❶ 如何在企業里開發員工學習創新能力
如何在企業里開發員工學習創新能力
從本義上講， 創新是指在人類物質文明和精神文明的一切領域中，創造先於他人，前所未有的事物和觀念，從而促進人類文明的發展。創新能力是一種人力資本，是指 一個人能產生新思想，創造性地解決問題的能力。在現代企業中，企業的技術創新離不開廣大研發人員。企業直接經濟效益的增長、市場銷售能力的提高、產品製造能力的增強都在一定程度上依賴於研發人員的創新活動。研發人員的創新能力是企業進行創新活動成敗的關鍵。企業技術創新的關鍵一環是對研發人員的創新能力進行培養和建設，所以如何提高專業研發人員的創新能力越來越成為了廣大企業亟待解決的問題。
一、創新能力的構成要素
對於企業的研發人員來說，創新能力是一種個人能力，是其在研發崗位上的一種勝任力，依據勝任特徵的冰山模型原理，結合企業研發人員的創新過程和特點，針對企業研發人員其創新能力構成要素可以大致分為容易觀察的部分(創新知識和創新技能)和潛在的特徵部分（創新精神、創新素質、創新動機）。其中，創新知識是一種原創性知識，是人類社會知識分工的一種深化;創新技能是一種在創新知識的指導和約束下形成的反映創新主體行為技巧的動手操作能力;創新精神是一個人對於創造活動所具有的比較穩定的積極的心理傾向;創新素質是主體在先天的基礎上，把從外在獲得的創新知識、創新技術、創新品質等，通過內化而形成的穩定的品質;創新動機是根據社會和個體需要引起的創新意向和願望。
二、企業培養專業技術人員創新能力面臨的問題
調查表明，現階段我國的研發人員數量越來越多，但是創新能力不見提高，所獲得的專利和所創造的價值遠遠落後於發達國外。盡管近幾年企業的研發經費得到迅速增長，但是在專利、新產品等創新產出方面沒有得到相應的提高，許多企業隨著研發投入增加，創新成果甚至出現了邊際遞減的現象。其原因還是企業未重視專業研發人員的創新能力素質培養，很多研發人員安於現狀，喪失了創新活動首先要具備的理性懷疑態度和冒險精神，沒有責任感、團隊榮譽感。從價值觀角度分析,僅有半數左右的研發人員願意發揮自己的創新能力，將企業發展作為自己奮斗目標。少部分研發人員的個性和心智模式根本不適合創新活動。企業的研發人員一般具有創新意識、創新思維、強烈的成就動機、強烈的事業心和獨立性，具有一定的創新需求，但是這種需求只有在足夠外因的誘導下才能產生行動的力量。
三、提高專業研發人員創新能力的對策
1、培養研發人員個人素質
研發人員的自身素質是成功進行創新的人格保證，一個優秀的研發人員，其應該具備的素質包括：職業道德與品德素質、專業知識技能與文化素質、心理素質、創造性思維、市場觀念。研發人員自身素質的高低影響著創新能力的高低，在開發培養研發人員創新能力的過程中，要注重研發人員自身素質的培養。
2、培養研發人員創新思維
創新思維是指反映事物本質屬性及其內在聯系,以新穎獨特的方式解決問題的思維，它往往會產生新的思維成果。通俗地講，它是人們在進行創新時頭腦中發生的思維活動，是人類思維的高級階段。創新思維是創新能力的支柱，欲提高創新能力，必須認真培養創新思維。創新思維是人類在探索未來鄰域和開展創新活動過程中。充分發揮認識的能動作用，不斷以新穎方式和多位角度的思維轉換來尋求獲得新成果的思維活動。
培養創新思維，就要對多種思維方法有意識進行訓練，克服常見的思維障礙。訓練題目多種多樣，有的題目答案是唯一的，有的答案是多解的，有的答案是不定的。訓練的目的在於按題目要求，是訓練者敞開思想，無拘無束地從多角度、多方位、多層面進行思考、分析和聯想，去尋求可能的答案，從而開發思維能力。其訓練方法，一是參加培訓，一是自修提高。在訓練過程中，強調以練為主，不是以「聽」為主，訓練要聯系工作實際，重在注重實踐，要放鬆思想，大膽進行思考。為了能夠進行集思廣益，對多種思考（包括他人的好想法）應做出扼要的記錄，以備重溫提高。
