勞動合同年限與試用期

Ⅰ 勞動合同1年試用期是多久

1年的勞動合同試用期有多久
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
簽訂勞務合同中的試用期限是員工所在單位根據合同年限自行而定。勞動年限為1年以下(含1年)一般試用期為一個月;勞動年限為1-3年以下(不含3年)，一般試用期為兩個月至三個月;3年以上(含3年)固定期或無固定期年限，國家勞動法規定員工試用期限不得超過六個月。所以，您若簽的是一年期合同，只要試用期沒有超過兩個月就是合法的。
試用期條款是勞動合同的特殊條款，《勞動部辦公廳對的復函》(勞辦發[1996]5號)對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系後為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期包含在勞動合同期限內，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
綜上，我們可以知道勞動合同簽訂一年時試用期不得超過兩個月，不得超過是指小於等於兩個月。如果超過了兩個月，該勞動合同中的試用期條款就不符合法律的規定，我們就可以運用法律維護自己的合法權益。
勞動合同的試用期對於自己的利益維護本身就缺乏保障，但是最為關鍵的就是有關的企業在發展的過程中對於此類問題並沒有充分的認識，所以對於問題的解決就會喪失一定的約束性，從而對於當事人的利益侵害就會造成一定的影響。
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Ⅱ 試用期協議（合同）與正式勞動合同的區別

如果只簽訂了試抄用期協議，而沒有簽訂試用期合同，那麼協議在勞動合同法上看就是勞動合同。

1.對於法律效力來說：僅僅規定試用期的合同是無效的。如果只簽訂了試用期協議，而沒有簽訂試用期合同，那麼該增協議在勞動合同法上看就是勞動合同。具有同等的法律效力。

2.勞動合同法中規定了試用期，但是沒有把合同分為試用和正式。簽署了勞動合同，說明存在勞動關系，在合同期限內，用人單位要求解除合同，應該給你補償。

3.試用期合同是指在用人單位與應聘者在確立正式的、長期的勞動關系之前簽訂的，適合雙方的約束制度或條件申明文書。

4.勞動合同，是用人單位(包括企業、事業、國家機關、社會團體等組織)同勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利義務的協議。

(2)勞動合同年限與試用期擴展閱讀：

根據相關法規規定：

① 試用期與勞動合同的期限應一致，勞動合同期限6個月以下，不得設試用期；

② 勞動合同期限6個月以上、一年以下，試用期不能超過30天；勞動合同期限一年以上、三年以下的，試用期不能超過2個月；

③ 勞動合同期限三年以上的，試用期不超過6個月。合同中約定見習期的，不再另行約定試用期，畢業生見習期為6至12個月，自報到之日起計算。

Ⅲ 勞動合同試用期一般是多長時間

根據《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(3)勞動合同年限與試用期擴展閱讀：

《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

Ⅳ 三年勞動合同試用期應該是多久

根據《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(4)勞動合同年限與試用期擴展閱讀：

《勞動合同法》 第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

Ⅳ 勞動合同簽訂和試用期的問題

一、勞動合同簽訂環節
1、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除並索賠經濟補償？對於雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金？
答案：勞動者可以直接要求用人單位支付賠償金；
《勞動合同法》取消了25%或100%的賠償金。

2、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目？
答案：月工資，即是月實際的工資總額，例如一月你拿了300工資，還拿了500的過節費，雙倍就是按月發的工資的雙倍，不包括500的過節費。

3、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資？
答案：必須的，這是懲罰性條款。

4、補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧？
答案：不要打算同勞動者抖機靈，大家都不傻。這個問題我就不回答了。

5、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？
答案：法人代表、董事長如果專職在企業工作，則應該簽署勞動合同，簡言之：
只要是同企業有事實上的勞動關系就應簽署勞動合同；特例是，法人代表、董事長如在股東公司供職，則不需要簽署勞動合同；專職股東的提法第一次聽說，股東同企業之間的關系是投資人與被投資人的關系，不是勞動關系，因此不需要簽署勞動合同。

