A. 工資 和 創造的價值 比 多少合適
建議不要抄低於500%（即工資 x 5 = 創造的價值）；
因為如果二者持平說明這個人隨時可以被替換掉，因為對於盈利企業來講，要保證物超所值；
其次公司還要給員工福利，要承擔下個月沒有業務員工工資帶來的風險。
B. 一般我給公司創造的價值與我的工資的比例是多少
美工和程序 你的工資能佔到公司賺的1%就很高了
C. 刁難問題：你能給我們工資創造什麼利益
我們要清楚，公司聘用我們的目的是解決問題，而不是在遇到問題時張著抱怨的嘴，唉聲嘆氣，製造恐慌。抱怨者對於公司的危害甚於無能之輩，因為他不僅不能解決問題，相反還會製造問題，這樣的員工想必沒有哪個老闆會喜歡。
相反，我們要明白，我們的責任是奉獻自己的價值，因為，價值才是得到回報的前提。別奢望天上掉餡餅，老闆不是慈善家，他不會給一個未做出任何成績的人發豐厚的薪水。你能為公司創造什麼價值
【實例展示】
夏雨峰是英泰克國際集團的執行總裁，他的經歷被稱為「最快的職場晉升神話」。從不名一文的小員工到鼎鼎有名的集團總裁，夏雨峰的職場之路看似順利得讓人羨慕，但這其中卻有著許多不為人知的辛酸。
夏雨峰是靠自己的雙手打拚出來的。對於成功，他的深刻體會就是：首先要明白你能為公司創造什麼價值，其次，就是你是否為公司貢獻了你全部的價值。明白了這兩點，想不成功都難。
2003年的春天，夏雨峰畢業後在北大青鳥去做市場專員，這是一份很普通的工作，月薪只有4000元。一個堂堂的MBA畢業生去做只有初、高中畢業生才做的工作，這對夏雨峰來說好像殘酷了點，但他卻很重視這個機會，工作十分努力。
在北大青鳥做市場專員的時候，他比誰都賣力，他經常主動加班，盡管從來沒人要求他這么做。他要給自己充電，讓自己具備為公司創造更大價值的能力，從而對得起公司所支付的工資，也讓自己從中更快地成熟起來。
夏雨峰是這么想的，也是這么做的。10個月後，由於業績突出，夏雨峰被升任為青鳥培訓中心的校長。當時，培訓中心之間是有競爭的，但他並沒有把自己僅僅定位在一個培訓中心的校長。在工作的過程中，他毫無保留地將自己的成功經驗拿了出來，介紹給其他有競爭關系的培訓中心。他常常把自己的經驗和盤托出，與同事分享，甚至幫助他的上司獲得能力上的提升。表面上看起來，他好像吃虧了，自己辛辛苦苦換來的經驗轉眼就拱手送給別人了。但在他的幫助下，他的上司，也就是培訓中心的副總裁得到了提升，因此這個位置就空了出來。毫無懸念地，夏雨峰被升任為培訓中心的副總裁，又一次實現了職場上的飛躍。
沒過多久，夏雨峰的努力換來了他人生中又一個機會——英泰克國際集團看中了他在中國IT培訓領域的經驗，請他過去做總裁。
就這樣，夏雨峰成了英泰克國際集團的執行總裁、英泰移動通信學院的CEO，也完成了從一個普通職員到美國納斯達克上市公司總裁的跨越，而中間的時間差不到3年。在這個過程中，夏雨峰的體會是：只有為公司創造了價值，公司才能給你提供更遠大的發展空間。
【點評分析】
人生在世，每個人總是想獲得更多的東西：名聲、地位、金錢……但往往忘記了，沒有什麼東西是可以不勞而獲的，任何東西都需要通過自己的付出去換取。有所得就有所失，成功也是如此，你只有先付出自己的價值，才能從別人那裡得到屬於你的回報。
這就像下象棋，如果總盯著一車一卒跑，那不僅追不上，而且很可能什麼都得不到；相反，如果放棄眼前的一顆棋子，從全盤去籌劃和打算，那得到的又豈止是一車一卒呢？
作為一名員工，我們要經常這樣問自己：「我能為公司創造什麼價值？我的價值能否對得起公司付給我的薪水？」而不是經常問：「公司能為我創造什麼價值？公司應該付我多少薪水？」
很多初入職場的人常常會進入這樣一個誤區，那就是總對公司的待遇不滿足，覺得公司對不起自己，認為自己應該拿更高的薪水。其實，當你對公司有價值時，你的價值才會被認可。一個沒有任何價值的員工，對公司來說，無疑就是一個累贅，他只會浪費公司的錢財，阻礙公司的發展，甚至在某些時候給公司帶來不必要的麻煩。因此，當你抱怨公司支付的薪酬太低時，不妨捫心自問你為公司帶來了什麼，你自身有哪些能為公司帶來利益的價值，你的價值體現在了哪裡。如此，才能知道自己真正的重量，而不是一味地要求公司應該怎麼做。
能夠時刻想著為公司創造更大價值的人，是一個對工作極為負責的人，他會在工作中時刻提醒自己努力做到最好，會想盡一切辦法挖掘自己的潛力創造價值，為公司帶來更大的效益。在這個過程中，他的能力得到了提升，也在無形中為自己增加了成功的砝碼。
那些不懂得為公司創造更大價值的人，在工作中總是懶懶散散，敷衍塞責。他們對工作喪失了進取心，自身的潛能也就不能夠得到充分的發揮，其自我價值根本無法實現，更別說獲得能力的提升和成功的可能了。
努力為公司創造價值，是自我價值的表現。假若一個人沒有這種創造價值的觀念，就會在工作中迷失自己，找不到人生的目標，最終葬送自己的前程。
【行動指南】
不管從事任何職業，都要有為公司創造更大價值的職業理念，那麼，該如何去做呢？
首先，在規劃自己的職業時，要先清楚自己的特長在哪裡，自己的興趣在哪裡，自己能否在這個職業里游刃有餘，能否獲得提升，更重要的是，能否發揮自己的特長，創造價值。
其次，在工作中，要抱有這樣一種思想：先付出，後索取。要捫心自問，自己的所得是否與公司付給自己的工資相符。
