借调期限

『壹』 公务员职级晋升的时候，借调的时间会计算在年限之内吗

若大学生村官等服务基层四项目人员在服务期内被借调到县市级机关工作，借调(帮助工作)时间专不计入服务年限。大学属生村官等服务基层四项目人员在岗服务时间累计不满一个服务期的，不享受定向招考优惠政策，不得报考定向职位。

『贰』 幼师借调不能永久性吗。借调期限一般是多久呢

幼师借调不能永久性的，借调久了可以办理正式调动。

『叁』 借调多长时间可以转正，事业单位人员，调到行政单位。

机关事业单位确需借调工作人员，须经借出单位、借入单位主要负责人审批，借出单位组织（干部）、人事部门备案，借调时间不得超过6个月；借调期满后若需继续借用，须重新履行审批手续，并经借出单位主管部门同意后报同级组织、人力资源和社会保障部门备案。借调人员不得在借入单位领取工资、津贴、补贴等待遇。

机关事业单位工作人员挂职锻炼按照《关于干部挂职锻炼工作有关问题的通知》（组通字〔1994〕26号）和《关于印发〈干部挂职工作的若干规定〉的通知》（黑组通字〔2004〕37号）规定，应由各级党委及组织部门、挂职单位和派出单位共同抓好其工作安排和日常管理。

机关事业单位工作人员离岗学习、培训、考察，须由本人提出申请，经所在单位组织（干部）、人事部门审核，报主管部门审批，并在规定时限内返岗；因特殊情况未能按时返岗，须经单位同意并履行请销假手续。

(3)借调期限扩展阅读

方法步骤：

1、用人单位按照人事管理权限向市委组织部、市人事局申报用人计划。计划内容包括：本单位编制、职位空缺情况、拟选调人员资格条件等。同时抄报市编办。

2、市委组织部、市人事局与用人单位联合发布公告。

3、用人单位按照公告要求，配合组织人事部门组织报名并进行资格审查。

4、选调公务员或参照管理单位工作人员的由市委组织部、市人事局统一组织报考人员进行笔试、面试，如职位需要可进行计算机技能测试；选调技术工人的原则上不进行笔试。

5、根据考试最终成绩由高到低，一般按照多于应选人数的比例确定考察对象，由市委组织部、市人事局与用人单位联合对拟选调初步人选进行考察。选调工人的，一般情况下直接进行考察。

6、在组织人事部门指导下，由用人单位依照国家统一规定的项目和标准组织对拟选调人选进行体检。

7、根据考察和体检结果，用人单位党组（党委）研究确定拟选调人员后，按照管理权限，报市委组织部、市人事局研究决定。报告内容包括：本单位现有编制、职位空缺情况、考试考察结果、党组（党委）会议纪要。同时，附拟选调人员考察材料和《调动审批表》。

8、经市委组织部、市人事局研究决定后，按规定的程序办理调动手续。

9、特殊职位科级以下工作人员的选调，先由用人单位向组织人事部门上报用人计划及特殊需求，组织人事部门审核同意后，再确定拟选调初步人选，经用人单位与组织人事部门共同考察后按规定的程序办理调动手续。

『肆』 公务员要工作多久才能有资格借调呢

公务员的借调和选调不太一样吧，借调一般是上级部门向下级部门借调人员版帮助工作，工作关系还在权原单位，你在借调的单位干的不错，看看有没有机会可以到借调的单位，一般在机关比较难。
选调的一般是组织部门培养的对象，主要是从地方大学招考来的选调生，是在学校选拔和考核后任用的，一般是不参加公务员考试的。
考上公务员的话，慢慢干，然后参加选拔考试吧。

『伍』 公务员调动有服务期为五年的硬性规定吗

有的。

根据中央办公厅印发《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》，规定新录用乡镇公务员在乡镇机关最低服务年限为5年。上级机关一般不得借调乡镇干部，因工作特殊需要短期借调的，应征得借调单位同级党委组织部门同意并明确借调时间。

