A. 事實勞動關系風險如何防範
（一）事實勞動關系風險如何防範——依法簽訂勞動合同
依法簽訂勞動合同，把好入口關。《勞動法》要求必須簽訂書面勞動合同，用人單位就應當在用工當日，最遲從用工之日起1個月之內在遵循合法、公平、平等自願、誠實信用的原則下，簽訂勞動合同。且須遵守勞動合同法第17條規定，勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。簽訂勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。把事實勞動關系杜絕在萌芽狀態，請專業的法律工作者幫助起草合同文書，確保合同規范合法，掃除合同效力瑕疵和糾紛。
（二）事實勞動關系風險如何防範——完善合同簽訂流程
《勞動合同法》強調勞動合同書面化的用人單位義務，用人單位必須依照法律履行此義務，並且要作到能證明自己充分履行了義務。為此用人單位應當根據《勞動合同法》的規定，詳細、合規設計合同簽訂流程，關鍵是做到以下三個方面：第一，先簽訂合同再用工。用人單位在決定招用勞動者後，可將入職時間和合同簽訂時間予以區分。要求勞動者先簽訂合同，再辦理入職手續、上班工作。第二，在合同簽訂環節，要求先員工簽字再單位蓋章，避免勞動者拖延現象。勞動合同雙方簽字蓋章往往難以在同一時間完成，用人單位可以首先要求勞動者在勞動合同上簽字完畢將合同交還用人單位後，用人單位再安排專人予以簽字或蓋章。第三，避免因為工作過失導致不簽合同。主要是由於管理過失造成疏忽大意造成遺漏未能及時與勞動者簽訂或續簽勞動合同，特別是對於中、小型企業而言，因為沒有專業的人力資源人員或者是人員的相關法律知識有限。
（三）事實勞動關系風險如何防範——健全合同檔案管理辦法
合同檔案的管理，重在對合同實行動態管理，不合法的重簽，有遺漏的補簽，到期的該終止的終止，該續簽的續簽，不留盲區和漏洞。具體合同管理辦法如下：合同文檔以部門名稱結合簽署日期年月份進行分類編號；各相關部門和總經辦依其職能對合同訂立、履行、變更、解除全過程進行監察、審計；合同承辦部門和財務部應分別建立合同台賬，實行履行跟蹤報告責任制，合同履行及原始資料必須由財務部保管，承辦部門只留存影印件；保存的合同文檔每年清理核對一次，如有遺失、損毀，要查明原因，及時處理，並追究相關人員責任，對已履行完畢的合同協議，由財務部甄別並予以歸案；財務部要加強對合同檔案的統計工作，要以原始記錄為依據，編制合同統計清單，以有效開展合同文檔的查詢、利用工作；合同文檔的保存條件有防火、防潮、防有害生物等措施，以確保合同文檔的安全；合同借閱人不得塗改、偽造、撕毀合同檔案材料，違者視情節予以處罰；合同文檔的密級為機密，任何人不得擅自將合同對外公開，違者視情節予以處罰。
（四）事實勞動關系風險如何防範——建立用工部門責任制
人力資源管理部門需要讓公司用工部門了解事實勞動關系對用人單位的高風險、高成本，杜絕任何故意不簽勞動合同的現象。實踐中常常出現人力資源部門屢屢催促及時簽訂勞動合同，具體用工部門拖延辦理的情況，對此有必要對具體用工部門的負責人進行有關勞動合同簽訂和事實勞動關系風險的培訓。建立用工部門責任制，對具體用工部門隨意用工或拖延簽訂合同的行為追究責任。由於事實勞動關系認定標准較為模糊，而法律責任相對較大，用人單位應當避免因理解分歧造成事實勞動關系。要求下屬部門禁止隨意用工，臨時用工盡量使用小時工、兼職人員、協保人員、學生等，要建立用工部門責任制，實行用工統一管理，禁止多部門隨意用工，公司內各職能部門一律不得以個人名義對外發出要約，作出承諾，簽訂合同或具有履約性質的書面文件。對具體用工部門隨意用工或拖延簽訂合同的行為追究責任，杜絕用工盲區引起的事實勞動關系的產生。
B. 勞動合同法中對風險防範有哪些規定
勞動合同法第四條對用人單位建立和完善勞動規章制度進行詳細規定，請自行根據實際情況及相關法律規定去核實用人單位規章制度制定與風險防範是否符合法律規定。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
C. 在工作中HR與勞動者發生糾紛，怎樣規避勞動風險
HR只是工作，單位與勞動者發生糾紛，要看是什麼糾紛，如果勞動糾紛的，HR應本著公平公正合理的原則去處理，既要維護員工的權利，也要保護單位的利益，盡量平衡二者，HR對單位的規章制度的制定等要合法等。
