如何开发专业技术人才的创造力

㈠ 如何在企业里开发员工学习创新能力

如何在企业里开发员工学习创新能力
从本义上讲， 创新是指在人类物质文明和精神文明的一切领域中，创造先于他人，前所未有的事物和观念，从而促进人类文明的发展。创新能力是一种人力资本，是指 一个人能产生新思想，创造性地解决问题的能力。在现代企业中，企业的技术创新离不开广大研发人员。企业直接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于研发人员的创新活动。研发人员的创新能力是企业进行创新活动成败的关键。企业技术创新的关键一环是对研发人员的创新能力进行培养和建设，所以如何提高专业研发人员的创新能力越来越成为了广大企业亟待解决的问题。

一、创新能力的构成要素

对于企业的研发人员来说，创新能力是一种个人能力，是其在研发岗位上的一种胜任力，依据胜任特征的冰山模型原理，结合企业研发人员的创新过程和特点，针对企业研发人员其创新能力构成要素可以大致分为容易观察的部分(创新知识和创新技能)和潜在的特征部分（创新精神、创新素质、创新动机）。其中，创新知识是一种原创性知识，是人类社会知识分工的一种深化;创新技能是一种在创新知识的指导和约束下形成的反映创新主体行为技巧的动手操作能力;创新精神是一个人对于创造活动所具有的比较稳定的积极的心理倾向;创新素质是主体在先天的基础上，把从外在获得的创新知识、创新技术、创新品质等，通过内化而形成的稳定的品质;创新动机是根据社会和个体需要引起的创新意向和愿望。

二、企业培养专业技术人员创新能力面临的问题

调查表明，现阶段我国的研发人员数量越来越多，但是创新能力不见提高，所获得的专利和所创造的价值远远落后于发达国外。尽管近几年企业的研发经费得到迅速增长，但是在专利、新产品等创新产出方面没有得到相应的提高，许多企业随着研发投入增加，创新成果甚至出现了边际递减的现象。其原因还是企业未重视专业研发人员的创新能力素质培养，很多研发人员安于现状，丧失了创新活动首先要具备的理性怀疑态度和冒险精神，没有责任感、团队荣誉感。从价值观角度分析,仅有半数左右的研发人员愿意发挥自己的创新能力，将企业发展作为自己奋斗目标。少部分研发人员的个性和心智模式根本不适合创新活动。企业的研发人员一般具有创新意识、创新思维、强烈的成就动机、强烈的事业心和独立性，具有一定的创新需求，但是这种需求只有在足够外因的诱导下才能产生行动的力量。

三、提高专业研发人员创新能力的对策

1、培养研发人员个人素质

研发人员的自身素质是成功进行创新的人格保证，一个优秀的研发人员，其应该具备的素质包括：职业道德与品德素质、专业知识技能与文化素质、心理素质、创造性思维、市场观念。研发人员自身素质的高低影响着创新能力的高低，在开发培养研发人员创新能力的过程中，要注重研发人员自身素质的培养。

2、培养研发人员创新思维

创新思维是指反映事物本质属性及其内在联系,以新颖独特的方式解决问题的思维，它往往会产生新的思维成果。通俗地讲，它是人们在进行创新时头脑中发生的思维活动，是人类思维的高级阶段。创新思维是创新能力的支柱，欲提高创新能力，必须认真培养创新思维。创新思维是人类在探索未来邻域和开展创新活动过程中。充分发挥认识的能动作用，不断以新颖方式和多位角度的思维转换来寻求获得新成果的思维活动。

培养创新思维，就要对多种思维方法有意识进行训练，克服常见的思维障碍。训练题目多种多样，有的题目答案是唯一的，有的答案是多解的，有的答案是不定的。训练的目的在于按题目要求，是训练者敞开思想，无拘无束地从多角度、多方位、多层面进行思考、分析和联想，去寻求可能的答案，从而开发思维能力。其训练方法，一是参加培训，一是自修提高。在训练过程中，强调以练为主，不是以“听”为主，训练要联系工作实际，重在注重实践，要放松思想，大胆进行思考。为了能够进行集思广益，对多种思考（包括他人的好想法）应做出扼要的记录，以备重温提高。