同时，根据《新录用公务员任职定级规定》第六条，新录用公务员在机关最低服务年限为五年(含试用期)。

(5)借调期限扩展阅读

第一条 为了合理确定新录用公务员职务和级别，规范新录用公务员任职定级工作，根据公务员法和相关法规，制定本规定。

第二条 新录用公务员任职定级，应当在规定的机构规格、编制、职数限额以及主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务范围内，按照拟任职务及其对应的级别进行。

第三条 新录用公务员试用期满三十日内，应根据拟任职务的要求，按照公务员的条件、义务和纪律要求，对新录用公务员进行任职考核。

《意见》强调，要拓宽来源渠道、改善乡镇干部队伍结构。坚持按编制员额及时补充人员，县级机关不得变相占用乡镇编制，可在全县乡镇范围内对乡镇编制实行动态管理、调剂使用。

改进乡镇公务员考录工作，一般应纳入省市县乡“四级联考”，也可以面向社会单独组织，对招人难、留人难的艰苦边远乡镇，可适当降低进入门槛。扩大乡镇领导干部选拔视野，注重从企事业单位领导人员中择优调任乡镇领导干部。乡镇领导班子要形成老中青相结合的合理年龄结构，严禁任职年龄层层递减。

『陆』 人事借调超过二年怎么办

人事借调超过二年，劳动者可以和原用人单位沟通，要求返回用人单位，如果借调的相关事务尚未处理完成，劳动者可以和借调单位协商延长借调时间，如果借调期满，借调单位未作借调延期的，借调人员应当依法交接工作，借调到期后即可返回用人单位。
人员借调一般是由于技术攻关、引进专案、确保重点建设或扩大事业范围等原因，急需某类专用技术人员或管理人员，在调用有困难的情况下所采取取的临时或短期借用的办法。
假如有甲用人单位与劳动者建立劳动关系，乙用人单位由于工作需要，与甲单位协商后，请该劳动者到乙单位为乙用人单位工作的情形。
借调人员，甲、乙两个用人单位需要认真协商，并签订借调人员协议。该协议应将借调时间、期限，双方的权利、义务，特别是涉及被借调人员的劳动权利、义务约定详细、明确。
例如被借调人员的工资是多少，由谁承担，由谁支付，社会保险费用由谁承担等。顺便讲明，被借调人员的社会保险费用无论由甲单位还是乙单位承担，负责向社会保险机构缴纳的单位必须是甲用人单位，因为被借调人员是与甲用人单位建立劳动关系的。如果被借调人员因劳动权利义务与乙单位发生纠纷，甲单位有责任与乙方协商解决纠纷。如果该纠纷得不到解决，被借调人员欲向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，可以将甲单位作为被诉人，将乙单位作为第三人，要求其参加仲裁活动。
人事借调较为正式，而人事借用就是临时帮忙性质。
人事借调是一种人事安排，常见于政府及公营机构。被借调的人员会由原任机构或单位(原任单位)暂时"借"到其他机构或单位(借调单位)任职，以执行指定的工作。

『柒』 本公司内借调岗位期限是多少

4、劳动合同的终止
所谓终止是指劳动关系终结、双方劳动合同权利义务不复存在。这个问题既复杂又重要，实务中因合同终止问题扯皮并不少见。对合同终止，我们要注意四个问题：
第一、终止种类有两种，我们用两分法分类就能穷尽：正常型终止。如职工死亡了、合同到期了、双方约定的终止条件出现了；非正常型终止。如劳动者、用人单位依法解除合同，注意这里是“依法”解除。
依法解除分两类：一是劳动者依法解除。一是用人单位依法解除。

劳动者依法解除分三种情况：

第一种情况，根据劳动法24条，员工和公司可协商解除合同，此时公司要给经济补偿，俗称发路费。

第二种情况，根据劳动法31条，员工只须提出书面通知，30天后就可以离职。但员工要赔偿公司的损失。
但有学者指出，这个条文有逻辑问题，因为根据31条，只要提前30天书面通知就可以炒老板鱿鱼，这说明员工的解除合同行为是合法的，既然合法就不应该是违约行为，也就不应赔偿损失了。因为只有违法或违约行为才需要赔偿损失。
不仅如此，这个31条赋予员工以极大的炒老板的权利，他们可以不须任何理由，只要提出书面辞职30天后就可远走高飞。如果他们是公司出巨资培训的技术骨干，公司就需要有一个服务期协议，限制他们的辞职权，以维护公司的合法权益。