最後，要在工作中踏踏實實地努力，做好每一件事，要貢獻自己全部的價值，付出自己全部的力量，而不是能少干決不多干，能偷懶決不勤快。同時，也要通過學習等途徑不斷提升自己，使自己的價值不斷增大，這樣才能使自己立於不敗之地。
D. 為什麼工資和獎金待遇和你的能力還有為公司創造的價值以及做的貢獻極其不匹配啊，這公平嗎
何為公平，何為不公平，在你努力的同學，你的收獲是豐富的，經歷，經內驗是用錢買不來的，老闆容給你這個段練的機會，老闆覺得對得起你，他在陪養你，你雖然每天都在努力，哪怕是一些小事都認真完成，那邊他只能口頭表楊你，在他沒看到你真正價值的時候，哪怕你做在多的事，最多發獎金，但不是加工資，雖然算下來錢也不少，但加工資月月發，獎金卻可發可不發。從我們打工來看，我做了這么多事，哪怕是小事，沒功勞有苦勞嗎，可就沒加工資，心裡很不服氣。要麼選擇早早走人，要麼努力做讓老闆都捨不得你走
E. 我想請問一下,你的工資和你為你公司所創造的價值的比例大概是多少
主要看你是在哪個部門，比如銷售，應該是1：10，1：100都可能
一般來說1：10就比較合理了
F. 去面試的時候，考官要是問，-如果每天給你兩百塊錢工資，你一天能給老闆創造多少利潤，應該怎樣回答比較
首先我會拒絕這兩百塊，因為我能創造比他更多的價值，兩百塊根本滿足不了我
G. 工作乾的比別人多,創造的價值比別人多，工資卻又一樣，該怎麼辦
如果你真的做得好的話，老闆是看的到的，跟他提加工資或者走人
H. 工資薪酬佔比計算
薪酬設計，無外乎於固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。
一般可以參照：
普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;
中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%;
高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%;
銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。
技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。
內部均衡性、個體均衡性，是企業薪酬設計的根本原則，也是薪酬經理都努力追求的最高薪資設計境界。
外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業的市場普遍價格相比，具備合理的可比性。
內部均衡是指：公司給予的薪水與每個崗位的相對內在價值相符合，內部均衡的定義為：甲崗位工資/甲崗位價值~乙崗位工資/乙崗位價值~N個崗位工資/崗位價值。（必須成正比）
個體均衡是指：對於從事同種崗位的員工，優秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高，公式為：員工酬勞/員工業績=其他員工酬勞/其他員工業績。也就是管理者必須要以業績而非以時間來決定薪酬。那些業績佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個體均衡是通過調薪來實現的。
一般來說，工資的級別不超過24級。3000人以上的企業在18-22級左右，1000—3000人的企業在16-18級左右；500—600人的企業工資級別最好在15-16級別左右；100-200人的企業在12-13級左右；100人以內在9-10級左右。
外部、內部、個體這三種均衡性，分別叫做External Equity,Internal Equity,Indivaal Equity。具體來講，外部均衡性，主要是指企業的薪酬要有合理定位。這里強調一點，並不是崗位的工資水平在對應的市場上定位越高就越算是外部均衡，只強調達到合理的市場定位。內部均衡性指的是每個崗位員工的工資與員工創造價值的比值均等。這里就牽涉到崗位測評的技術和方法。個人均衡性是指根據員工個人價值的差異而給予不同的報酬。最簡單的情況，就是對於從事同種工作的員工，優秀工人應比差一些的工人得到的工資高。個人價值因素包括資歷（為企業工作的時間），貢獻和工作業績，這也牽涉到了合理的績效管理。
I. 為什麼創造效益的人反而工資比沒有效益的人少得多。
一個抬頭看路，一個埋頭拉車。
古今中外完全一理。
J. 員工工資和創造的價值比多少為合適
一個人能創造的價值是很難衡量，也很難用這個來給他定待遇。
即是業務員，這樣與個業內績比較容易衡量的容工作崗位，也會存在這樣的事實。
如果一個人每年能給公司創造20萬的利潤，但如果他走了，你的損失會是20萬嗎？
絕對不會。他走了，會再招一個人來，如果招來的人沒他做的好，只能給公司創造10萬的利潤。這差價才是公司的損失。
即使能衡量，也要看平均水平，超過平均水平的業績，可以按比例給，並適當多一些。
但多少合適？不好定。仍然要參照同行、同地區的其它企業的相近崗位的待遇水平。
同時還要考慮公司其它崗位的待遇水平。
企業效益好的話，待遇水平在行業里偏上一些，更有利於留住人才。
這是大問題，要考慮周全，定高好，成本就會高，且很難降下來，同時會造成公司其他崗位的不平衡。