中國法院2013年度案例勞動糾紛下載

⑴ 關於勞動糾紛的問題，現尋求法律援助，請看以下詳細介紹:

新《勞動合同法》實施了，你的問題能很好得到解決，現就你的問題解答如下：
問題一、你的三個月試用期是違法的。根據第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。你的老痛合同為兩年，所以你的試用期應該為兩個月。同時《勞動法》規定每周工作時間為四十小時，超出部分應當算加班，周六加班應該按照日工資標準的200%計算（日工作根據資本工資計算，本案應該按照底薪2500元/月的日工資標准計算）。
問題二、第三十九條 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同；同時對用人單位的「規章制度」有嚴格的限制：經過工會或者職工代表大會一致通過，並經過公告的合法的「規章制度」。所以用人單位借口誹謗與你解除勞動合同，是沒有法律依據的。用人單位因此應當承擔非法解除勞動合同經濟補償金。根據第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
問題三同問題二
問題四、用人單位應當依法未勞動者交社會保險 解除勞動關系應當依照第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
問題五、勞動爭議案件，應當先向勞動仲裁部門提起勞動仲裁（勞動仲裁費用5元，有兩個月的仲裁時效），仲裁以後才可以提起訴訟。你可以直接交給律師代理費用不等，根據賠償數額計算，包括代寫法律文書。
問題六、應當在確定用人單位違法解除勞動關系的前提下，可視危害程度，予以考慮。
問題七注意問題;時效、證據（勞動合同、工資單、考勤卡等相關證據要保留好，具體問題可以咨詢律師）

⑵ 哪個平台可以查看勞動案件糾紛裁判文書匯法網上是不是可以查詢到

2014年及以後生效裁判文書可以去中國裁判文書網上查詢。2014年以前的案件需要到判回決法院查詢。

2014年1月答1日，《最高人民法院關於人民法院在互聯網公布裁判文書的規定》正式實施。該司法解釋明確，最高法在互聯網設立中國裁判文書網，統一公布各級人民法院的生效裁判文書。

現在開通了網上查詢，上搜狗搜索,輸入官網或者中國裁判文書網就可以進行查詢了。

現在國家法律規定可以公開判決書，所以很多網站都有相關判決書信息，匯法網，中國裁判文書網，中國法院網這些都能查詢，不過涉及個人隱私信息部分還是要給予保護的，案件本身是可以公開的。在中國最高人民法院網，一般的法院生效判決書都能查到的。

根據《最高人民法院關於人民法院在互聯網公布裁判文書的規定》，法院的生效判決書，都應當在互聯網公布，最高人民法院在互聯網設立中國裁判文書網，統-公布各級人民法院的生效裁判文書。

⑶ ！急求勞動糾紛專家詳解幾件案例：員工給單位（在天津塘沽區）造成了萬元以上損失，單位可無償辭退他...

首先，案例一，用人單位是可以辭退的，並不需要支付經濟補償金。依據是勞動合同法第三十九條第一款第三項的規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同並不予支付經濟補償。當然五萬元夠不夠的上重大損害，要依據當地的經濟水平，由勞動仲裁委或法院自主裁量。
其次，案例二，要看情況，如真是有病，在醫療期屆滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位可以提前30日依法解除勞動合同，並且要支付經濟補償金。如是假裝生病，故意不上班，屬於嚴重違反用人單位規章制度的行為，用人單位可以解除勞動合同，並不予支付經濟補償。當然現實中，需要用人單位舉證證明，存在裝病的情況。依據是勞動合同法第四十條第一款第一項的規定，以及第三十九條第一款第二項的規定。
最後，案例三，屬於員工自離，違反用人單位規章制度，用人單位可以解除勞動合同並不予經濟補償。依據同上。經濟補償一律是按上年度勞動十二個月的平均工資（拿到手的收入）計算月工資的。失業金不是單位支付的，用人單位依法給勞動購買失業保險，勞動者失業後，由失業保險基金按月向勞動者支付。

⑷ 法律援助 勞動糾紛

1中國實行二審終審制度，只要中院判了以後，就不得再起訴到高院了，除非有有力證據證明他的主張，然後申訴到高院，但這看起來似乎不可能，因為勞務關系當中，如果真沒有勞務關系，那麼那個人會毫無證據的去起訴一個單位說存在勞務關系呢？這顯然不符合常理。
2 在這之後你可以要求單位進行賠償，還有包括因他起訴你而造成的誤工、等損失。當然，欠你的工資，賠償一分不少的要，對這種單位沒必要發慈悲。

下面是勞動合同法相關法律規定供參考

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

⑸ 企業員工工作滿一年被辭退有什麼補償

a、企業辭退員工需要支付經濟補償金的情形：

一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

二是勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

三是勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。

四是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

五是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

b、企業辭退員工可以不支付經濟補償的情形：

根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、嚴重違反用人單位的規章制度的。

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

(5)中國法院2013年度案例勞動糾紛下載擴展閱讀：

案例：工作十年遭辭退職工訴至法院獲勞務補償

胡某入職北京某公司工作，並未簽訂書面合同。公司以其拒不服從工作安排，擾亂公司正常生產經營秩序為由將其辭退。隨後胡某向北京市通州區勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）提起仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金十四萬余元，仲裁委支持了其請求，其後公司不服該仲裁裁決向北京市通州區人民法院提起訴訟。