3、注重创新个性品质的锻炼

创新个性品质是创新能力的基础，也是培养创新能力的重点。人们往往很重视开发智力、提高智商，但往往忽视情商的锻炼和提高。事实表明：事业的成功，只有20%来自智商，其余80%来自情商。创新能力也是一样，它的很大部分来自非智力因素，如创新个性品质及情感智力。在创新能力的胜任特征模型构成要素中，仅有创新知识、创新技能和创新思维，而缺乏胆识、活力、冒险精神与团队精神，是难以开展创新活动的，只有员工具备了创新的个性品质，才有可能以过人的胆识和勇气去克服困难，才能创造性地去学习和工作、追求卓越，才能去掌握运用创新知识、创新思维、创新方法，发扬团队精神、带领团队创建新的成功。

4、注意研发技术经验累积

4.1研发人员要注意总结前人的经验和教训。任何一项创新都不是无源之水无本之木。因此，如何利用前人的知识和智慧在创新工作中是非常重要的，也只有如此，创新工作才可以少走弯路，才可以避免很多不必要的麻烦。前人的经验和教训是我们创新工作的基础，通过借鉴前人的工作，我们可以站在巨人的肩膀上看待问题、考虑问题和解决问题。

4.2注意发现和总结前人失败的创新经验。失败是成功之母，这谁都不能否认，但是如果一味的失败而不去考虑失败的原因则对我们的工作没有任何的帮助。通过前人失败的经验我们可以发现很多问题，还可以通过改变方法和途径，成功的解决一些我们目前遇到的问题。

4.3要学会借鉴和组合。借用别人的“经验”和“成果”而自己却不努力是不行的。借鉴可以是思路，也可以是方法，更可以是产品。我们不要认为“拿了”别人的东西而觉得对不起别人，我们只是知识借用而已。伟大的文学家鲁迅先生不是要我们用“拿来主义” 精神去借鉴别人好的东西来弥补自己的不足嘛，这叫做“取长补短”。借用别人的经验再加上自己的创新，那才是创新发展的上上之策。所以，要想提高创新能力借用别人的经验和成果很重要。

5、完善专业研发人员招聘选拔工作，加强对研发人员创新能力的辨别能力

企业在招聘研发人员的过程中，要特别重视对其创新能力的辨别和测试。在招聘阶段要注意：

4.1笔试。设计能够考查研发人员创新知识储备情况的题目进行测试。

4.2面试。面试时，由经验丰富的面试官询问应聘者过去实实在在的创新活动和创新成果，包括当时的情形，有哪些环节，当时怎么想、怎么做的、效果如何;或者向应聘者提出一些假设性的或突发性的场景问题。根据过去的经验和假设情况下的行为，来判断其未来的创新能力。

4.3心理测验。心理特征采用标准心理测验进行评估。通过对于研发人员进行能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验等来了解研发人员的创新能力。

4.4评价中心技术。在时间比较紧张、应聘者比较多的时候会采用评价中心技术，包括无领导小组讨论、角色扮演等。考察一个应聘者在项目团队中解决问题的过程当中显示出来的创新能力。

6、加强对研发人员创新能力的培训，提供有针对性的专业研发人员创新能力的培训

针对专业研发人员创新能力的培训既要面向刚刚入职的新员工，也要面向有多年工作经验的老员工。创新能力培训可采用许多种方法。除了可利用讲座或录像向员工传授创新 技能外，企业可以从团队建设入手。一个团队的成员如果存在心理上的相互戒 备、缺乏安全感，就会压制自己的真实想法，进而阻碍了创造性的发挥。所以 企业可以组织一系列有针对性的训练，通过各种方法达到培养员工创新能力的 目的。比如最常见的有两种：一是游戏活动，既有助于解除各种戒备心理，增 进人际之间的合作友好，又在轻松、融洽的气氛中激发了员工创意的产生。二 是冒险性学习，又可称为户外拓展训练。其中包括一些富有挑战性的体育运动， 在锻炼过程中，为员工提供一种困境，耍求员工找到最佳的解决方案。这种体 验，可使得员工认识自我，改变墨守成规的行为方式，培养创新意识。除了这 两种训练外，还可以通过角色扮演、案例研究、行为示范等方法给员工提供更 多有助于激发创新能力的实践机会。

7、建立有效的激励机制

激励能够引导人们的行为。要让研发人员长期持久的保持学习和创新的精神，除了鼓励和引导，合理的制度激励也是必不可少的一环。企业应该建立起一套动态激励机制，从多方而调动研发人员创新的积极性，以不断提高工作绩效。

7.1首先，为保障研发人员创新能力的持续提高，企业必须要提供财力上的支持， 将研发人员创新成效与物质回报挂钩，对研发人员的合理化创新予以重奖，同时与研发人员的绩效考核紧密联系，优秀者将享受到晋升、加薪的待遇，为研发人员提供一个广 阔的职业发展空间，使得人尽其才。

