劳动合同年限与试用期

Ⅰ 劳动合同1年试用期是多久

1年的劳动合同试用期有多久
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
签订劳务合同中的试用期限是员工所在单位根据合同年限自行而定。劳动年限为1年以下(含1年)一般试用期为一个月;劳动年限为1-3年以下(不含3年)，一般试用期为两个月至三个月;3年以上(含3年)固定期或无固定期年限，国家劳动法规定员工试用期限不得超过六个月。所以，您若签的是一年期合同，只要试用期没有超过两个月就是合法的。
试用期条款是劳动合同的特殊条款，《劳动部办公厅对的复函》(劳办发[1996]5号)对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期包含在劳动合同期限内，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
综上，我们可以知道劳动合同签订一年时试用期不得超过两个月，不得超过是指小于等于两个月。如果超过了两个月，该劳动合同中的试用期条款就不符合法律的规定，我们就可以运用法律维护自己的合法权益。
劳动合同的试用期对于自己的利益维护本身就缺乏保障，但是最为关键的就是有关的企业在发展的过程中对于此类问题并没有充分的认识，所以对于问题的解决就会丧失一定的约束性，从而对于当事人的利益侵害就会造成一定的影响。
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Ⅱ 试用期协议（合同）与正式劳动合同的区别

如果只签订了试抄用期协议，而没有签订试用期合同，那么协议在劳动合同法上看就是劳动合同。

1.对于法律效力来说：仅仅规定试用期的合同是无效的。如果只签订了试用期协议，而没有签订试用期合同，那么该增协议在劳动合同法上看就是劳动合同。具有同等的法律效力。

2.劳动合同法中规定了试用期，但是没有把合同分为试用和正式。签署了劳动合同，说明存在劳动关系，在合同期限内，用人单位要求解除合同，应该给你补偿。

3.试用期合同是指在用人单位与应聘者在确立正式的、长期的劳动关系之前签订的，适合双方的约束制度或条件申明文书。

4.劳动合同，是用人单位(包括企业、事业、国家机关、社会团体等组织)同劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议。

(2)劳动合同年限与试用期扩展阅读：

根据相关法规规定：

① 试用期与劳动合同的期限应一致，劳动合同期限6个月以下，不得设试用期；

② 劳动合同期限6个月以上、一年以下，试用期不能超过30天；劳动合同期限一年以上、三年以下的，试用期不能超过2个月；

③ 劳动合同期限三年以上的，试用期不超过6个月。合同中约定见习期的，不再另行约定试用期，毕业生见习期为6至12个月，自报到之日起计算。

Ⅲ 劳动合同试用期一般是多长时间

根据《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(3)劳动合同年限与试用期扩展阅读：

《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

Ⅳ 三年劳动合同试用期应该是多久

根据《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(4)劳动合同年限与试用期扩展阅读：

《劳动合同法》 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

Ⅳ 劳动合同签订和试用期的问题

一、劳动合同签订环节
1、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金？
答案：劳动者可以直接要求用人单位支付赔偿金；
《劳动合同法》取消了25%或100%的赔偿金。

2、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？
答案：月工资，即是月实际的工资总额，例如一月你拿了300工资，还拿了500的过节费，双倍就是按月发的工资的双倍，不包括500的过节费。

3、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？
答案：必须的，这是惩罚性条款。

4、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？
答案：不要打算同劳动者抖机灵，大家都不傻。这个问题我就不回答了。

5、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？
答案：法人代表、董事长如果专职在企业工作，则应该签署劳动合同，简言之：
只要是同企业有事实上的劳动关系就应签署劳动合同；特例是，法人代表、董事长如在股东公司供职，则不需要签署劳动合同；专职股东的提法第一次听说，股东同企业之间的关系是投资人与被投资人的关系，不是劳动关系，因此不需要签署劳动合同。

6、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？
答案：这要看各地的规定，北京的公司就可以使用自行拟定的劳动合同文本，但不得违反法律、法规，而南京就必须采用劳动部门颁发的劳动合同范本。
劳动合同必须到劳动部门备案。如未备案则会面临劳动部门的处罚。

7、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
答案：我们的处理方式是：必须签定劳动合同后才办理入司手续，同时，对劳动者拒绝签定劳动合同的，应保留好公司要求其签定劳动合同的录音、录像或电子邮件等证据。

8、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？
答案：公司应明确规定必须先签定劳动合同方可入司，这也是公司规范化管理的体现。如果发生你所提出的问题，建议时间应倒签。

9、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？
答案：劳动合同一经签定即证明用人单位同劳动者建立了劳动关系，用人单位解除无法定理由解除劳动合同必须支付经济补偿。
二、试用期管理环节
1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？
答案：试用期协议也是劳动合同，所约定的内容不得违反劳动合同法的规定。
新员工入司签定劳动合同，在试用期解除劳动合同的情形在劳动合同法第三十九条有明确的规定。

2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？
答案：劳动合同法明确规定了试用期的最长期限不得超过6个月，违反该规定就将适用劳动合同法的惩罚性条款，并可能面临劳动监察部门的执法监察；所以，你懂的。（第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。）

3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？
答案：根据劳动合同法第十九的规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
答案：试用期满后，同员工解除劳动关系，应该严格按照劳动合同法的规定，如果员工出现第三十九条规定的情形的，不需要支付补偿金；如果出现第四十条、第四十一条规定的情形的，应支付补偿金；其它情形解除属于违法解除，支付的补偿金加倍。
另外，试用期解除劳动关系，必须建立在充分的证据链基础上：员工入司应签署规章制度、签署考核指标、签署承诺书和试用期考核规定，这样的话就比较好处理。

5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？
答案：同上，不再赘述。

6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
答案：考核的标准必须是劳动者确认的，客观公正的，否则败诉的可能性确实很大。
7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？
答案：做好岗位的职位分析、任职资格体系建设后再来看这个问题就不是事情了。

8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？
答案：同上。

9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？
答案：同上。

10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？
答案：关键是用没有加工资的依据（制度），该制度是否已经正式告知劳动者，如果企业有制度规定，试用期满后即可增加工资，并且员工也签字认可该制度，这就没有什么好说的了。

小结：作为一个长期从事劳资纠纷解决的工作人员，我曾经试图仅从法律着手来规避风险，达到确保公司没有任何法律风险的目标，但通过认真的思考，我认为可能是过于注重细枝末节而忽视了关键环节，企业的核心是人，劳动者是企业最大的资产。劳动者同企业之间是平等的，那么，我们就应该在日常制度建设中充分挖掘人力资源，做到从员工入职、培训、晋升、降职、离司等各环节全方位的制度覆盖，辅助以职业规划的细心安排，通过E-HR系统的帮助实现对全员的实时考核和评价，发挥人力资源的最大效用。也才能从根本上解决头疼医头、脚痛医脚的被动局面。
一点建议，仅供参考。

Ⅵ 劳动合同法关于试用期的规定

如果签订三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

依据《劳动合同法》

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(6)劳动合同年限与试用期扩展阅读

《劳动合同法》

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。