3、注重創新個性品質的鍛煉
創新個性品質是創新能力的基礎，也是培養創新能力的重點。人們往往很重視開發智力、提高智商，但往往忽視情商的鍛煉和提高。事實表明：事業的成功，只有20%來自智商，其餘80%來自情商。創新能力也是一樣，它的很大部分來自非智力因素，如創新個性品質及情感智力。在創新能力的勝任特徵模型構成要素中，僅有創新知識、創新技能和創新思維，而缺乏膽識、活力、冒險精神與團隊精神，是難以開展創新活動的，只有員工具備了創新的個性品質，才有可能以過人的膽識和勇氣去克服困難，才能創造性地去學習和工作、追求卓越，才能去掌握運用創新知識、創新思維、創新方法，發揚團隊精神、帶領團隊創建新的成功。
4、注意研發技術經驗累積
4.1研發人員要注意總結前人的經驗和教訓。任何一項創新都不是無源之水無本之木。因此，如何利用前人的知識和智慧在創新工作中是非常重要的，也只有如此，創新工作才可以少走彎路，才可以避免很多不必要的麻煩。前人的經驗和教訓是我們創新工作的基礎，通過借鑒前人的工作，我們可以站在巨人的肩膀上看待問題、考慮問題和解決問題。
4.2注意發現和總結前人失敗的創新經驗。失敗是成功之母，這誰都不能否認，但是如果一味的失敗而不去考慮失敗的原因則對我們的工作沒有任何的幫助。通過前人失敗的經驗我們可以發現很多問題，還可以通過改變方法和途徑，成功的解決一些我們目前遇到的問題。
4.3要學會借鑒和組合。借用別人的「經驗」和「成果」而自己卻不努力是不行的。借鑒可以是思路，也可以是方法，更可以是產品。我們不要認為「拿了」別人的東西而覺得對不起別人，我們只是知識借用而已。偉大的文學家魯迅先生不是要我們用「拿來主義」 精神去借鑒別人好的東西來彌補自己的不足嘛，這叫做「取長補短」。借用別人的經驗再加上自己的創新，那才是創新發展的上上之策。所以，要想提高創新能力借用別人的經驗和成果很重要。
5、完善專業研發人員招聘選拔工作，加強對研發人員創新能力的辨別能力
企業在招聘研發人員的過程中，要特別重視對其創新能力的辨別和測試。在招聘階段要注意：
4.1筆試。設計能夠考查研發人員創新知識儲備情況的題目進行測試。
4.2面試。面試時，由經驗豐富的面試官詢問應聘者過去實實在在的創新活動和創新成果，包括當時的情形，有哪些環節，當時怎麼想、怎麼做的、效果如何;或者向應聘者提出一些假設性的或突發性的場景問題。根據過去的經驗和假設情況下的行為，來判斷其未來的創新能力。
4.3心理測驗。心理特徵採用標准心理測驗進行評估。通過對於研發人員進行能力傾向測驗、職業興趣測驗、動機測驗等來了解研發人員的創新能力。
4.4評價中心技術。在時間比較緊張、應聘者比較多的時候會採用評價中心技術，包括無領導小組討論、角色扮演等。考察一個應聘者在項目團隊中解決問題的過程當中顯示出來的創新能力。
6、加強對研發人員創新能力的培訓，提供有針對性的專業研發人員創新能力的培訓
針對專業研發人員創新能力的培訓既要面向剛剛入職的新員工，也要面向有多年工作經驗的老員工。創新能力培訓可採用許多種方法。除了可利用講座或錄像向員工傳授創新 技能外，企業可以從團隊建設入手。一個團隊的成員如果存在心理上的相互戒 備、缺乏安全感，就會壓制自己的真實想法，進而阻礙了創造性的發揮。所以 企業可以組織一系列有針對性的訓練，通過各種方法達到培養員工創新能力的 目的。比如最常見的有兩種：一是游戲活動，既有助於解除各種戒備心理，增 進人際之間的合作友好，又在輕松、融洽的氣氛中激發了員工創意的產生。二 是冒險性學習，又可稱為戶外拓展訓練。其中包括一些富有挑戰性的體育運動， 在鍛煉過程中，為員工提供一種困境，耍求員工找到最佳的解決方案。這種體 驗，可使得員工認識自我，改變墨守成規的行為方式，培養創新意識。除了這 兩種訓練外，還可以通過角色扮演、案例研究、行為示範等方法給員工提供更 多有助於激發創新能力的實踐機會。