第三种情况，根据劳动法32条，员工在某些情形下提出书面通知后可以随时卷铺盖走人。是哪些情形呢？在试用期内的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。根据原劳动部解释，在后两种情形，用人单位要给经济补偿。

用人单位依法解除分四种情况：

第一种情况、根据劳动法24条，公司与员工可协商解除合同，此时公司给经济补偿也是没有问题的。

第二种情况，根据劳动法25条，在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。用人单位在这四种条件下，可以解除合同且不给经济补偿。这在理论上叫过错性解除。我们可以看出25条所列的，职工都是有问题的。要么不符合录用条件，要么重大违纪，要以重大失职，要么被追究刑事责任。而且从不符合录用条件到犯罪，情况是愈来愈严重。既然职工有过错，单位就不必给经济补偿了。

第三种情况，根据劳动法26条，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位可以解除合同，同时要给经济补偿。这在理论上称为情势性解除。

我想提醒大家的是，在手续上，根据26条炒员工，要比按25条炒员工多一个条件，即提前30天书面通知员工本人。同时在手续上比25条解除更繁琐。举个例子，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，可以解除。
我们可以总结一下，根据26条第一项，我们可以看出炒员工的必要条件有四个，缺一不可。一不能是工伤；二是要在医疗期满；三不能从事原来工作经调岗还是不能从事原工作；四是提前30天书面通知。其他两项也是类似的。从这里可看到我们法律对那些没有违纪违法的职工负责的态度，是温情脉脉的，是仁至义尽的，把人炒了还要发给路费。知道了这个劳动法的立法本意，我们就可以判断，除名决定能否在当地报纸公告了事？显然不能，因为这样太简单了，是对职工不负责任。正当的做法是先要直接送达，直接送达不成，才能公告送达，而且要过两个月，除名才生效。这是原劳动部的一个解释。鲁迅先生说，要从字里行间看书本外的意思。我想大概也就是这么个意思。但根据25条只要证明有四项过错之一，立马走人，没有情面好讲。

第四种情况，根据劳动法27条，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难可以解除合同，并给与经济补偿，这在理论上叫经济性解除，也叫经济性裁员。这在西方社会，企业因经营困难大批裁减员工非常普遍。在我国社会转型时期，经济性裁员执行得很不理想，原因是地方政府为保社会稳定，往往通过地方性法规，限制企业经济性裁员。
从上面的讨论我们可以看出，协商性解除、情势性解除、经济性解除，用人单位要给经济补偿。换句话说，除了炒违反法纪的职工，不须补偿外，其他都要给与经济补偿。

最后我要指出的是：26条情势性解除及27条经济性裁员有例外，也就是说在有些特定条件下不得炒人。是哪些特定条件呢？劳动法29条说了，职工是工伤不能工作；职工生病期间；女工生小孩期间等等情况即使出现26条27条情况，也就是说两种情况重合，是不能炒他们的。但是这三种情况如果与第25条同时出现，比如说一个有工伤的青工在家休息时犯了罪要坐牢。用人单位是可以根据25条炒哪位青工的，也不管他有没有工伤。这就是理论上所说的29条排斥26条27条适用但不排斥25条适用。

第二、事实劳动关系的期限也是何时终止的问题，法律、行政法规、劳动部规章都没有明确，这样公司可以根据自己实际情况酌情处理。

第三、退休年龄届满与合同期限的冲突处理。我们知道，公民的劳动资格期间，男性是16至60岁，女性是16至55岁。如果有个员工退休年龄到了，劳动合同期限还有三年，他不肯解除合同，还振振有词说，我与公司的合同还在生效。还说了自己的实际因难，自己响应国家晚婚晚育号召，35岁才结婚，仅有的小孩刚上大学三年级。我们的人力资源主管对这种情况怎么处理呢？还是按时办法定的退休手续为好。退休年龄已到，劳动关系自然终止。当退休年龄届满与合同期限的冲突时，还是要依法办事。

