3、要素計分法：將所有崗位的工作抽象為若干個要素。每一個要素從不同緯度被分為幾種等級層次，並根據其相對重要性被賦予一定分數值及等級（這個分數值就表明了每個要素的權數）。根據每個崗位對這些要素的要求不同，對逐個要素進行分析和確定等級，把各個要素的等級分數進行加總就得到了一個崗位的總分數值，這個總分決定它在崗位序列中的位置。
以上三種方法均有自己的試用范圍，每個企業可以選擇適合自己的方法。但相比而言，要素計分法相對更加科學嚴謹，在崗位價值評估工作中使用頻率較高。
Ⅵ 崗位的價值是什麼
崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，採取專一定的方法，對崗位在組織屬中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。 崗位價值評估的注意要點 崗位價值評估是一種解決企業內部不同崗位之間的價值貢獻，並按照一定的次序進行排列崗位程度的方法，企業在進行崗位價值評估的時候。需要注意： （1）崗位價值結果是相對的，而不是絕對的。每個崗位的價值離開了企業這一特定的范圍之後，將變得毫無意義。 （2）崗位價值評估是一種定性判斷崗位之間價值大小的，而不是進行定量判斷的工具。 （3）崗位價值評估的基礎是以工作為基礎的，而不是以從事某崗位的特定員工為基礎的。 （4）崗位價值評估是在建立統一的崗位價值評估模型的基礎上開展的，而不是運用不同的模型對企業的不
Ⅶ 怎樣在薪酬設計中體現出職位對企業未來的價值
1、在崗位價值評估時，不僅應該包括成本、收入、風險等方面，還有必要增加「崗位對企業未專來發展的價屬值維度。只有這樣，評估結果才相對合理。
2、在考慮具體員工薪酬定位時，至少需要衡量兩項因素：一是員工的潛力；二是員工對企業的認同度。員工潛力代表了員工未來創造價值的大小，而員工對企業的認同度則意味著員工能夠為企業在多長的時間內創造價值——顯然，時間越長，員工可能創造的價值越大。
3、不同崗位寬頻薪酬區間中值的確定，不應當只根據薪酬政策和外部薪酬數據，還應當考慮該崗位在未來對企業的重要程度和重要程度的變化趨勢。
Ⅷ 如何在崗位上創造不可或缺的價值
成為你老闆遇到難題就自然想到你的人
不要執著於任務在不在JD之內，不要先在意是否拿到干這個事的錢，
水到渠成，你干到這樣的工作，自然而然就成為那個職位最合適的人選了