7、建立有效的激勵機制
激勵能夠引導人們的行為。要讓研發人員長期持久的保持學習和創新的精神，除了鼓勵和引導，合理的制度激勵也是必不可少的一環。企業應該建立起一套動態激勵機制，從多方而調動研發人員創新的積極性，以不斷提高工作績效。
7.1首先，為保障研發人員創新能力的持續提高，企業必須要提供財力上的支持， 將研發人員創新成效與物質回報掛鉤，對研發人員的合理化創新予以重獎，同時與研發人員的績效考核緊密聯系，優秀者將享受到晉升、加薪的待遇，為研發人員提供一個廣 闊的職業發展空間，使得人盡其才。
7.2其次，要充分發揮激勵機制中管理層的職責。
在知識經濟時代，精神激勵 對於企業管理來說尤為重要。管理者需要在了解研發人員個性差異的基礎上，進行 更多感情投資，多與員工進行情感的交流，安慰鼓勵員工。並且通過適度的授 權，賦予員工更大的信任和責任意識，適時給予工作反饋和幫助，促使員工能 夠學會自我控制，努力克服困難，最大程度上發揮出創新的積極能動性。
7.3注重對研發人員創新能力的考核
企業研發人員的績效考核一般有幾個方面：個人素質、技術能力、團隊精神、業績考核。創新能力是企業研發人員績效考核的重要組成部分，可被歸入進入技術能力一項進行考核。可以參考創新能力的冰山模型確定其二級指標，然後，用層次分析法等方法確定每個二級指標的合理權重;
7.4實施全面薪酬，鼓勵研發人員的創新熱情
對企業的研發人員實施全面薪酬戰略，可以有效激發其創新的動機。由於研發人員的需求個性化、多元化，所以對其進行全面薪酬設計時應根據不同層次員工的不同需求來進行；對於從事基礎性研究的技術人員，可以採用單一的工資模式，對於擔負新產品開發的專業技術人員，可以採用較高額度工資加科技成果轉化提成制，對於部分職位價高資格較老的研發人員，可以採用較高的工資加獎金，同時，要關注他們的非貨幣性收益需求。
7.5重視研發人員個體成長，激發研發人員的創新動機
企業對研發人員，應具體情況具體分析，為研發人員提供雙重職業生涯路徑，即管理生涯路徑和研發生涯路徑。研發人員可以根據自身的價值取向和能力特長選擇發展道路，對管理感興趣的研發人員可以進入管理層，熱愛研發工作的人可以沿著研發生涯路徑由低到高發展。研發路徑與管理路徑的層級結構是平等的，每一個研發等級都享有與管理等級相同的地位和報酬，以達到公平。
8、加強企業文化建設，支持研發人員的創新意願
首先，要為研發人員提供一種寬松、自由的工作環境。企業的研發人員是腦力勞動為主的人，而腦力勞動需要寬松和自由的環境，允許他們以自己的方式去完成工作任務。對研發人員實行彈性的工作時間和工作地點，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡;其次，要培養研發人員的歸屬感。企業要與研發人員建立有效的溝通渠道，讓員工了解企業的經營理念、市場狀況及存在的問題，讓研發人員參與企業的管理和決策，只有這樣才能使其認同企業的經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，產生創新的意願。企業通過形成一個自主與協作並存、健康和諧的文化氛圍，最大程度地支持研發人員的創新意願。
9、爭取財政支持和人員支持
企業管理層要重視與研發人員的溝通和交流，給研發人員提供表達自己觀點和想法的機會並合理地採納研發人員的意見和建議。讓研發人員切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎和為公司帶來效益。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。同時，為支持研發人員開展創新活動，政府和企業應加大研發經費投入，鼓勵研發人員做研發，搞創新，增強自主創新能力，通過設立企業研發經費投入獎勵資金，按研發經費投入金額數和科研難度給予企業不同的等級的獎勵和優惠政策，支持企業開展創新研究。同時企業還可以成立研發人員創新基金，鼓勵研發人員積極參與科研和項目開發工作，對研發人員的專利申請和保護、公司籌建和市場開發活動給予支持，加大青年研發人才培養力度，發掘其潛力、活力和創造力，積極培育領軍人才和團隊。