第四、如何避免合同终止争议。要注意三个小要点：一是在劳动合同中，或者明确合同期满时间，或者约定终止条件，注意前面提到的不要把法定解除条件作为约定终止条件。二是要规定具体明确的续签程序。我们亚新科在这一点上做得很好。三是应制定含劳动合同管理办法在内的《员工手册》。人手一册，让员工知道手册的内容，并且作为劳动合同的附件，使手册与劳动合同有同等法律效力。我看了公司的《员工手册》，做得很规范。
以上讲了劳动合同的操作流程，从制定到变更，其中制定又包括主体、内容和生效，再到中止到终止。现在讲第二个大问题人力资源的调配与管理。

二、关于人力资源的管理和调配问题
对这个大问题，我想讲五个方面：一意义；二原则；三内容；四程序；五是如何进行调配管理；六如何加强对试用人员的管理。

第一、研究人力资源的调配和管理有重大意义。根据学界的主流观点，劳动关系有人身和财产关系同时具备的属性，因为劳动者将他们的人身在一定限度内交给用人单位具有人身性；同时劳动者出卖劳动力使用权来换取生活资料具有财产性。劳动关系中既平等又不平等，说平等是因为订合同时双向选择、平等协商从而建立劳动关系。说不平等是因为一旦建立劳动关系，用人单位就成为劳动力的支配者和劳动者的管理者。
劳动关系既然具有人身关系和管理关系，那么一个职工除名10多年后，借口不知除名就要求劳动局撤销除名决定并要求确认存在劳动关系，是否合法合理呢？当然不合法，因为申诉早已过法定的60天了，躺在权利的床上睡觉，法律不会保护你的迟到主张。也不合理，那名职工与公司在10多年没有提供自己的劳动力来换取工资也就是说与公司没有财产关系，也没有把自己的人身交给公司，接受公司的管理和指挥，也就是没有管理与被管理的人身关系，因此这名员工与公司的劳动关系在实体上和程序上都已经消灭了的。从这个例子可以看出，研究人力资源的调配和管理，注意依法办事，把手续做到位，我们就可以避免此类争议的产生。
人力资源的管理与调配，要有合法合理的依据，这个依据就是依法制定的厂纪厂规。厂纪厂规是公司日常行政管理的重要依据，这里的行政在理论上是单位行政，区别于政府行政机关的公共行政。现在谈依法行政主要是指依法公共行政。单位内部行政是否也要依法行政呢？我的看法是也应当，这里的法主要是指合法合理的厂纪厂规。如厂纪厂规不合法不合理，操作性不强，一旦发生争议，用人单位很难得到法律支持，会承担较大的败诉风险。如何制定合法合理的厂纪厂规，涉及到原则、内容、程序问题。

第二、厂纪厂规制定原则问题：制定厂纪厂规要有原则为指导。具体原则一是要合法：在法律的允许范围内。不合法最终要被宣告无效。公司的合法权益也无法得到保障。二是要全面：各个岗位都要制定，成为体系且宽严一致。三是结构：适用条件、行为模式以及遵守纪律和违反纪律的后果。厂纪厂规也是规范性文件，也是一种社会规范，当然也应当有社会规范的典型结构。这样才能发挥厂纪厂规规范职工行为的作用。

第三、是内容。主要有如下几项：
时间：作息时间、考勤、请假。
组织:服从人事调配、听从指挥、保守秘密、接受监督。
岗位：完成任务、履行岗位职责、遵循操作规程、遵守职业道德。
安全卫生。
品行：廉洁奉公、爱护财产、厉行节约、与人为善、关心集体。
协作：工种、工序、岗位、上下级衔接配合。
其他方面。
我要提醒大家的是，我们可以参照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》制定细则。因为《国营企业辞退违纪职工暂行规定》规定里的职工违纪现象仍然存在。该规定虽已废止，但废止理由不等于禁止性规定。我们仍然可以参照上述规定为我所用。