7.2其次，要充分发挥激励机制中管理层的职责。

在知识经济时代，精神激励 对于企业管理来说尤为重要。管理者需要在了解研发人员个性差异的基础上，进行 更多感情投资，多与员工进行情感的交流，安慰鼓励员工。并且通过适度的授 权，赋予员工更大的信任和责任意识，适时给予工作反馈和帮助，促使员工能 够学会自我控制，努力克服困难，最大程度上发挥出创新的积极能动性。

7.3注重对研发人员创新能力的考核

企业研发人员的绩效考核一般有几个方面：个人素质、技术能力、团队精神、业绩考核。创新能力是企业研发人员绩效考核的重要组成部分，可被归入进入技术能力一项进行考核。可以参考创新能力的冰山模型确定其二级指标，然后，用层次分析法等方法确定每个二级指标的合理权重;

7.4实施全面薪酬，鼓励研发人员的创新热情

对企业的研发人员实施全面薪酬战略，可以有效激发其创新的动机。由于研发人员的需求个性化、多元化，所以对其进行全面薪酬设计时应根据不同层次员工的不同需求来进行；对于从事基础性研究的技术人员，可以采用单一的工资模式，对于担负新产品开发的专业技术人员，可以采用较高额度工资加科技成果转化提成制，对于部分职位价高资格较老的研发人员，可以采用较高的工资加奖金，同时，要关注他们的非货币性收益需求。

7.5重视研发人员个体成长，激发研发人员的创新动机

企业对研发人员，应具体情况具体分析，为研发人员提供双重职业生涯路径，即管理生涯路径和研发生涯路径。研发人员可以根据自身的价值取向和能力特长选择发展道路，对管理感兴趣的研发人员可以进入管理层，热爱研发工作的人可以沿着研发生涯路径由低到高发展。研发路径与管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。

8、加强企业文化建设，支持研发人员的创新意愿

首先，要为研发人员提供一种宽松、自由的工作环境。企业的研发人员是脑力劳动为主的人，而脑力劳动需要宽松和自由的环境，允许他们以自己的方式去完成工作任务。对研发人员实行弹性的工作时间和工作地点，可以使其在工作与家庭之间获得平衡;其次，要培养研发人员的归属感。企业要与研发人员建立有效的沟通渠道，让员工了解企业的经营理念、市场状况及存在的问题，让研发人员参与企业的管理和决策，只有这样才能使其认同企业的经营理念，产生对企业的认同感和归属感，产生创新的意愿。企业通过形成一个自主与协作并存、健康和谐的文化氛围，最大程度地支持研发人员的创新意愿。

9、争取财政支持和人员支持

企业管理层要重视与研发人员的沟通和交流，给研发人员提供表达自己观点和想法的机会并合理地采纳研发人员的意见和建议。让研发人员切身感受到自己的新思想能引起公司的重视，能得到公司的欢迎和为公司带来效益。即使建议被最终拒绝，也是在公司广泛征求民意，全面探讨、认真考虑的基础之上的，而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样，员工才有激情创新，创新思维才能真正活跃起来。同时，为支持研发人员开展创新活动，政府和企业应加大研发经费投入，鼓励研发人员做研发，搞创新，增强自主创新能力，通过设立企业研发经费投入奖励资金，按研发经费投入金额数和科研难度给予企业不同的等级的奖励和优惠政策，支持企业开展创新研究。同时企业还可以成立研发人员创新基金，鼓励研发人员积极参与科研和项目开发工作，对研发人员的专利申请和保护、公司筹建和市场开发活动给予支持，加大青年研发人才培养力度，发掘其潜力、活力和创造力，积极培育领军人才和团队。

10、企业应加强和研究所、高校的合作，推动技术成果向市场转化，促进创新链的形成

企业技术创新是出自于自身发展的需求。在市场经济条件下，企业最贴近市场需求，最了解老百姓的衣食住行，只有顺应了市场的变化，才能做强做大，而科研院所和高校积累了大量创新科技成果，企业可以与其加强合作，充分发挥高校和科研院所在基础研究和前沿探索中的作用，并给予稳定支持，让科研人员心无旁骛地钻研科学问题，实施更加灵活的创新机制，推动科研院所技术成果向市场的转化，如支持院所和高校的技术、人才等创新要素向企业流动，实施国家技术创新工程，促进产学研用紧密结合，形成与产业链紧密结合的创新链。