10、企業應加強和研究所、高校的合作，推動技術成果向市場轉化，促進創新鏈的形成
企業技術創新是出自於自身發展的需求。在市場經濟條件下，企業最貼近市場需求，最了解老百姓的衣食住行，只有順應了市場的變化，才能做強做大，而科研院所和高校積累了大量創新科技成果，企業可以與其加強合作，充分發揮高校和科研院所在基礎研究和前沿探索中的作用，並給予穩定支持，讓科研人員心無旁騖地鑽研科學問題，實施更加靈活的創新機制，推動科研院所技術成果向市場的轉化，如支持院所和高校的技術、人才等創新要素向企業流動，實施國家技術創新工程，促進產學研用緊密結合，形成與產業鏈緊密結合的創新鏈。
11、鼓勵研發人員與外部進行技術交流，開拓技術創新思路
專業技術交流活動對推動企業技術創新具有重要的意義。企業應根據自身實際情況，創造條件，鼓勵研發人員參與相關技術交流活動，通過了解外部的技術信息，可以解決很多在本企業內部無法解決的問題，同時也能很好地提升技術人員的技術素質，起到取長補短的的作用。通過技術交流，也能為技術人員在考慮企業技術革新、產品結構調整和產品品種的優化升級方面打開新的思路，樹立新的觀念。
通過技術交流，拓展研發人員思維，或可以創造出新東西，或發明出新方式新方法，或孕育出新思想新見解，或挖掘出新材料新證據。大力培育「創新精神——一種勇於突破已有認識和做法的強烈意識，包括懷疑精神、批判精神、開拓精神、勇擔風險精神、科學求實精神等。有了創新精神，才有創新行為，進而獲得創新能力」。在企業創新文化建設中，鼓勵自主創新和注重創新人才教育，以解決科技難題和生產生活實際困難為導向，做到寬松自由、敢於探索、不怕失敗、堅持攻關、協作創新的科研學術氛圍，激發學術的研究熱情，拓展智能結構，提高創新實踐能力，為科學研究培育高素質創新人才。
12、完善技術創新體系建設和創新性人才培養機制
科技創新成果只有完成工程化並面向市場實現產業化，才能真正轉化為強大的現實生產力，實現創新驅動發展，在全力推進科技成果的工程化產業化的過程中，除了要高度重視工程化產業化工作、真正把工程化產業化擺在創新驅動發展的重要位置外，還要切實推動以企業為主體、市場為導向、產學研協同創新的技術創新體系建設，並營造有利於工程化產業化的良好環境，大力促進科研生產一線工程技術人才和高技能人才人才成長提高，暢通人才成長通道，加快培養造就一支規模宏大、結構優化、素質一流、作風過硬的科技人才隊伍。充分發揮科技社團的自律功能，建立健全科研活動行為准則和規范，加強科研誠信和科學倫理教育，切實加強科學道德和學風建設。大力宣傳優秀科技工作者和團隊，引導廣大科研工作者自覺踐行社會主義核心價值體系，弘揚創新文化，充分激發全社會創造活力，通過改革人才的培養機制、使用機制和激勵機制，為創新型人才提供更寬松的創新環境，提供更大的創新動力。
❷ 如何提升員工能力
提升員工能力的五種方法
1、獨立式學習
就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟：在什麼時間達到怎樣的目標；決定採取哪種工作方式、哪種技能；當工作中遇到困難的時候，他得自己去想辦法，拿出一些具有創造性的解決方案。這對於培養他獨立思考和創造性的能力都是很有好處的。這種學習方式也有利於促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰。
2、貼身式學習
