創造自動自發團隊氛圍的組合機制的案例

A. 如何打造和諧團隊知識和如何打造和諧團隊案例，文章

快樂的員工是企業的財富，和諧的團隊是企業的靈魂，無論什麼性質的企業，擁有快樂的員工和諧的團隊無疑都是一種幸福，而作為身處什麼行業來說，對快樂員工與和諧團隊的渴望更是甘之如飴。 快樂是一種能力，和其它操作技能不同的是，它通過體現於心態而最終來改變行為。快樂的員工具備積極的心態和樂觀的情感，即便在艱難困苦中也能逆風飛揚，迎接已知和未知的挑戰。在營銷學上曾經有過一個非常出名的案例：一個製鞋公司派業務員去開拓非洲市場，第一個人去了之後垂頭喪氣地回來了：沒辦法，那裡的人都不穿鞋子，我怎麼賣得出去呢；再派第二個人去，那個人高興得跳起來，太好了，這里沒有一個人穿鞋子，我可以賣很多雙鞋子。同樣的是環境，不同的是心境，結果卻是如此涇渭分明；同樣，在工作中，我們要面對客戶、上級、行業主管部門及行政機關等諸多方面的期望與壓力，如果我們的工作人員不能及時調整情緒，化壓力為動力，如何能持續滿足和超越客戶對我們的期望呢？ 快樂也是一種資源，並且是一種循環往復生生不息的資源。快樂的人用積極的心態去面對和解決的問題，並在解決問題的過程中不斷再獲得新的快樂；不快樂的人卻總是會消極的面對甚至於迴避問題，並把這種情緒延伸到他所接觸的人，從而產生更多的問題，並帶來更多沮喪的感覺。從這個意義上說，快樂的人各有各的快樂，不快樂的人卻總是相似的，民俗語：種瓜得瓜，種豆得豆，對做服務工作的人來說，快樂和微笑不僅是面對客戶時應有的禮節，也是化解矛盾解決問題的不二法寶，是讓客戶的情緒左右你的情緒，還是用你的情緒感染客戶的情緒，最終的結果肯定是不一樣的。 人人都渴望快樂，但不是每個人都能得到快樂，只有快樂的員工才能善於發揮快樂的能力，利用一切可讓自己快樂起來的資源，但是，再快樂的百靈鳥也有不再唱歌的時候，快樂一方面源於積極的心態和自身的修身養性，另一方面不可避免受周圍環境的影響，特別是受工作環境的影響，畢竟，一天中最多的時間仍然是用來工作。當然，也許有人會認為，員工快不快樂是他們自己的事情，以命令為先導，以制度為規范，我也一樣可以讓他們在八小時之內老老實實的工作，要求他們保持露出八顆牙齒的職業化笑容，至於八小時之外的事情，跟我有什麼關系呢？但是，發自內心的快樂會讓員工不自覺的將微笑寫在臉上，而在制度和管理者的視覺延伸不到的地方，你能保證你的員工還在微笑嗎？ 越來越多的企業已經意識到，快樂的員工對於實現組織目標的意義，並且開始在組織內部倡導快樂工作原則。那麼，快樂的員工從哪能里來？換句話說，如何為組織培育快樂的員工，最終實現企業運營績效的最大化？就個人觀點來說，我認為，快樂的員工來自和諧的團隊，培育快樂員工的過程就是打造和諧團隊的過程，在一個和諧的團隊中工作，員工才能感受到真正的快樂。 對於團隊來說，和諧意味著團隊成員擁有共同的價值觀，能夠以共同的意志和行為准則，形成最大的戰鬥力以實現團隊的目標。但是，和諧的團隊不會自動自發的形成，它是企業宗旨、管理機制、企業文化、行為准則等綜合作用的結果。因此我認為，和諧團隊的建設過程中應該有以下方面： 一、確定團隊成員共同遵守的行為准則並且不折不扣的執行。沒有規矩不成方圓，一個團隊若沒有了共同的行為規則，只能成為一盤散沙。但是，規則與制度都是用來執行的，唯有公平公正的執行，規則才能得以成其為規則。