6、用人單位不使用勞動部門的合同範本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
答案：這要看各地的規定，北京的公司就可以使用自行擬定的勞動合同文本，但不得違反法律、法規，而南京就必須採用勞動部門頒發的勞動合同範本。
勞動合同必須到勞動部門備案。如未備案則會面臨勞動部門的處罰。

7、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
答案：我們的處理方式是：必須簽定勞動合同後才辦理入司手續，同時，對勞動者拒絕簽定勞動合同的，應保留好公司要求其簽定勞動合同的錄音、錄像或電子郵件等證據。

8、入職後第25天簽訂合同有無風險，什麼時候為最佳時間，簽署勞動合同？
答案：公司應明確規定必須先簽定勞動合同方可入司，這也是公司規范化管理的體現。如果發生你所提出的問題，建議時間應倒簽。

9、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
答案：勞動合同一經簽定即證明用人單位同勞動者建立了勞動關系，用人單位解除無法定理由解除勞動合同必須支付經濟補償。
二、試用期管理環節
1、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險？與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解僱新員工？
答案：試用期協議也是勞動合同，所約定的內容不得違反勞動合同法的規定。
新員工入司簽定勞動合同，在試用期解除勞動合同的情形在勞動合同法第三十九條有明確的規定。

2、企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？HR人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險？
答案：勞動合同法明確規定了試用期的最長期限不得超過6個月，違反該規定就將適用勞動合同法的懲罰性條款，並可能面臨勞動監察部門的執法監察；所以，你懂的。（第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。）

3、勞動者離職後再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？
答案：根據勞動合同法第十九的規定：「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」

4、試用期滿後，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最後1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解僱流程，才避免案件敗訴？
答案：試用期滿後，同員工解除勞動關系，應該嚴格按照勞動合同法的規定，如果員工出現第三十九條規定的情形的，不需要支付補償金；如果出現第四十條、第四十一條規定的情形的，應支付補償金；其它情形解除屬於違法解除，支付的補償金加倍。
另外，試用期解除勞動關系，必須建立在充分的證據鏈基礎上：員工入司應簽署規章制度、簽署考核指標、簽署承諾書和試用期考核規定，這樣的話就比較好處理。

5、企業設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業敗訴，企業該如何抗辯或日常中怎樣規避風險？
答案：同上，不再贅述。

6、試用期以「不勝任工作」為由解僱勞動者是否存在風險，該如何化解？
答案：考核的標准必須是勞動者確認的，客觀公正的，否則敗訴的可能性確實很大。
7、「不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格」到底怎樣表述，才避免企業解僱員工時引發法律風險？
答案：做好崗位的職位分析、任職資格體系建設後再來看這個問題就不是事情了。

8、企業以「不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格」解僱勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立於不敗之地？
答案：同上。

9、《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解僱的有力反證，那麼企業該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險？
答案：同上。

10、試用期滿，企業給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？
答案：關鍵是用沒有加工資的依據（制度），該制度是否已經正式告知勞動者，如果企業有制度規定，試用期滿後即可增加工資，並且員工也簽字認可該制度，這就沒有什麼好說的了。

小結：作為一個長期從事勞資糾紛解決的工作人員，我曾經試圖僅從法律著手來規避風險，達到確保公司沒有任何法律風險的目標，但通過認真的思考，我認為可能是過於注重細枝末節而忽視了關鍵環節，企業的核心是人，勞動者是企業最大的資產。勞動者同企業之間是平等的，那麼，我們就應該在日常制度建設中充分挖掘人力資源，做到從員工入職、培訓、晉升、降職、離司等各環節全方位的制度覆蓋，輔助以職業規劃的細心安排，通過E-HR系統的幫助實現對全員的實時考核和評價，發揮人力資源的最大效用。也才能從根本上解決頭疼醫頭、腳痛醫腳的被動局面。
一點建議，僅供參考。

Ⅵ 勞動合同法關於試用期的規定

如果簽訂三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

依據《勞動合同法》

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(6)勞動合同年限與試用期擴展閱讀

《勞動合同法》

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。