D. 求助勞動人事的法律風險防控
第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。 (一)一裁終局以外的其他勞動爭議本法第二條規定了適用本法的勞動爭議的范圍:(1)因確認勞動關系發生的爭議;(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(6)法律、法規規定的其他勞動爭議。本法第四十七條規定了適用一裁終局的勞動爭議的范圍:(1)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議;(2)因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。一裁終局以外的其他勞動爭議是指，除了本法第四十七條規定的勞動爭議以外的其他的本法第二條規定的勞動爭議。(二)一裁終局以外的其他勞動爭議的處理模式對一裁終局以外的其他勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。即採用「一調一裁兩審，仲裁前置」的模式。(三)仲裁裁決的效力仲裁裁決作出後，並不立即發生法律效力;當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。裁決書發生法律效力後的法律後果表現在兩個方面:(1)裁決書具有既判力。當事人不能就同一爭議事項再向人民法院起訴，也不能再申請仲裁機構仲裁。(2)裁決書具有執行力。當事人對發生法律效力的裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。胡開盛律師專業致力於從事勞資糾紛法律研究和勞動人事制度風險防控法律研究及實務操作，專注於勞動爭議案件的解決及制定、修改、完善員工手冊、競業禁止、保密協議等人事管理制度，擔任勞動法專項法律顧問等。執業多年來已經成功辦理勞動案件件數百起，積累了豐富的勞動案件的辦案經驗與技巧，並總結出了有效的辦案方法與辦案模式。
E. 勞資管理風險要怎麼規避
成功的企業都是有其獨特原因的，但企業失敗卻通常是緣於對企業風險規避的失敗。由此看來，建立一套企業自身獨特的風險防禦體系，做好風險防範工作，是非常必要的。眾所周知，企業在經營過程中會面臨各種風險，但今天在這里，我們作為法律工作者僅對企業面臨的法律風險給大家作一下基本介紹。在下面的介紹中，我們力圖匯集到企業可能面臨的所有法律風險項目，希望能夠對您的企業有所啟示，使您的企業可以根據自身的實際情況建立適合自己的法律風險防範系統！
大家可能都知道「木桶理論」，在這里我們要說的是，現在「木桶理論」又有了新的發展，新的「木桶理論」告訴我們，一個木桶的蓄水量並不取決於其最長的那塊板而是取決於板與板之間的縫隙。也就是說一個木桶再大、能裝的水再多，如果板與板之間的縫隙很大的話，也是存不住很多水的，因為漏掉的太多了。而法律糾紛就像木桶之間的縫隙，糾紛越多，漏掉的水越多，雖然企業看似贏利很多，但可能幾個法律糾紛就會導致其瀕臨破產。關於法律糾紛的代價，我們之前已介紹過，基本上可分為：經濟代價、時間代價、風險代價、聲譽代價。也就是說，當糾紛發生後，我們再去解決往往需要花費更多的時間、精力，但結果卻不會很理想。因為，最佳的處理時機已經錯過。所以我們常說：法律風險須以防範為主，待到糾紛發生時再進行補救，往往只是亡羊補牢，為時已晚！
（一） 企業產權風險
明析的產權是企業生存和發展的基礎，但是在我們中國，有太多的企業在產權問題上糾纏不清，司法實踐中在這方面吃虧的企業家不在少數。這主要是緣於我國上世紀的公有制政策，導致了其他所有權性質資本的缺位或者隱形缺位。雖然後來引進了非公有制經濟，但由於其在長時間內處於不明朗的狀態，導致投資者對政策存有憂慮和不信任。在這種狀態下，便出現了一些「戴紅帽子」的企業。這在當年看來可以說是最理性的選擇，但卻為後來的產權糾紛埋下了隱患。即使是後來真正以民營身份出現的企業，由於多半是與朋友、親戚甚至家庭成員之間的合作，出於親情、友情方面的考慮，以及法律意識的相對薄弱，對企業的產權約定也都不是太明確，這往往也導致日後產生糾紛。總之，產權糾紛多種多樣，不同的糾紛有其自身的特點，但無論是何種產權糾紛對企業的影響都是巨大的、甚至是毀滅性的，因此這個問題是企業要首要考慮並解決的問題。