否則，就如同一面窗子破了，如不趕緊加以修補，它周圍的窗子也會在很短的時間內陸續破掉，心理學上稱之為「破窗效應」。同樣，如果有人違背了規則而沒有付出相應的代價，違背規則的人就會由一個、兩個慢慢地增加到三四個，最終導致規則的全面破壞，到這時候即便管理者重新確立了規則，團隊的成員也會因失去了對規則的敬畏而懈怠，再要扭轉他們的關念和行為習慣勢必事倍功半。 二、培養員工協同作戰的團隊精神。在這次活動中讓我們感受到團隊的力量及團隊的精神。團隊精神體現為團隊成員為了團隊的利益和目標而相互協作，彼此支持的意願和作風。在分工越來越精細的現代社會，即便是最復合型的人才也不能一個人做完所有的事情，雖然團隊會因其自身的使命而有核心的業務和骨乾的員工，但這並不意味著個人英雄主義有了滋生的土壤。獨木難成林，每一個員工只有全身心的投入到團隊中去，貢獻自己的力量並匯聚他人的力量，形成1+1大於2的合力，通過促使團隊的成功來實現自己的成功，才是個人成長的最佳途經。任何摒棄團隊成員的共同努力，將大家的功勞毫不知恥的據為己有或目中無人自視清高誇大自身作用的行為，均應為團隊成員所共同唾棄。 三、塑造彼此尊重和相互負責的團隊作風。不論在什麼樣的團隊，彼此尊重都是團隊成員合作的基礎。只有團隊成員彼此尊重對方的意見和觀點、尊重對方的知識與技能，尊重個體的差異與需求，欣賞對方的才華與貢獻，團隊才能得以和諧的運轉；而相互負責，也就是所謂的責任感，如果每個人都能基於自己的崗位，對團隊其它成員負責，對團隊本身負責，不推卸自己的責任，積極完成本職工作的同時協助同事完成他們的責任，就猶如萬涓成水終究匯流成河，團隊目標的實現自然順理成章，水到渠成。 四、確保暢通有效的溝通。暢通是指溝通渠道而言，可以想像，團隊成員間如果沒有溝通，最終的結果會是如何慘不忍睹；但是溝通不僅指自上而下的貫徹與傳達，也應包括自下而上的回應與反饋，也就是說，好的溝通應該是雙向互動的，實踐中，假如制定了管理方案並得到上級的肯定可以實施，僅僅讓他的下屬明白基於什麼樣的方案、方案實施的目標是什麼、為實現該目標應做哪些工作、能預見的困難有哪些、不能實現目標的後果是不夠的，他還應去了解員工對於方案的實施有哪些困難需要解決，有哪些好的意見和建議，讓員工從心理上認同這個方案並付諸於行動。有效則是指溝通效果而言的，溝通的目的是為了統一意志和行動，結果應該是正面的，如果員工利用暢通的溝通渠道進行的卻是搬弄是非、打小報告之類的消極行為，這樣的溝通則不要也罷。 五、營造持續學習和改進的團隊氛圍。團隊總是會面對新的挑戰和目標，團隊成員如果不能及時更新原有的知識和信息，必將跟不上團隊發展的步伐。生也有涯而知也無涯，唯有不斷的學習才能保證團隊與個人成長的需要。而團隊在實現目標的過程中，總是會有認識或執行上的偏差，因而總結失誤和接受外部的監督與批評就猶為重要。失誤和錯誤並不可怕，可怕是錯誤以後缺乏改正的能力。優秀的團隊應當能以積極的心態接受來自內外部的意見乃至批評，同時具備自我糾正和反省的能力，能夠及時發現自己工作中的差距，跟隨外部環境的變化而永遠保持團隊旺盛的戰鬥力。 對於企業來說，和諧團隊的建設是一個漫長的征程，快樂員工的培養也非一朝一夕之功，它需要漫長的積累和不斷的調整與修正，所有畢其功於一役的想法只能是不切實際的奢望。唯有執行、執行、再執行，方能滴水穿石成就夢想。