這種培訓員工的辦法是安排學習者在一段時間內跟隨「師傅」一起工作，觀察「師傅」是如何工作的，並從中學到一些新技能。學習者如同「師傅」的影子，這就要求「師傅」必須有足夠的適合的技能傳授給那個「影子」，而且「師傅」還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，並隨時回答「影子」提出的各種問題。這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學識。
3、開放式學習
這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。學習的內容根據工作需要可以是管理課程，也可以是美容技術方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們在工作中有用的一些知識。有的公司甚至要求學習者在一段時間內閱讀一些與他們工作相關的書籍，然後在公司的培訓會上講演。
4、度假式學習
有些公司通常會允許或安排某些業務員工每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們去學習短期培訓課程，並希望他們學成後，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。這就是我們所謂的「度假式學習」。通常員工也會利用這個「假期」獲得相關的資格證書。
5、輪換式學習
在某些公司，我們通常會看到這樣一個現象：一位經理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉入另一個部門任職，這就是我們所謂的「工作輪換」。它適用大大小小的公司。一般公司規定一兩年內某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利於培養出全能人才。
❸ 企業職工應該怎樣提高個人的創新能力
注意總結前人的經驗和教訓
任何一項創新都不是無源之水無本之木。因此，如何利用前人的知識和智慧在創新工作中是非常重要的，也只有如此，創新工作才可以少走彎路，才可以避免很多不必要的麻煩。
前人的經驗和教訓是我們創新工作的基礎，通過借鑒前人的工作，我們可以站在巨人的肩膀上看待問題、考慮問題和解決問題。
注意發現和總結前人失敗的創新經驗
失敗是成功之母，這誰都不能否認，但是如果一味地失敗而不去考慮失敗的原因則對我們的工作沒有任何的幫助。通過前人失敗的經驗我們可以發現很多問題，還可以通過改變方法和途徑，成功地解決一些我們目前遇到的問題。
要學會借鑒和組合
借用別人的「經驗」和「成果」而自己卻不努力是不行的。借鑒可以是思路，也可以是方法，更可以是產品。我們不要認為「拿了」別人的東西而覺得對不起別人，我們只是知識借用而已。偉大的文學家魯迅先生不是要我們用「拿來主義」精神去借鑒別人好的東西來彌補自己的不足嗎？這叫做「取長補短」。
借用別人的經驗再加上自己的創新，那才是我們發展自己的上上之策。所以，要想自己的創新能力提高，借用別人的經驗和成果很重要！關鍵要看你怎麼利用！
多思考
遇到問題要注意從多方面考慮，而且要持之以恆，更要養成思考的習慣。只有這樣，創新才能在不知不覺中出現，單純的為創新而創新，出現的可能性也不會很大。只有從多方面考慮和解決問題，才能出現解決問題的靈感，才能創新。千萬不要把靈感放走，生活中每個人都是有靈感的，一旦產生就要記錄下來，時間一長，新的思路、方法和途徑自然就出現了。
此外，要提高創新能力，還必須做到以下幾點：
(1)必須具有強烈的事業心和責任感。具有高度使命感的人，才會有強烈的憂患意識，才能「先天下之憂而憂」，戰勝自我，不斷尋求新的突破。
(2)必須用人類的文明成果武裝自己的頭腦。任何創造都是對知識的綜合運用。創造性思維作為一種思維創新活動，必然要以知識的佔有作為前提條件。沒有豐富的知識做基礎，思維就不可能產生聯想，不可能利用知識的相似點、交叉點、結合點引發思維轉向，不可能由一條思維路線轉移到另一條思維路線，實現思維創新。