（二） 合同法律風險
隨著合同被普遍廣泛的應用，隨之而來的合同糾紛也比比皆是，合同糾紛在司法實踐中當屬高發糾紛。應該說，合同是企業經營過程中必不可少的組成部分，小到購置辦公用品，大到企業的合並、分立、收購等，合同的身影無處不在，於是企業領導不得不考慮該如何簽訂一份嚴密的合同！然而對合同的研究從來都不是企業家的任務，我們律師根據自己的從業經驗及前人在合同方面的失敗案例總結出一套比較完整的合同風險防範體系，相信它會對您企業合同事務的規范有所幫助。當然我們建議，合同最終還是需要由專業人士――比如律師把關。
（三） 企業勞資關系
中國的企業似乎比較幸運，因為它不必像國外企業那樣經常面對勞資談判或罷工威脅，但是中國的企業，卻不得不面對職工的低效率與消極怠工、集體跳槽、泄露企業商業秘密等等諸多問題。所以說如何更好的避免勞資糾紛一直都是中國企業必須面對卻又非常棘手的問題。從法律的層面考慮，簽訂一份完善的勞動合同對企業來講是非常必要的，當然與此同時企業也需承擔相應的義務。經濟學家告訴我們，企業的股東不可能每一件事情都親歷親為，應當將大部分事務委託給別人去做；經濟學家又告訴我們，代理人管理企業存在代理成本，而這種成本不僅僅是工資。如何讓管理層為企業利益的最大化考慮，而不是為了自己的利益對企業的死活漠不關心。手段有很多種，激勵手段無疑是最常見也是最有效的。「授權」已經成為成功管理學中一個具有特定意義的名詞，被認為是能夠促使員工發揮最大效能的工具。而從法律的角度來講，這種授權是存在法律風險的，主要涉及到代理人越權行使或對權利的濫用問題。如何防止代理人濫用權利，並避免該行為產生的對第三人的效力問題，是我們必須要加以解決的。既要放權又要制約，相信通過法律的手段能更好的把握這個度。
（四） 檢視企業的經營行為
您企業的各項手續是否齊全？尤其是特定行業的企業一定要重視這個問題。我們已經辦理過多起企業因手續不全或未及時變更而被工商行政部門查處的案件。您企業所生產經營的產品是否涉及到他人的知識產權，您是否已獲得許可並支付了相關費用？環境保護問題是否已引起您的重視，您的企業可以保證不會在五年內遭遇類似的訴訟嗎？不正當競爭、商業賄賂、企業行為觸犯刑律等等，這都是您企業應當加以重視並防範的。也許您根本不知道危機已經來臨，當您坐在辦公室喝茶的時候 ，法院的一紙傳票告訴您，您的麻煩來了。盡管您可能有能力將這種危機最終化解，但亡羊補牢不如未雨綢繆，面對不同企業不同的法律風險，做好防範工作遠比出了事情再臨時抱佛腳要好！知己知彼，是我們在商戰中制勝的前提，因此對客戶的調查工作致關重要。但是在調查競爭對手或者交易對方信息的時候，怎樣的調查收集才是合法的，才不會被指控為不正當競爭呢？我們在這方面有著豐富的經驗，這項工作交給我們來做最合適不過了。
（五） 知識產權風險
中國企業特別是民營企業的發展在近二十年的經歷表明，其實是經過三個階段；第一個階段是憑借政策與膽量或者與政府的關系；第二階段是憑借資本，這個階段還沒過去，而且還要延續相當長的時間；第三階段才剛剛開始，屬於憑借知識來求發展的時代。但毋庸質疑，在上世紀末特別是進入21世紀後，知識產權的地位已經上升到一切財產權最重要的地位。袁隆平的一項雜交水稻的高產技術就整個把年產一億噸糧食提高到年產五億噸，這個例子說明了知識產權是怎麼推動有形財產積累的。張瑞敏也說過，雖然在全球開了上百家廠子，把國外的很多企業都給吞並了，但他的有形財產仍舊沒有他的品牌值錢，而他的品牌就是他享有自主知識產權的海爾商標。所以我們說，知識產權逐漸將成為今後企業競爭最重要的砝碼！從法院的統計數字中可以看出，知識產權糾紛案件呈現逐年遞增之勢，且增長幅度很快，這說明大家已經越來越重視知識產權的保護和防範工作。據專家預測，知識產權領域將是未來各類糾紛中最高發的領域，並且這種態勢會在將來相當長的時間內一直持續。因此，我們不僅要做好自己企業知識產權的保護工作，同時還應當規范企業自身的經營行為，盡力避免企業經營過程中因侵犯他人的知識產權而被追究責任的情況。
（六）突發事件