B. 怎樣處理在團隊中個人與團隊的關系

小企業中，一個普遍現象是老闆日理萬機，員工得過且過；老闆對所有事情負全責，下屬無責一身輕；老闆大事小情親自處理，下屬旁觀配合。

小企業中的中層也是如此，無論事大事小，老闆說行才行，不說行即是不行。所以有時候即便是有好的想法，只要老闆不點頭，提了等於白提，幾次之後，心灰意冷，索性不動腦，等指令，這樣既安全又沒有責任。

一個小企業只有一二十人，也許一個領導還忙得過來，尚能面面俱到而無閃失。一旦企業經歷快速發展，總有忙不過來的時候。可是員工由等指令到自動自發不會自然發生，因為裡面涉及到一個負責的問題。所以老闆如果等自己忙不過來，管不過來再培養員工的團隊意識，早已為時晚矣。

企業的強大要靠擁有強大能力的組織，而團隊意識是組織智慧的重要部分。它是一種通過參與可被培養出來的，部門中或部門間成員能夠充分發揮自己所長，群策群力，自動自發的解決問題的現象。由於人各有所長，所以優勢互補的團隊成員的有效組合可以讓組織擁有強大的創造力。

這是一種可怕的力量，是它在推動著企業的進步，社會的發展。

很明顯，小企業沒有這么幸運，他們擁有的人材不多，素質相對也較低。在這種情況下，就更需要團隊合作意識來提高企業的效率、產能。那麼在小企業里，應該怎麼做才能讓員工較快的擁有團隊意識呢？

我想有以下幾點：

一．團隊合作氣氛的營造

老闆應該學會營造團隊合作的氣氛。老闆將任務壓給各中層經理，將資源分配下去，將權力也授權下去。讓中層先各司其職，在這個小圈子裡先有合作的概念。讓他們之間身體力行的行動來影響其下的員工。

鼓勵他們彼此協作來解決問題，而不是事事都由自己來仲裁。對於自己不動腦子，為圖省事事事上報的下屬給予指導：出現一個問題，你採取了什麼措施，聽取了哪些人的意見，現在解決到哪一步？真的非要我幫你解決嗎？我很欣賞有一幅漫畫里是這樣講這件事：一個下屬滿頭大汗跑去找老闆，出大事了，您給我拿個主意吧。老闆四平八穩的坐在椅子上，微笑著說：如果我有辦法而你沒有辦法，那你就不好辦了。

中國的老闆普遍有一個毛病，就是喜歡事事自己做主，時時有人匯報工作。其實領導天天把這個活攬在身上，還有什麼時間思考戰略，還有什麼時間做決策。做老闆該做的事情，該放手的就放手。

二．對員工進行團隊合作的培訓

既然是團隊合作，每個人都在其中，是大家的事，而不是組織中較優秀成員的事情。當然優秀成員的帶頭作用不容低估，但如果只有他一個人這樣，結果很可能有兩個：要麼他一如既往，其他人按部就班；要麼他被組織中其它成員同化。很少有一個人之力能改掉組織慣性的。所以從領導到中層對員工進行這方面的培訓就迫在眉捷。

中小企業員工普遍把工作當成一種謀生的手段，沒有遠大志向，對金錢也沒有太大奢望，加上自身學習能力不強，小一半抱著混日子的思想。抱著一種對得起自己的工資，過得去就行了的心態工作。所以對他們的培訓要做精心的准備，根據他們的心理接受能力，及性格特點，有針對性的准備培訓方案，多安排案例講解，少提理論；多讓他們參與，少故弄玄虛；多一些笑聲，少一點嚴肅。或者請職業培訓機構的人來做培訓，這樣效果好一些。

中層要在員工身上花時間，了解他們的喜好，特長，關注點。讓大家能夠取長補短。將合適的人安排到合適的崗位上去，讓團隊合作成為可能。中層經理在日常管理中要注意強調團隊合作的觀念，鼓勵團隊意識。一個好的團隊是不需要命令的，當有問題發生時，他們也會三五成群，坐在一起研究一下，哪裡出了問題，怎麼解決最合適。而這時可能已經下班了。在遇到問題時充分引導大家提出意見，並積極全面的考慮大家的意見，讓每個員工都有參與的感覺，都有被重視的感覺。久而久之，大家便會養成一種團隊合作的習慣。