第四、程序。制定程序要重点掌握两点：第一、要经过民主程序，其实质是职工要参与。职工如何参与？公司有职代会，则厂纪厂规由其表决通过；如没有职代会则要征得工会的同意；如果工会也没有，则由过半数职工通过。有人会说，厂纪厂规只须用人单位股东会、董事会、经理办公会的表决通过就行了！这种观点是错误的。因为股东会、董事会、经理办公会的表决是用人单位意思形成的内部机制，决议的形成没有职工参与，不构成劳动法上的民主程序。第二、正式公布，简称公示。公示目的是保证劳动者知晓。厂纪厂规定最好是经法人代表签署和加盖公章正式公布生效。如何在扯皮中事后证明职工已知晓厂纪厂规的内容呢？只须提供职工签收簿就可以了。

第五，如何进行调配管理。对不服从调配者，根据劳动法25条直接解除劳动合同关系，并不付补偿金。理由如下：不服从调配是违反厂纪厂规的行为。法律赋予用人单位严重违纪的解释与执行权。用人单位完全可以把不服从调配规定为严重违纪。而严重违纪可以解除劳动关系。可不可以通过企业职工奖惩条例来处罚呢，当然可以，但根据该条例处罚，对用人单位的手续要求多，很繁琐，不如根据劳动法来得简便。

第六，如何加强对试用人员管理。一是要在厂纪厂规明确录用条件，录用条件包括学历、能力、年龄、健康状况、特长等。二是除录用条件明确外，还要加强考核。三是再一次提醒，注意在试用期结束前解除合同关系，不能在试用期结束后按劳动法25条第1款处理。如果要走人的话，可根据26条第2项，预通知解除并给经济补偿。
以上讲了关于人力资源的管理和调配问题，最后讲讲第三大问题。

人力资源的管理与调配，要有合法合理的依据，这个依据就是依法制定的厂纪厂规。厂纪厂规是公司日常行政管理的重要依据，这里的行政在理论上是单位行政，区别于政府行政机关的公共行政。现在谈依法行政主要是指依法公共行政。单位内部行政是否也要依法行政呢？我的看法是也应当，这里的法主要是指合法合理的厂纪厂规。如厂纪厂规不合法不合理，操作性不强，一旦发生争议，用人单位很难得到法律支持，会承担较大的败诉风险。如何制定合法合理的厂纪厂规，涉及到原则、内容、程序问题。

第二、厂纪厂规制定原则问题：制定厂纪厂规要有原则为指导。具体原则一是要合法：在法律的允许范围内。不合法最终要被宣告无效。公司的合法权益也无法得到保障。二是要全面：各个岗位都要制定，成为体系且宽严一致。三是结构：适用条件、行为模式以及遵守纪律和违反纪律的后果。厂纪厂规也是规范性文件，也是一种社会规范，当然也应当有社会规范的典型结构。这样才能发挥厂纪厂规规范职工行为的作用。

第三、是内容。主要有如下几项：
时间：作息时间、考勤、请假。
组织:服从人事调配、听从指挥、保守秘密、接受监督。
岗位：完成任务、履行岗位职责、遵循操作规程、遵守职业道德。
安全卫生。
品行：廉洁奉公、爱护财产、厉行节约、与人为善、关心集体。
协作：工种、工序、岗位、上下级衔接配合。
其他方面。
我要提醒大家的是，我们可以参照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》制定细则。因为《国营企业辞退违纪职工暂行规定》规定里的职工违纪现象仍然存在。该规定虽已废止，但废止理由不等于禁止性规定。我们仍然可以参照上述规定为我所用。

第四、程序。制定程序要重点掌握两点：第一、要经过民主程序，其实质是职工要参与。职工如何参与？公司有职代会，则厂纪厂规由其表决通过；如没有职代会则要征得工会的同意；如果工会也没有，则由过半数职工通过。有人会说，厂纪厂规只须用人单位股东会、董事会、经理办公会的表决通过就行了！这种观点是错误的。因为股东会、董事会、经理办公会的表决是用人单位意思形成的内部机制，决议的形成没有职工参与，不构成劳动法上的民主程序。第二、正式公布，简称公示。公示目的是保证劳动者知晓。厂纪厂规定最好是经法人代表签署和加盖公章正式公布生效。如何在扯皮中事后证明职工已知晓厂纪厂规的内容呢？只须提供职工签收簿就可以了。