11、鼓励研发人员与外部进行技术交流，开拓技术创新思路

专业技术交流活动对推动企业技术创新具有重要的意义。企业应根据自身实际情况，创造条件，鼓励研发人员参与相关技术交流活动，通过了解外部的技术信息，可以解决很多在本企业内部无法解决的问题，同时也能很好地提升技术人员的技术素质，起到取长补短的的作用。通过技术交流，也能为技术人员在考虑企业技术革新、产品结构调整和产品品种的优化升级方面打开新的思路，树立新的观念。

通过技术交流，拓展研发人员思维，或可以创造出新东西，或发明出新方式新方法，或孕育出新思想新见解，或挖掘出新材料新证据。大力培育“创新精神——一种勇于突破已有认识和做法的强烈意识，包括怀疑精神、批判精神、开拓精神、勇担风险精神、科学求实精神等。有了创新精神，才有创新行为，进而获得创新能力”。在企业创新文化建设中，鼓励自主创新和注重创新人才教育，以解决科技难题和生产生活实际困难为导向，做到宽松自由、敢于探索、不怕失败、坚持攻关、协作创新的科研学术氛围，激发学术的研究热情，拓展智能结构，提高创新实践能力，为科学研究培育高素质创新人才。

12、完善技术创新体系建设和创新性人才培养机制

科技创新成果只有完成工程化并面向市场实现产业化，才能真正转化为强大的现实生产力，实现创新驱动发展，在全力推进科技成果的工程化产业化的过程中，除了要高度重视工程化产业化工作、真正把工程化产业化摆在创新驱动发展的重要位置外，还要切实推动以企业为主体、市场为导向、产学研协同创新的技术创新体系建设，并营造有利于工程化产业化的良好环境，大力促进科研生产一线工程技术人才和高技能人才人才成长提高，畅通人才成长通道，加快培养造就一支规模宏大、结构优化、素质一流、作风过硬的科技人才队伍。充分发挥科技社团的自律功能，建立健全科研活动行为准则和规范，加强科研诚信和科学伦理教育，切实加强科学道德和学风建设。大力宣传优秀科技工作者和团队，引导广大科研工作者自觉践行社会主义核心价值体系，弘扬创新文化，充分激发全社会创造活力，通过改革人才的培养机制、使用机制和激励机制，为创新型人才提供更宽松的创新环境，提供更大的创新动力。

㈡ 如何提升专业技术人员制度创新服务力

科技创新能力是指企业、学校、科研机构或自然人等在某一科学技术领内域具备发明创新容的综合势力,包括科研人员的专业知识水平、知识结构、研发经验、研发经历、科研设备、经济势力、创新精神等七个主要因素,这七个因素缺一不可。
其中专业知识水平是科技创新最基本的条件;
知识结构是本单位科技人员具备相互配合所需要的各有所长专业知识;
研发经验是科技人员及本单位从事某一领域科技攻关研究和开发的成功经验和成果;
研发经历是科技人员及本单位从事某一领域科技攻关研究和开发的时间和空间;
科研设备是本单位开展科研试验需要的硬件设施;
经济势力是本单位开展科研试验和相关活动需要的经费来源;
创新精神是科技人员本身和集体具备的创造力、创作灵感、奉献精神等思想境界。

㈢ 谈谈专业技术人员应该具备哪些创新能力

科技创新能力是指企业、学校、科研机构或自然人等在某一科学技术领域版具备发明创新的综合权势力,包括科研人员的专业知识水平、知识结构、研发经验、研发经历、科研设备、经济势力、创新精神等七个主要因素,这七个因素缺一不可。
其中专业知识水平是科技创新最基本的条件;
知识结构是本单位科技人员具备相互配合所需要的各有所长专业知识;
研发经验是科技人员及本单位从事某一领域科技攻关研究和开发的成功经验和成果;
研发经历是科技人员及本单位从事某一领域科技攻关研究和开发的时间和空间;
科研设备是本单位开展科研试验需要的硬件设施;
经济势力是本单位开展科研试验和相关活动需要的经费来源;
创新精神是科技人员本身和集体具备的创造力、创作灵感、奉献精神等思想境界。