三．成立臨時問題小組解決疑難問題

有的問題需要跨部門協作才能解決。這時成立臨時問題小組是一個很好的辦法。問題涉及的各部門均派出代表來組成臨時小組，大家背景不同，專業不同，經驗各異。大家一起來分析問題產生的各個環節，排除各種干擾，確定症結所在，再對症下葯。這是第一步。

第二步，小組將該問題抽象成一個模型，對產生的原因，表現出的現象，分析的過程，解決的方案及避免再次發生的建議歸納成文，並標准化為操作手冊。讓個別問題成為一類問題，有標准化的解決手段。

第三步，將操作手冊在送各相關部門學習、傳閱、存檔。部門經理進行必要的講解與貫徹，做到此類事件從根本上杜絕。

四．設定優秀團隊獎勵制度

對優秀團隊設定獎勵制度是對團隊成績的一種肯定，會激起團隊成員的滿足感、成就感與歸屬感。也在一定程度上加速了團隊合作意識的普及速度，從而使企業內部潛能得以盡快的挖掘。

日本人何以有那麼高的團隊合作精神，讓我們看看日本企業是怎麼做的。在日本的企業中，要有獎金大家統統都有，要沒有就都沒有。組織中有人有有人沒有，就表示組織中有人不良，有人優秀。不良的人會沒有面子，優秀的人也沒有面子。這樣大家就感覺不再平等，怎麼能夠進行有效的合作？所以日本企業中的每一個人都是企業的一份子，出去打仗大家都要有貢獻，一個人搞不定就上一個團隊。所以日本企業的凝聚力那麼高，員工在一個企業通常會工作一生。

我們未必要做到這種程度，我們只要把企業內部的潛力挖掘出來，就會做出了不起的成就。想想我們只是在為員工的雙手支付報酬，而不是大腦。小企業常常抱怨廟小力薄，其實他們忽略了自己身邊的一個個充滿創造力的個體，而任其將智慧深埋心底。

任何企業能夠成功，首先歸功於有合適的人材在合適的崗位上。但光有了人材彼此間不合作也是枉然。有的小企業老闆抱怨，我不是沒意識到團隊合作精神的重要性，只是我沒錢做培訓，也沒這個精力做這件事。似乎是理由充分，其實是懶惰和不負責任。你覺得很重要的事情卻不去做，是不負責任；你覺得做不到的事便不去做，是懶惰的原因使然。除非有哪個老闆說，我賺的已經夠多了，不想再賺了，否則這種想法是不值得原諒的。因為企業是以贏利為目的的組織，別忘了自己對員工的責任。

本文對小企業如何培養團隊意識做了分析，其實適用於各種企業。之所以冠以小企業做定語，是小企業中普遍不太重視團隊合作意識的建立，而由於自身財務的條件等等種種原因，讓老闆不太重視員工培訓的實施。這已經成為阻礙小企業發展的一個瓶頸。人自身都有局限性，到了臨界點，必須要再學習。老闆也是如此，管理一個上億規模的公司所需的能力與管理一千萬規模的公司是不一樣的。只有員工隨著企業的成長不斷成長，企業才有活力、有能力、有實力不斷解決新問題，不斷邁上新台階.

C. 如何營造團隊氛圍

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最後一點，勸各位多讀書，成功雖然是需要靠實踐，但是書中可是有黃金屋，也能知道你江山社稷，雖然不能給你現實的經驗，但是也能給予過去的經驗，事先把自己的理論武裝起來，也是一門成功的學問。

