㈠ 用人單位與員工發生勞動糾紛怎麼辦，有哪些解決途徑
1、因確認勞動關系發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動
保護發生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。
勞動者與用人單位發生勞動爭議後，可選擇以下方式解決：
1、協商：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
2、調解：發生勞動爭議的，可向企業勞動爭議調解委員會、設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。申請調解的可以口頭形式，也可書面形式，達成調解協議後，雙方必須履行。
3、仲裁：不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向縣(區)市級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動者必須注意及時申請，否則申請事項將被駁回。
4、訴訟：對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟的必經程序，不經仲裁不能直接提起訴訟。另需注意，訴訟的應當自收到仲裁裁決書之日起15日內提起，否則人民法院將不予受理，仲裁《裁決書》即發生效力。
㈡ 當員工與企業發生勞動糾紛時，如何維護自身權益
一是認清糾紛的法來律關系自和概念，依法維權才是王道，以「法律為准繩，事實為依據」便立於不敗之地；
二是先與與企業展開協商解決，仍然解決不了，首先向當地勞動部門申請調解和仲裁，仲裁仍然沒解決可直接向人民法院提起訴訟；
三是中國是禮儀之邦，先君子後小人，堅持盡量的忍讓原則，以大事化小小事化了的態度與企業交涉，只要「不太過」，盡量不樹敵，化敵為友是最好結局。
㈢ 勞動爭議糾紛的分類有哪些
現實困惑
張某是一家企業的員工，因為他平時的行為作風與總經理的觀念不太吻合，所以，總經理一直對他有意見。有一次，張某在工作上犯了一點小錯誤，總經理便將其開除。張某問自己被開除的原因，總經理不屑地說就是看他不順眼，想開除他。張某很氣憤，便想去法院告這家企業，那麼張某和企業之間的糾紛是勞動爭議嗎?勞動爭議有哪些類型呢?律師點評
勞動爭議是指勞動關系當事人因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。根據不同的分類方法，可以將勞動爭議分為很多種。但是出於實用性的原則，我們一般根據勞動爭議的內容，將常見的勞動爭議分為以下幾類:第一，因確認勞動關系發生的爭議;第二，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;第三，因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;第四，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;第五，因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;第六，法律、法規規定的其他勞動爭議。本案中，張某與這家企業的糾紛明顯屬於第三類糾紛，屬於法律規定的勞動爭議。
法律依據
《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法:(一)因確認勞動關系發生的爭議;(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
特別提醒
在現實生活中，勞動者和用人單位之間總會出現這樣或那樣的矛盾，有的是因履行勞動合同而發生的矛盾，有的是企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的矛盾，還有的是因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的矛盾。但無論是哪種矛盾，雙方最好協商解決，如果協商不成，就要申請勞動仲裁或者通過訴訟解決了。
㈣ 員工如何處理與公司的勞動糾紛
既然上升到糾紛了，就是不能好好談了。那就找勞動局申請勞動仲裁或者起訴公司。法律問題找律超人，專業律師解答不收費。
㈤ 企業、公司如何應對勞動爭議
定好對策：打還是談？邊打邊談？找准關鍵用好程序：仲裁時效、主體資格、爭議類型1、仲裁時效 談到時效，企業一方面要看勞動者提出的仲裁請求是不是超過了仲裁時效，另一方面還要注意企業對員工提出的要求是不是超過仲裁時效，特別是向員工追償的事情。2、程序方面 訴訟的主體資格要搞清楚，看員工要告誰，是不是告錯了，特別是現在關聯企業越來越多，A公司、B公司、C公司都是一家人，但都是獨立的法人主體。員工出了問題之後，他只能告他的勞動關系所在單位，不能告錯了，告錯了官司就輸了。3、爭議類型 並不是用人單位和員工之間所有的爭議都屬於勞動爭議。有些行政處分屬於公司內部行政管理的事情，不涉及到雙方權利、義務的問題，不屬於勞動爭議。關於這方面的內容，最高人民法院有一個規定：如果是不屬於勞動爭議案件的事項，即便通過仲裁機構裁決，只要人民法院認定不屬於勞動爭議事項的，這個仲裁裁決不生效。備好證據：整理、固化、補充 程序的文章做足以後，進入實體就要注意證據了。應對一個勞動爭議案件，首先要整理證據，做一個證據目錄，名稱、內容，要證明什麼東西，派什麼用場，做一個清清楚楚的目錄，叫整理，整理下來要分析，哪些證據需要固化，證據的固化就是使之固定下來，然後還要補充。如果證據不足的話，就要輸官司。找好法律：找有效的法律依據 以法律為准繩是指廣義的法律。國家法律法規、規定，也就是大法類，企業單位自己的規章制度，是小法類，還有雙方的勞動合同、激勵合同、各種協議等。找依據的時候，要注意一定是合法有效的，有效的規章制度除了內容上不違反法律規定之外，還要注意程序上的合法，注意它的制訂程序上是不是經過民主程序，是不是經過了公示程序。請好律師：要不要請、請怎樣的、怎麼請 要處理好一個勞動爭議案件，不僅僅需要當事人（或代理人）精通勞動法律法規，還要懂得其他的知識，如訴訟的知識和技巧。所以，勞動爭議案件請外部的專業力量幫助是非常必要的。 勞動法有它的特點，非常繁雜，非常細，有好多東西僅從條文上是不容易看明白的，一定要請專業的律師來幫助。請律師也是有技巧的，一要看服務過的客戶有哪些，二要看社會上的一個公開的評價，鑒於勞動爭議案件中企業的風險非常大，敗訴率非常高，可以採用跟律師風險共擔的方式，就是與律師簽訂風險代理合同的辦法。 風險代理，就是案件雙方簽訂代理合同之後，預先交一部分費用，如果贏了就付一筆比較高的費用，如果沒有贏，後面的費用就不必支付，這叫風險代理。讓雙方風險共擔，能夠充分調動律師的積極性。標簽： 勞動爭議
㈥ 員工與公司的勞動爭議糾紛案件中常見的補償款項都有哪些
一、雙倍工資。支付前提：
（1）《勞動合同法》第82條第1款規定「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資」。
（2）《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第6條「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日」。
依據上述法律規定：
雙倍工資的前提：用人單位的原因未簽合同超過一個月的部分；
雙倍工資最高：可得11個月。
二、經濟補償金。
支付前提：
用人單位應當支付經濟補償金的21種情形
（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的9種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
9、法律、行政法規規定的其他情形。
（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形：
10、用人單位提出協商解除勞動合同，並與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同的；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同的；
13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同的；
14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
18、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
21、法律、行政法規規定的其他情形
用人單位支付經濟補償金的標准
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（註：若勞動者收入沒有高於本條規定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）
3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
三、雙倍經濟補償金。
支付前提：
違法解除勞動合同。
支付標准：
經濟補償金的兩倍。
四、代通金。
支付前提：
《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
支付標准：
1個月的本人工資。
㈦ 公司與員工的勞務糾紛如何解決
《勞動爭議調解仲裁法》第4條規定：發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可內以請工會容或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
《勞動爭議調解仲裁法》第5條規定：發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
這種情況下，建議直接選擇向公司所在地的仲裁委員會申請仲裁，請求公司支付拖欠工資及因未簽勞動合同而產生的經濟賠償。