㈣ 如何培养和开发自己的创造性

创造力的培养概括为以下几个方面
①激发求知欲和好奇心，培养敏锐的观察力和丰富的想象力，特别是创造性想象，以及培养善于进行变革和发现新问题或新关系的能力；
②重视思维的流畅性、变通性和独创性；
③培养求异思维和求同思维；
④培养急骤性联想能力。急骤性联想是指集思广益方式在一定时间内采用极迅速的联想作用，引起新颖而有创造性的观点。有效发挥孩子的创造才能方法
想帮助孩子最大程度地发展他们独特的天赋和才能？有没有一种思维方法可以让孩子终生受益？下面这些方法的奇特之处就在于，它们不仅能极大地开启孩子的创造力，而且是帮助孩子建立起灵活有效的个性化学习体系的实用方案。
No.1孩子的小脑袋里总是藏满了问题，当他们皱着眉头，一脸急切地来问 “为什么”时，我们自然的反应就是尽力给他们答案。提供答案固然可以增加孩子的知识量，但是如果孩子总在被动地接受这些彼此孤立的知识，思维能力很难得到提高。 如果换一种对答方式：“为什么？”“你认为呢？”“你怎么想到的？”“那样又会怎么样呢？”能帮助孩子探索得更多。另外，孩子在思考这些问题时需要回想以前的经验进行推理，这能帮助他们提高独立思考的能力和学习能力。 尝试一下：找到孩子感兴趣的话题，忍住告诉孩子答案的冲动，在孩子的“为什么”之后，随即把问题反问回来：“这真是个好主意，你觉得呢？”你会发现，这种启发式的反问使孩子的小脑瓜开始运转起来，他完全被他自己提出的问题所吸引，饶有兴趣地跟你讨论，甚至在讨论结束后兴致仍然高涨。 这种鼓励思考的对答一般在孩子2～3岁时即可进行。你要做的是，根据孩子的理解水平来调整提问的深度，在愉快的对话中，指导孩子从已有的经验中得到新的主意。
No.2 张开想象的双翼 这个训练通常也会被称作“异想天开”。童年是充满幻想的时期。在我们看来，孩子的想象也许有些可笑和不切实际，但一旦他们可以“异想天开”，不按部就班地人云亦云，可贵的创造性思维模式就开始形成。
No.3 新眼光看平常事 如果说4是8的一半，通常人们会回答说：“是。”如果接着再问:“0是8的一半，对吗？”经过一段思考的时间后，大多数人才同意这一说法(8是由两个0上下相叠而成的)。这时如果再问：“3是8的一半，是吗？”人们很快就会看到将8竖着分为两半，则是两个3。 摆脱固有的思维模式是创造性思维的起点。当我们学会转换思维的角度，就会更好地看到问题情境之间的关系，才能更有效地发现创造性地问题解决之道。 让孩子用新的眼光来重新认识身边一些习以为常的事物，是培养创造性思维的基础。孩子一旦习惯于这种思维过程，当再次遇到不熟悉的问题时，他就会想到用不同的思维方式来为自己遇到的新挑战、新情景或新问题找到解决方案。 下面的活动可以帮助孩子进一步了解和尽可能发挥这种能力。
No.4 质疑：真的还是假的？ 创造性思维的另一个特征是对已知不断发出疑问：真的还是假的？从而寻求新的可能性。如果孩子习惯于批判性地深入思考问题，那么他们的思路就会更开阔、灵活。 当孩子对问题给出了他们自己的看法后，再让他们说出并支持与之对立的观点，可以使他们意识到不同的思维模式。在下面的活动中，孩子将学会如何这么做。
No.5 别让“不”绊倒孩子 自信是孩子不断进步的前提。有了自信，孩子就会变得勇敢，甘愿冒险。而当你对孩子说“不”时，可能阻止了孩子很了不起的主意。这会让孩子沮丧，让他觉得自己很笨，越来越自卑。 无论在任何时候，都要鼓励、赞扬孩子，避免让“不”束缚、限制住孩子的创造力。 同时也要引导孩子对各种可能性的事说“是”，说“为什么不”，而不是“我不能”。然后集中精力对自己的想法进行验证。伟大的创造往往就是这样诞生的。
No.6 一二三，向后转 善于创造性思维的人经常尝试用与常人相反的方式进行思考，这就是逆向思维。逆向思维能够打破条条框框，在别人认为不可能地方和别人没有注意到的地方有所发现、有所建树。 有人落水，常规的思维模式是救人离水，而司马光灵机一动，用石头把缸砸破，让水从破缸中流出，从而救起了小伙伴，就是运用了逆向思维。 逆向思维可以解脱大脑中固有模式的束缚，在你需要创造出一些你无法描绘、或者无法见到的事物时，帮助你拓宽思路，充分发挥自己的创造力和想象力。
No.7 开启孩子的感知世界 孩子只有在他们自己支配和主宰的环境中创造的火苗才能被激发出来，所以，我们要尽量提供给他们看、摸、尝试、学习，及自我表现和动手操作等多种机会。这会大大开启他以前没有尝试过的想法与念头，也是提升孩子创造力的一个关键。