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D. 團隊是否制定了有效的激勵機制案例分析

一.建立明確團隊目標 企業目與任務要化企業各團隊明確、與相符、達、衡量目標指導職工產管理,否則企業規模越,員越,發內耗浪費能性越要設定公司目標始層管理員員工向公司提所要建立目標,或者由板員工建議必須建立目標. 二.建立與團隊目標相關目標 要說服屬接受團隊設定目標,要讓屬設定自目標,幫助更快更明確實現團隊目標由於教育背景、社經驗、興趣、專等同團隊扮演角色同其目標實現貢獻率同使各員都能夠發揮自力量要團隊目標設定每要實現特定百比使每都擁平等獲勝機都 優勝能性能克服團隊見社惰性、搭便車現象才充調每積極性產自我競爭與競爭力超自目標獲勝利 三.程激勵析 （一）團隊領導自身激勵激勵員工 除非身作則並具熱情否則決能激勵態度情緒直接影響著與起工作員工情緒低落手受影響變缺乏力；相反滿腔熱情手必充滿力要注意用行昭示部要做語言巨、行矮 （二）斷員工努力結做反饋 根據馬斯洛需求層旦基本需求滿足社認需求提高事實理家已經發現公眾認甚至比金錢付要渴望公認並且旦贏認必須明朗、公迅速給予承認所領導要斷員工努力做反饋表達其努力認看自向目標奮進道路所取進步獲高激勵——我都喜歡看看自做看自身進步讓我體驗功——未功建立功體驗基礎 （三）給予員工輕松工作環境 一90二創辦三M雖美悠久企業直現依其強研發能力聞名於世每都能發一00種新產品讓保持旺盛命力呢答案三M一5%規則找所謂一5%規則團隊任何都用一5%工作間做與自職責關自想做任何事情激發創意甚至釣魚登山找創意……一5%規則意鼓勵員工盡情做自想做事情激發創造激情即使能達預期效受任何非議一00%犯錯自由給予員工輕松工作環境刻關注刻干預團隊發展放手讓員工自做要充尊重並信任要鼓勵員工斷創新獨立思考挑戰尖端實現目標 （四）要注意公第威力 公威般說家尊敬態度強硬公領導強硬與公相伴屬才能接受少企業領導者公意識相缺乏公意味著秩序公員工獎懲要特別強調據依搞獎罰突例公意味著制度面前平等公立足點制度管管公強調讓事實說讓數字說注意精確、效公企業領導品格種考驗首先要求領導品行端 亞斯公平理論告訴我比較公平往往表現：認識改變自具備條件（包括努力、能力、教育程度、齡等即投入inputs）與取報酬（即產Outcomes）評價；改變別評估；採取行改變自O／I；另選比較象比足、比余取主觀公平使理平衡；採取行改變O／I向級申訴理由或要求與比高低；其表現發牢騷泄怨氣製造際矛盾等 四.結激勵析 （一）公司團隊達集體績效認定 由於團隊設定目標具體、衡量所組織根據團隊達目標百比確定集體績效提高團隊員團隊意識提高合作水平 （二）基於共評體績效考核 集體獎勵落實團隊體員團隊激勵始終遇物質獎勵二配問題配公依降低團隊員滿意度甚至導致才流失根據實踐經驗理論研究總結套共評二配激勵式其具體操作三步驟： 第由團隊每員別團隊各員集體績效達貢獻率進行評判並百比形式表現評判確定各員貢獻率候評判者採取完全主觀式或結合傳統績效測評工具增加評判客觀性基礎配比例進行簡單加權平均求平均值 第二算體評判結集體評判結間差異度檢驗體評判結否公、公平例通數理統計測定每員所評判配比例與加權平均結間差異性用類似標准差標准差系數指標標示種差異值越則說明評越作弊、或真實嫌疑通些離差值計算、或應設置調整系數關於具體調整系數計算則每企業根據自業務特點進行設定總原則：體評判結與終結差異程度越則調整系數值越 第三用種調整系數加權平均結進行調整確定終實際提率 制度設計每員評判公平、公程度自受制度機理自約束迫使每員評判結盡量歸真實值否則自討苦吃盡量靠近真實值旦其都公、公平進行評判則自評與結差異值相較經各員進行態反復博弈家形默契即惟公平公評判自經濟收益期望才高 5.激勵式 效激勵必須通適激勵式與手段實現按照激勵誘內容性質激勵式與手段致劃三類：物質利益激勵、社理激勵工作激勵 （一）物質利益激勵 物質利益激勵指物質利益誘通調節管理者物質利益刺激其物質需要激發其機式與手段主要包括具體形式： a.獎酬激勵包括工資、獎金、各種形式津貼及實物獎勵等 設計獎酬機制與體系要實現工作目標服務；要確定適刺激量；獎酬要同思想政治工作機結合 b.關照顧管理者級給予關照顧激勵效形式 c.處罰 （二）社理激勵 社理激勵指管理者運用各種社理刺激管理者社理需要激發其機式與手段類激勵式社理素作激勵誘主要包括些具體形式： a.目標激勵即目標誘通設置適目標激發機調積極性式用激勵目標主要三類：工作目標、目標目標 b.教育激勵具體包括政治教育思想工作 c.表揚與批評管理者經運用激勵手段主要應注意六點內容 d.情激勵即情作激勵誘調積極性 e.尊重激勵管理者應利用各種機信任、鼓勵、支持級努力滿足其尊重需要激勵其工作積極