近幾年來由於突發事件而倒台的企業是越來越多，這些企業中有很多可以說是由於自身的欺詐與違法行為所致的，例如安然、藍田集團、南京冠生園。但也不排除有一些企業是由於處理不當所致，如三株。信息傳播速度的加快使得丑聞的破壞力以倍數增長。關於如何應對並處理好突發事件這個問題，我們在這里只想說一點：律師應該是非常適合處理該類事件的人選，因為實際上律師在處理該類事件的時候並不僅僅是通過法律途徑，很多時候都是先採取法律以外的其他方式或途徑來解決，訴訟永遠是我們最後不得已的選擇。但律師的優勢就在於其能夠在採取法律以外途徑處理該事件的過程中隨時作好證據保全工作，以備將來訴訟之用。證據保全工作的確非常重要，因為我們經常會遇到客戶最終沒辦法決定打官司卻因為沒有充分的證據而難以訴訟的情況，究其原因就在於沒有提前准備而喪失了取證時機。
（七）企業債權風險
企業債權的風險問題，是每個企業都必須面對並應高度重視的問題。企業在經營過程中經常會遇到債權無法實現或無法收回的情況，雖然這裡面會涉及到債務人償還能力的問題，但根據我們的司法實踐經驗，債權無法收回很大程度上是緣於債權人對債權保護不力所致。說到這里，我們不可避免的要談到訴訟時效的問題。可以說很多人都知道債權的訴訟時效是兩年，但卻很少有人知道如何運用訴訟時效中斷、訴訟時效中止等法律手段來保護自己的債權。我們目前參與辦理的國內某知名企業債權回收案件已充分暴露出這個問題，到現在為止該企業幾千餘萬元債權中近95%已過訴訟時效。從法律的角度講，過訴訟時效的案件已喪失勝訴權。在這種情況下，想要實現債權需要投入更大、更多的人力、物力和財力，而債權實現的可能性卻很小。出現這種狀況是極不應該的也是非常遺憾的，但這也充分暴露出該企業對債權的保護工作缺乏重視和應有的法律防範手段。
我們都知道利潤是企業的終極目標，而債權不是直接利潤，它是需要轉化的。怎樣使我們的每一筆債權最終都能轉化為實實在在的銀子，是企業必須重視並需努力做好的一門重要功課。許多企業總喜歡直接把債權算到利潤裡面去，其實這是很幼稚的做法。因為現有債權究竟能實際收回多少是未知的，而等到債權變成死帳時再尋求法律救濟更是不明智的做法，因為有太多的證據保全工作需要提前進行。應該說，企業債權的保護工作是您企業法律顧問的基本職責。
（八）用好您的法律顧問
關於「法律顧問」這個概念，到現在為止仍有很多人有錯誤的理解。很多人認為法律顧問的任務就是出現法律糾紛的時候代理訴訟或仲裁。但事實上「法律顧問」的工作遠不止這些，或可以說側重點不在這里。如果您企業的法律顧問只是在企業出現法律糾紛時代理訴訟或仲裁工作，那麼該法律顧問充其量只能被稱為相對固定的代理律師，其只是在執行救火隊員的
F. 寫一份企業勞動關系風險的控制方案
企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 2011 年05 月27 日 企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 隨著《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的施行，勞動者的維權意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁，繼而提出民事訴訟，要求維護自己的合法權益。當然，其中也不乏個別勞動者與企業產生糾紛，試圖通過現行法律謀取不正當利益。 在企業與勞動者的勞動關系中，企業是強者；但是在現行法律框架中，一旦出現勞動爭議，不管是在前置的勞動爭議仲裁階段，還是在其後的勞動爭議訴訟階段，企業實際上都處於弱勢地位。因為面對資金、實力都強的企業，勞動者在人們眼裡，普遍處於弱小角色，而且勞動合同法的立法目的之一就是要「構建和發展和諧穩定的勞動關系」，在出現勞動爭議糾紛後，即使企業不存在過錯，人們也會認為是企業在以強欺弱，不論是仲裁機構還是法院均會對勞動者產生同情心。 因此，企業如何在自身合法的情況下，贏取仲裁機構和法院公平、公正的待遇顯得格外重要。本文將通過現行勞動爭議糾紛中易出現的幾種情況，在勞動爭議容易出現的環節就企業如何合理合法規避對已不利的情況作初步論述。 一、勞動者的姓名，住址條款 對於解除勞動合同時的送達作用 二、勞動合同期限 確定建立勞動關系的日期，計算經濟補償金、繳納社會保險的起算時間，是否提前解除或終止 試用期 試用期的作用：21 條 除勞動者有 39 條和 40 條 1、2 項規定的情形外，不得解除合同，解除的，應說明理由。 39 條1 項：試用期間補充證明不符合錄用條件的，如何運用 與試用期滿後解除勞動合同有什麼不同：可以隨時提出，沒有明確是口頭還是書面，但需要說明理由，無需要支付補償金； 需要提前三十日提出，書面通知，按47 條支付經濟補償。 