㈤ 如何提高专业技术人员综合素质以及最大限度发挥专业技术人员的工作积极性和创造性

面对市场竞争的激烈化，我们作为技术人员首要的任务就是保持和创造产品技术的权威性，因为任何不正当的竞争手段都没办法动摇产品本身的技术魅力，在非平等竞争的环境中，产品的技术和质量才是最有力量的竞争砝码。

在我力所能及的范围内，我将继续努力精进。不单是为自己个人的成长，更为企业培养和留住更多的人才，人才培养是企业要付出的巨大成本。绝对不是一天半天就能完成的任务，而要形成一种风气，形成一个体系，重视人才，重视质量，重视诚信

用科学发展观认识创新作用创新是人类文明进步的重要动力。创新意识和创新能力是决定一个企业竞争力和市场地位的重要因素

在市场经济条件下，国有企业的生存和发展，归根结底就是人力资源的竞争，优秀人才的引进、开发和合理利用。专业技术人才是国有企业发展的基础，企业要长期生存发展，就要靠大量的专业人才来管理，来进一步研究新成果、开发新产品，提高新工艺，不断提高国有企业的经济效益，降低生产成本，实现科技兴企、科技创新、科技发展。为此，必须建立一套科学合理和有效的专业技术人员竞争激励机制。

1、专业技术人员激励机制建立的重要性。我国加入WTO以后，国际跨国公司蜂涌而入。现代经济的发展，其根本就是知识经济，企业竞争主要是技术创新和管理创新的竞争，而创新主要依靠的是企业人力资源，特别是优秀专业技术人员，才是企业发展的内在动力和依靠力量。专业技术人员的积极性、创造力，可以说决定着一个企业的生命力。而企业专业技术人员的积极性、创造性的发挥，在于建立企业有效的竞争激励机制。

1．1专业技术人员激励机制的建立，是企业发展的需要市场经济条件下，国有企业处于转制和变革时代，强调的是以专业人才为中心，每一个专业人才都应站在企业的立场、角度去研究问题，解决问题。尤其是技术难关问题，激励机制的建立、是专业技术人员能更好地为企业服务，想为企业所想，和企业同呼吸、共命运，利益共存。一个企业的立足之本，在于优秀专业人才的引进和培养，一个企业所面临的最大课题，就是把来自不同文化背景、处在不同地位、怀着不同生存与发展目标的人组合在一块，共谋企业的发展之路。

1．2专业技术人员激励机制的建立，是现代企业制度的要求。现代企业制度要求“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，其主要目的是要解决企业的动力和机制问题，“管理科学”内涵非常广泛，但激励与约束机制是其重要方面，是动力机制中的重要因素。建立专业技术人员激励机制，其目的是要充分调动所有专业技术人员的积极性、责任性、敬业精神和创造力，推动企业深化改革，加强经营管理，优化企业结构，提高企业劳动生产率和经济效益，进一步推动企业人事制度、分配制度等方面的重大改革，建立更趋完善的现代化企业制度。

1．3专业技术人员激励机制的建立，是贯彻党的依靠方针的重要保证。全心全意依靠工人阶级是我们党的根本指导方针，发挥专业技术人员的主观能动性，是搞好企业的法宝。落实依靠方针，必须做到政治上保证、制度上落实、权益上维护、素质提高。只有建立完善的专业技术人员激励机制，才能使主人翁地位得到体现，企业才能在不断地激励机制上进行创新，满足不同层次人才的需求，网罗到优秀人才，激发专业技术人员在工作中的热情，发挥聪明才智，尽心尽力地为企业服务。

1．4专业技术人员激励机制的建立，有利于企业管理制度的落实。一个企业经济效益的好坏，主要在于管理制度的建立和严格执行管理制度，如果没有执行或执行不严，等于没有，无法起到激励和约束作用；有执行，没有好的管理制度也不行，也起不到激励和约束作用。激励机制的根本在于调动专业技术人员的工作积极性，发挥创造性，必须制定切实可行，操作简便、规范化、公开化的激励办法，才能激发专业技术人员的主观能动性，增强忧患意识。