E. 如何打造自動自發的卓越團隊心得

通過這次學習讓我明白了團隊的建設和管理是最基礎的業務管理，是決定團隊成具有戰鬥力的關鍵性因素。我們在一些單位經常可以發現以下現象的發生：人員流失率大、人員波動頻繁；人心惶惶不安，身在曹營心在漢；一些小派系、小群幫經常胡作非為；人員對一些工作相互推卸，出現問題相互指責；人員經常越級匯報，負責人無法掌控局面；人員工作期間走馬觀花，業餘生活吃喝玩樂；這樣的團隊戰鬥力很差，經常陷入十分被動局面。要改變這種現象，應從以下幾下方面著手：

一、知人善任。系統化的團隊建設是負責人首要關注的工作內容，組建隊伍、搭建班子、制定規則、建立共識等。由於中國人傳統的鄉土觀念，喜歡拉幫結派，交親結友，在單位應該堅決杜絕，這個用人觀不但作為負責人自己應該以身作則，對於下屬也要嚴格要求。在人員分工配置方面要做到知人善任，力求把最合適的人才分配到最合適的崗位里，讓其發揮所長，才能更好的完成工作。此外，還應該根據不同人員的性格特點，進行互補搭配，形成凝合力。在一開始的時候專業化分工不是那麼明確，而當專業化分工達到一定程度的時候，單位內部專業化的協作就顯得很重要了。人員分工明確，崗位職責是工作穩定有序開展的前提，負責人要避免甚麼事都干，過多干預團隊內部細致具體的工作中。

二、 要給下屬一定的權力 。系統化的團隊管理是負責人最核心的工作內容，包括內部日常管理、考核、獎勵與懲處。負責人要懂得授權，也就是授予團隊內各崗位人員各負專責，享有發布命令與執行的權力；但是所被賦予的專責，負責人必須要進行統籌，否則團隊成員缺乏統籌擅自決斷就會造成無法挽回的損失。這就需要嚴謹的團隊日常管理，包括目標管理、信息管理、開會管理、匯報管理、費用管理等等。

總之，負責人需要重視並強化團隊的系統化建設與管理，用訓練有素的理念和方式來打造一支戰鬥力強勁的團隊，並培養整個團隊「打硬仗」的敬業精神，才可能在工作中戰無不勝，取得輝煌的業績。

F. 如何理解自動自發和團隊建設

不和理解，自動自發和團伙建設自動就是自動上的窗子，就是自發了，什麼人組織就自發的組織起來了，一個團隊自動就是有人組織起來的

G. 如何打造自動自發的卓越團隊 的感想和心得 聽了後對自己有什麼收獲

如何打造自動自發卓越團隊心得 先解決為誰乾的問題。員工得到明確是為自己干，積極性就高，就能自發自動。再解決晚干不如早干，行動創造結果。最後，

H. 如何打造自動自發的卓越團隊

古人雲：人心齊，泰山移，我們也常說：「團結就是力量」，在向市場經濟轉軌和參與國際競爭的大背景下，弘揚團結協作精神對於建設好一個組織，一個企業仍然具有極其重要的意義。要建立一個有效的團隊是非常難的，要使團隊中的每一個成員真正達成一致，齊心協力地向同一個目標奮斗就更加困難。毋庸置疑，大部分人工作都是為了物質生活，因此保證員工的物質願望得到滿足是基礎，而在此基礎上，對員工心態的引導也是極為重要的，這也就是團隊精神的培養，群體：在英文中為group；團隊：在英文中為team，團隊不同於群體，群體可能就是一群烏合之眾，並不具備高度的戰斗能力，而一個有高度競爭力、戰鬥力的團隊，必須有「團隊精神」