第五，如何进行调配管理。对不服从调配者，根据劳动法25条直接解除劳动合同关系，并不付补偿金。理由如下：不服从调配是违反厂纪厂规的行为。法律赋予用人单位严重违纪的解释与执行权。用人单位完全可以把不服从调配规定为严重违纪。而严重违纪可以解除劳动关系。可不可以通过企业职工奖惩条例来处罚呢，当然可以，但根据该条例处罚，对用人单位的手续要求多，很繁琐，不如根据劳动法来得简便。

第六，如何加强对试用人员管理。一是要在厂纪厂规明确录用条件，录用条件包括学历、能力、年龄、健康状况、特长等。二是除录用条件明确外，还要加强考核。三是再一次提醒，注意在试用期结束前解除合同关系，不能在试用期结束后按劳动法25条第1款处理。如果要走人的话，可根据26条第2项，预通知解除并给经济补偿。

『捌』 请问借调有期限吗

有的。
一般分2年、5年。
因为5年是一届的关系，所以5年的比较多。

『玖』 职工借调档案保存年限

根据《中华人民共和国档案法》等有关规定，为了便于各级党、政机关和人民团体(以下统称机关)准确地划分档案保管期限，使保存的档案既能反映和维护机关的主要职能活动的历史面貌，又便于保管和利用，我们对一九八三年制定的《关于文书档案保管期限的规定》及《文书档案保管期限表》进行了修订，并作如下规定：

1?文书档案的保管期限定为永久、长期和短期三种。长期为十六年至五十年左右，短期为十五年以下。专门档案另有保管期限和销毁规定的，按有关规定执行。

2?确定机关档案保管期限的原则：?

确定档案的保存价值，要坚持辩证唯物主义和历史唯物主义的观点，正确分析和鉴别档案内容的现实作用和历史作用，根据本机关工作的需要和为国家积累历史文化财富的需要，全面确定档案的保存价值，准确地判定档案的保管期限。?

2?1 凡是反映机关主要职能活动和基本历史面貌的，对本机关、国家建设和历史研究有长远利用价值的档案，列为永久保管。它主要包括：本机关制定的属于法规政策性的文件，处理重要问题形成的文件材料，召开重要会议的主要文件材料，重要的请示、报告、总结，综合统计报表，机构演变、机关领导人任免的文件材料；直属上级机关颁发的属于本机关主管业务并要贯彻执行的主要文件材料和非直属上级机关针对本机关主管业务并要贯彻执行的重要文件材料。

2?2 凡是反映本机关一般工作活动，在较长时间内对本机关工作有查考利用价值的文件材料，列为长期保管。它主要包括：本机关一般工作问题文件材料，一般会议的主要文件材料，人事管理工作形成的一般文件材料，直属上级机关颁发的属于本机关主管业务并需要贯彻执行的一般文件材料，下级机关报送的重要总结、报告和统计报表等文件材料。

2?3 凡是在较短时间内对本机关有参考利用价值的文件材料，列为短期保管。它主要包括：本机关一般事务性的文件材料，上级机关和同级机关颁发的非本机关主管业务但要贯彻执行的文件材料，下级机关报送的一般工作总结、报告和统计报表等文件材料。?

3?各机关应根据本规定和《文书档案保管期限表》，以及有关的专门档案保管期限表，结合本机关的实际情况，编制本机关或本系统的档案保管期限表，经本机关领导人审查批准后执行，并报同级档案行政管理部门备案。

4?军队系统、民主党派、企业、事业单位，可参照本规定的精神，制定本系统、本单位的档案保管期限表。

5?本规定及《文书档案保管期限表》自一九八八年一月一日起执行，一九八三年颁发的《文书档案保管期限表》和《关于文书档案保管期限的规定》同时作废。?