近日，北京市通州區人民法院審結此案，公司支付胡某各項經濟補償人民幣六萬元。

2006年10月27日，胡某入職北京某公司工作，2018年4月20日，北京某公司以其拒不服從工作安排，擾亂公司正常生產經營秩序為由將其辭退。公司稱：胡某工作期間不服從工作安排及數次酒後上班、滋事並威脅部門領導人身安全，公司依據《勞動合同》約定於2018年4月20日將其辭退。

胡某稱，其不存在不服從工作安排及數次酒後上班、滋事並威脅部門領導人身安全的行為，公司辭退其的行為系違法解除。

庭審中雙方均表示有調解意向，在法庭的主持下雙方達成了一致調解意見：北京某公司支付胡某各項經濟補償人民幣六萬元，雙方就此勞動爭議糾紛一次性解決，今後不再互究。雙方均對此結果表示滿意。

法官提示，用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法第八十七條規定支付賠償金。當勞動者與用人單位產生糾紛時，應當先向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，對裁決結果不服可向有管轄權的人民法院提起訴訟。

⑹ 勞動爭議是否適用約定管轄

某公司與員工簽訂了《勞動合同》，雙方在補充約定部分約定因合同引起的爭議，雙方應協商解決，協商不成的，由公司所在的人民法院管轄。現有的情況是，公司所在地在A市，而員工的上班地點在千里之外。那麼，這種約定有沒有效力？法律分析：這是勞動爭議中不大不小的問題，也不是經常能遇到。勞動爭議能不能約定管轄？ 如果可以，那麼我們在為用人單位擬訂勞動合同的時候就完全可以加入約定管轄條款。很多時候，勞動者上班的地址離單位的注冊地址可能很遠。如果能約定一律由用人單位所在地管轄，則對用人單位相當有利。但我們看所有書上的，網上的勞動合同範本，極少有此條，也極少有人討論這個問題。這也說明一個問題，很多討論，並未真正從實務的需要出發。 我們先做理論上的探討。 民事訴訟法第二十四條規定：因合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄。同時又規定了專屬管轄。主張勞動爭議可以約定管轄的人，可以認為勞動爭議也是合同糾紛之一種。即使雙方無書面勞動合同，但雙方的關系同樣是勞動合同關系，其爭議也是勞動合同爭議。依法理，則勞動爭議作為民事爭議之一種，同樣應貫徹當事人意思自治原則。 但另一方面，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條又規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。《勞動爭議調解仲裁法》第21條規定：勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。這兩個法條（司法解釋雖不是法，可在中國，其效力勝過法）又規定了與一般合同糾紛不一樣的管轄方式。如果從勞動者保護的利益角度出發，允許約定管轄對勞動者是不利的。因為勞動合同文本一般由用人單位提供，一般的說法是用人單位處在強勢，用人單位必然將利用約定管轄給勞動者維權造成制約。勞動爭議案件大多金額不大，異地而訴對很多勞動者來說是不值得的。因此出於公平，似不應允許勞動爭議的約定管轄。 因此，無論從法條，還是價值考量，均無法得出明確結論。最多我們只能說，約定勞動合同履行地和用人單位所在地以外的地點管轄是違反法律規定而無效的。但對於是否可以在上述二地點之間擇一約定，則難斷可否。其實，對處在勞動爭議處理實務第一線的律師來說，更關鍵是司法實務中如何處理，理論上的探討還在其次。就像《勞動爭議調解仲裁法》明文規定勞動爭議仲裁超過法定時效時，當事人可以直接向法院起訴，但北京很多法院還是不予受理。 那麼司法實務如何對待呢？據本律師所了解的有限案例，北京目前的司法實務是不予認可的。在我辦理的海淀區法院受理的一個案件中，勞動合同中明確約定了由用人單位所在地管轄，而我們選擇了上班地即海淀管轄。海淀法院在明知勞動合同有此約定的情況下，仍予立案，只是詢問上班地點是否在海淀。因此，即使約定了管轄（一般約定是在用人單位所在地管轄），勞動者仍可直接向勞動合同履行地或者用人單位注冊地起訴。不過此時，如果用人單位提出異議，仲裁機關及法院會要求勞動者提出一定證據，以證明勞動合同履行地是在該地。不過，此種證據也並需要達到一般民事證據的證明力，只需要從表面上來看，勞動合同履行地可能在該仲裁委或法院所在地即可。

⑺ 中國法院2015年度案例與人民法院案例選哪個全

指導性案例所確定的裁判要點，對人民法院審理類似案件、做出裁判具有指導效力，法官在審判類似案件時應當參照，並可以作為裁判文書的說理依據加以引用。