試用期工資：20 條 不得低於本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 三、工作內容和工作地點 以確定崗位工資 用以確定是否符合40 條第2 項：不能勝任，經培訓或調整崗位後還不能勝任的解除合同理由 確定以後崗位調整 工作地點用以確定勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件，職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項（條例14 條），適用以解決有多處經營場所的企業。（以勞動合同履行地為准，注冊地標准高，且雙方有約定的，從其約定） 四、勞動報酬 涉及勞動報酬的勞動爭議的時效 1、普通勞動爭議仲裁的時效 根據《勞動合同爭議調解仲裁法》第27 條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，並且可以中止、中斷。 2、拖欠勞動報酬爭議的時效 《勞動合同爭議調解仲裁法》第27 條第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 3、拖欠勞動報酬爭議時效的例外 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第三條規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為普通民事糾紛處理，即此類適用2 年的訴訟時效規定，不用仲裁前置程序。 4、「勞動爭議發生之日」 工資爭議，仲裁委在實際操作中，普遍以「工資發放之日」作為勞動者「知道或應當知道權利被侵害之日」，即勞動爭議發生之日。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》對此作了明確規定，第一條第一項中規定，在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日，不能證明的，勞動者主張權利為發生之日。 對於在勞動關系存續期間發生的拖欠工資爭議，只有用人單位不能舉證證明已向勞動者送達拒付工資書面通知，則勞動者可以在勞動關系存續期間的任何時間申請仲裁。 5、企業如何規避，合理適用舉證責任 企業需要做好以下工作： （1）如果拒絕支付勞動者本月的工資，需要在工資發放日之前的合理時間以書面形式向勞動者送達拒付工資通知書，以解決發生勞動爭議後的時效起算問題。 （2）由於工資欠條適用普通民事訴訟時效的規定，不需要仲裁前置，因此企業要謹慎向勞動者出具工資欠條。 （3）企業應當妥善保管相關文件。 五、拖欠勞動者社會保險是否屬於勞動爭議 社會保險爭議包括：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，用人單位與勞動者簽訂放棄社會保險或簽訂由勞動者自行繳納社會保險的協議，勞動者要求用人單位支付社會保險待遇等。
G. 勞動糾紛風險有哪些是怎麼規定的呢
總體來說，正規律師事務所代理勞動爭議案件是禁止風險代理的，你可以反悔，按律回師事務所正規收費標答准交費。律師港灣摘錄《律師服務收費管理辦法》第十一條 辦理涉及財產關系的民事案件時，委託人被告知政府指導價後仍要求實行風險代理的，律師事務所可以實行風險代理收費，但下列情形除外：（一）婚姻、繼承案件（二）請求給予社會保險待遇或者最低生活保障待遇的（三）請求給付贍養費、撫養費、扶養費、撫恤金、救濟金、工傷賠償的（四）請求支付勞動報酬的等。第十二條 禁止刑事訴訟案件、行政訴訟案件、國家賠償案件以及群體性訴訟案件實行風險代理收費。
第十三條 實行風險代理收費，律師事務所應當與委託人簽訂風險代理收費合同，約定雙方應承擔的風險責任、收費方式、收費數額或比例。實行風險代理收費，最高收費金額不得高於收費合同約定標的額的30%。
H. 勞動爭議中用人單位如何防範法律風險
好好研讀一下《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。該賠償的就盡快賠償了吧，以後規規矩矩依法辦事，自然沒有任何風險。效益要上去，成本要下來，但是不能從工人身上打主意。切記！