(3)必須堅持思維的相對獨立性。思維的相對獨立性是創造性思維的必備前提。愛因斯坦說過，應當把發展獨立思考和獨立判斷的能力放在首位。提高創新思維能力必須在思維實踐中不迷信前人，不盲從已有的經驗，不依賴已有的成果，獨立地發現問題，思考問題，在獨辟蹊徑中找到解決問題的有效方法。
❹ 結合亞斯蘭現象,談談企業管理者應如何提高員工創造力
控全局認為提升員工創造力有以下的途徑
3.1 營造良好的工作氛圍
（1）工作環境。環境對於一個人的情緒影響較大，在一個寬敞舒適的環境中工作就會心情愉悅，情緒高昂；而在一個陰暗雜亂的工作環境中工作則情緒低落、煩躁不安。所以員工的心情是否愉快、舒暢將對工作績效產生很大的影響，員工不快樂就很難產生創造性。領導要給予員工信任與尊重，增加信心、快樂為本，給予員工言論自由的空間，營造輕松、自由的工作環境。
（2）規章制度。規章制度的制定要靈活，使得企業的員工不為條條框框所束縛，能夠拋開思想的包袱，激發靈感。這就要求企業的規章制度制定要盡量簡單，程序要流暢，堅持大的原則基礎之上放寬小問題的處理。關鍵性工作完成之後，其他工作時間如果員工靈感忽現，則可以放下手頭工作，撥出一些時間來擴展思維，必要的時候可與同事共同討論；企業也可成立一個專門的實驗部門，專門為那些提出創意的員工服務，既可以幫助他們分析創意的要害，在需要的時候也可以幫助他們與各個部門聯系，准備所需物品，盡量為其創造條件，以免創意被打斷。
（3）組織文化。將創造理念融入到企業文化當中。管理者應重視企業精神、企業文化的構建，在企業文化中滲透一種鼓勵創新的意念，將科學創新與個人自我價值的實現融為一體。這就要求管理者做到以人為本，尊重人格，激發員工的創造積極性。讓員工在這種文化價值觀的帶動下，以創新為榮，即使是失敗也是一種嘗試，一種榮譽。
3.2 帶頭人的輻射作用
相互交流有助於獲得信息、支持和自信。人與人之間也是在相互比較中成長起來的，國外研究學者發現小孩子天生就有一種控制事物的慾望，每個人都不想落後於他人。所以，當一個人帶頭提出創意之後，其他人為了不甘於落後，必然想法設法要麼提出新的創意顯示自己的與眾不同，要麼提出新的方法來不斷完善原來的創意，促使創意的可行性。所以，當一個有創意的人和員工在一起工作、交流的時候，會極大地激發員工的創新積極性。
3.3 有效的激勵手段
激勵可分為外在（物質）激勵和內在（精神）激勵兩種方式。外在激勵緊緊滿足了員工的低層次需要，會消除員工對工作的不滿意因素，但對員工創造力的發揮並沒有明顯的作用。員工創造力的開發更多地取決於內在激勵，即精神層次上的激勵。
現在物質生活水平不斷提高，人們更多地追求生活質量，員工在工作中也由對物質的追求逐漸過渡到追求更多人（上級與同級、家人、親戚、朋友）的認可、稱贊，個人的事業成就感等等。所以，企業的管理者應該不斷地給員工灌輸創新理念，以創新為榮，積極參與創新，不斷提升自己的創造力。
「人往高處走」，為了鼓勵員工積極參與到創新活動中，可以實施稱謂激勵。所謂稱謂激勵是指根據員工的創造力的高低、發展情況、貢獻的大小，設置不同等級的稱謂，以達到激勵員工的目的。如企業可設置創意實習生（雖然想出很多創意，但是還沒有辦法付諸實踐，不太可行）；創意助理師（提出的創意有一定的可行性，但需要修改的地方很多，需要其他人給予很多的幫助）。
還可以為員工提供多樣化的展示自己的平台。如用員工的名字命名他的創造發明；讓員工以教授的身份作專題講座，向大家展示他的創意，描述他的點子。每個企業的激勵方法都很多，是否有效還是要針對自己企業的員工的具體需要。
3.4 培訓
員工創造力的形成，絕非一朝一夕之功，而是一個長期培育和積累的過程。所以，企業要有效地引導、發現、刺激員工的創造力，為員工創造力的提升創造一定的條件，並不斷幫助他們提升自身的創造力。