2、专业技术人员激励机制的原则。

2．1技术创新、企业效益最大化的原则企业的利益和专业技术人员的利益紧密相连，专业技术人员的利益如果得到合理的满足和维护，就会产生强大的凝聚力，为企业开发出新产品，研究出新工艺，获得市场竞争力，盈利竞争力和发展竞争力。同样，企业实现了效益最大化，专业技术人员的利益也就有了保证。因此必须把专业技术人员的积极性引导到实现企业技术创新和促进企业不断发展上来，实现企业利益与专业技术人员利益紧密结合、协调一致，确保企业目标更好地实现。

2．2以调动专业技术人员最大积极性、创造性为基础的原则由于企业专业技术激励机制是以人为基础和核心的，所以需要专业技术人员的积极参与和支持。一种激励机制最有效的判断方法是，制定的标准能否激发人力资本的积极性、创造性。所以，制定激励机制时，要全面考虑激励制度是否发挥积极效应，具有推动作用，达不到这种目的，那么这种激励机制是无效的，应重新审定和进一步完善。

2．3贡献与分配相对称的原则。依据专业技术人员对企业所作的贡献大小来确定薪金制度、奖励津贴制度、社会保障制度等，符合国家“按劳分配”原则，是激发和保持专业技术人员积极性、创造性的内在动力。不给他们相应的劳动报酬，就不会留住人才，就不会调动他们的主观能动性，因为激励的核心是人的价值体现。

3、专业技术人员激励机制建立的主要内容。

3．l实行专业技术人员职务评聘分开，竞争上岗当前，国有企业虽然进行了一系列人事制度改革，但由于受其特有体制约束，仍缺乏足够的强大动力来管理。实行专业技术人员职务评聘分开以后，对取得专业技术职务任职资格，业绩一般，考核不称职者，不予聘任，取消其待遇；对业绩显著，考核称职者，应予以聘任，享受相应待遇。只有这样，才能真正达到“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，实现人才资源优化组合，合理流动。摆脱专业技术人员的依赖心理，树立优胜劣汰的竞争态势，调动岗位工作不懈怠地工作积极性，实现企业和专业技术人员利益双丰收。

3．2创造条件，为专业技术人员提供施展才华的舞台。对于专业技术人员来说，创造性、创新性的劳动给企业带来的效益，做出的贡献应当得到企业认可，收入上要得到公平的反映，从而体现他们的价值。同时，也要为专业技术人员提供施展才华的舞台，创造机会、创造条件，让他们能够实现自身的价值。从某种意义上来讲，提供舞台使他们能够人尽其才、才尽其用，比付给他们高薪更能激发积极性。

3．3实行工效挂钩与按资分配相结合，鼓励专业技术人员持股上岗。要实现专业技术人员持股上岗，就必须深化企业股权制度改革，形成与企业命运的共同体。在目前情况下，可采取如下过渡办法，即每月扣除一定比例的工资作为专业技术人员股份入股，年终着完成了企业下达的目标任务，可按股分红。相反，若完不成目标任务，则扣除的工资归企业所有。推行这种制度以后，能有效地调动广大专业技术人员的积极性，确保企业各项生产任务的完成。

3．4改善工作条件，营造学习环境，不断提高专业技术人员队伍素质。人有各种不同的需求，企业应尽力满足专业技术人员的不同。心理需求，使他们心情愉快地去工作。要尽最大能力去改善他们的工作条件和工作环境，开展健康、丰富多彩的业余文体活动，充实专业技术人员文化生活。同时，要营造学习氛围，全力提供专业技术人员学习环境。知识是在创造中积累的，在积累中创造的，企业要为专业技术人员成长创造宽松、舒适的学习环境。要制定鼓励政策，激发专业技术人员对知识的欲望，提升专业技术人员队伍素质，使才艺平谈者得到充电，达到有才；使有才者更上一层楼，达到更有才，形成企业专业技术人员知识梯队，实现良性循环。

总之，国有企业改革已成为时代潮流的今天，建立专业技术人员激励机制，作为现代企业管理的方式和手段，需要从体制。管理等方面进行创新。只要我们解放思想，转变观念，实事求是，敢于创新，与时俱进，以新的工作方法去观察问题、分析问题、解决问题，就一定能使他们的主动性、积极性和创造性全面发挥出来，为企业服务。

㈥ 如何培养创造力

培养创造力的方式：

1，激发求知欲和好奇心，培养敏锐的观察力和丰富的想象力，特别是创造性想象，以及培养善于进行变革和发现新问题或新关系的能力；

2，重视思维的流畅性、变通性和独创性；

3，培养求异思维和求同思维。

对于人来说，创造力不仅是天赋和才能，而且还是一种责任。创造力不是“deus ex machina”(解决一个困难的出乎意外的方法)，也不能呼之即来，由创造力富有成果的表现看来，创造力是教育、培养和实践的结果。阅题在于洞察创造活动的全过程，为促进创造力创造先决条件。

(6)如何开发专业技术人才的创造力扩展阅读：

影响创造力的因素：

1，知识，包括吸收知识的能力、记忆知识的能力和理解知识的能力。吸收知识、巩固知识、掌握专业技术、实际操作技术、积累实践经验、扩大知识面、运用知识分析问题，是创造力的基础。

2，智力，智能是智力和多种能力的综合，既包括敏锐、独特的洞察力，高度集中的注意力，高效持久的记忆力和灵活自如的操作力，还包括掌握和运用创造原理、技巧和方法的能力等。这是构成创造力的重要部分。

3，人格，包括意志、情操等方面的内容。它是在一个人生理素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践活动形成和发展起来的，是创造活动中所表现出来的创造素质。优良素质对创造极为重要，是构成创造力的又一重要部分。

参考资料：

创造力-网络

㈦ 如何开发创造力

营造创造的环境，应该树立两个最基本的理念：①教学要以创新为目的；②回教学要以学生为主体加强创造性答思维方式与创造技法的训练和培养传统教育注重学生聚合思维、逻辑思维的培养，忽视发散思维、侧向思维、直觉思维的培养，阻碍了学生创造力的发展。因此，在教学中，教师应特别注重学生发散思维、侧向思维、直觉思维的培养。头脑风暴法是让小组的成员对特定的问题进行自由联想，通过相互启发、激励，进一步引发更多更好的联想，从而产生许多设想和方法，从中获得创造性解决问题的途径。重视创造性人格的培养兴趣广泛、有强烈的好奇心、勇于冒险和挑战、敢于怀疑、富于批判性、独立、自信、坚毅、勤奋、幽默等是重要的创造性人格特征开展丰富多彩的课外活动，激发创造灵感

㈧ 如何激发专业技术人员潜力和创造力

有效发挥每个人的专长和才干； 给他们“空间”，不要试图控制他们； 对他们给予支持，帮助他们发展。 分析所需要的创造力类型； 给不同的领导者配以适合于他们的任务； 针对任务来选择、培育适当的团队并给予支持。 各种类型的团队都面临越来越大的压力，需要发展自己的组织文化，以培育创造力、创新能力。推进组织改革。因此，创造性领导者的角色对于团队活动是否能取得成功至关重要。 目录1. 激发创造潜力 4. 选择合适的领导 5. 设计障碍——领导运用压力 7. 能量和阻力——领导构筑紧张情绪 8. 创造刺激——创意的制造者和激励者 10. 学习支持——领导是“学习心理学”家 11. 聚集好手——选择适当的团队成员 12. 取人之长——发展创造性团队的协作精神 13. 混合、糅合——塑造文化和环境 14. 消除障碍——不健康的团队文化 对创造性管理者的培训不够 研究政务会在管理培训方面投入很少，而且他们的投入与世界上所有主要国家中的大组织用在管理培训上的花费相比只是一小部分。例如，医学研究会虽然承认需要更多的管理培训，尤其在一线管理上，但发现很难解决这个问题，因为所涉及的众多单元中有着广泛的不同的文化。韦尔卡姆信托公司同样表示了对管理的兴趣，因为他们的第一批获得奖金的科学家对自己的一线管理上司的做法有看法。 科学家谈到管理时，好像它是知识的一个领域，是通过阅读和理解就能掌握的。在这里他们忽视了有关的技能和艺术，并且误认为技能都是从经验中学来的。 在个别创造性领域确实有过一些研究工作，包括表演艺术中的一些粗浅尝试、体育中的一些实践。在科研开发方面也有一些研究：除了实验室、小组或组织研究外，还有对大的科研院所管理者的研究。通过这些研究，我们了解了科研开发实验室成功的影响因素和其他因素。此外还有一些相关研究．如领导艺术和“创造性领导艺术”、“解决问题的小组”、“创新”、组织创造力和力和高效率团体。当然还有一些研究是针对领导者如何学习技能、发挥才干的。