（1）學習。包括兩方面的學習，一是學習各種技能知識，豐富員工的頭腦。「學愈博則見愈遠」，通過不斷地學習，可以改善知識在頭腦中的結構狀態，靈活運用知識以保證思維的靈活變通。企業可給員工提供各種學習的機會，安排員工到其它崗位學習，可從整體了解企業，也可多學科知識融會貫通；還可以請高校學者到企業開座談會，提高員工的理論層次；也可以定期召開員工之間的交流會，會上大家暢所欲言，通過交流信息產生創新的思想火花。
二是創新思維的訓練。創造力包含著多方面的因素，其核心因素是創新思維能力。創新思維是產生創新思想的思維活動形式，是人們進行創新活動的基礎和前提，一切需要創新的活動都離不開思考，離不開創新思維。創新思維的開發與培訓可以使員工廣開思路，提高思維的靈活性，對事物保持高度的敏捷性，對事物的發展趨勢進行比較准確的預測。企業可聘請專門的講師位員工進行創新思維訓練，如發散思維訓練、跳躍思維訓練、聯想思維訓練、形象思維訓練等等。在訓練的基礎上，就可以將企業實際與訓練相結合，既可以發揮員工的潛力，也可以為企業增添有價值的思想，如公司產品的用途（即可以鍛煉員工的思維，也可為公司產品的發展打開新的思路）。 （2）質疑。質疑是獲得創造性的一種潛在表現，從某種意義上說，經常帶著質疑、批判的精神看待問題，才能不斷地發現問題，從而找出創新點。
員工要想經常帶著質疑、批判的精神看待問題，首先要避免思維定勢的束縛。思維定勢主要體現在兩個方面：一是從眾性思維；二是權威性思維。從眾性思維源於從眾心理，在社會交往中，個人極易受到他人的誘惑而懷疑自己的認知結果。從眾行為如果發生在創新思維活動中，往往會扼殺創新。因為即使產生了新思想，也會屈服於群體的壓力而使其放棄。權威性思維是把對權威者的崇敬轉變成對權威者的的盲目信奉，不假思索地以權威者的觀點來指導自己的行為。所以權威性思維能不假思索地支配人的思維過程、心理態度或行為，阻礙員工產生創新。
質疑地看待問題其次是要打破思維慣性。人們的生活感受、實踐體會、前人的經驗教訓總結都會促成人們形成某種習慣性的思維方式，這也說明了人的思維中存在的惰性。員工一旦存在這種惰性，就會拘泥於狹隘的慣性思維，極大地限制了個人的思維擴散，從而阻礙創新。
帶著質疑看問題，可以有效地避免知識的僵化。這一點也符合創造力的定義，要超脫思維定勢、傳統觀念與習慣勢力。所以企業應培養員工帶著疑問看問題，尊重實踐，善於超越有限的專業領域，拓展思維空間。企業可要求員工每次做事情之前先思考10分鍾，對交待的任務從各個不同的角度提出質疑，吹毛求疵，提出的疑點越多，獎勵越多。
（3）個性品質。
勇敢、甘願冒險、獨立、自信、頑強的意志、專注、笑對挫折的樂觀態度、旺盛的求知慾和好奇心等是富有創造力人才的個性品質。
員工在研究某一事物發現問題之後，就要找到解決問題的辦法，而這一過程是艱難、漫長的。因為創造性活動往往不是一次就能成功，常常會出現反復，會遇到很多困難和挫折。這就需要不斷地培養員工勇於探索、樂觀向上的精神，培養員工堅強的意志力。此外，興趣作為人來探索事物的認知，是員工產生創意的前提，只有對某一事物感興趣，才會不斷地觀察、分析、不斷涌現新點子。企業應注重對員工興趣的培養，增強員工對饒有趣味的事物的敏感性，將員工的工作與其興趣有效結合。
企業員工的創造力對企業的發展甚至是生存起著關鍵性的作用，企業提升員工的創造力不僅具有可行性，而且具有現實性。但是員工創造力的提升不是一朝一夕的事情，企業要盡可能為員工的創新提供各種各樣的條件，本著尊重人、愉快工作、有效激勵的理念，不斷提升員工創造力。
❺ 如何激發企業員工的創造力
激發企業員工的創造力的方法：
1)促進團隊協作
2)組織頭腦風暴會議或活動
3)消除員工與高層管理者之間的隔閡
4) 分配試驗的時間、資金等資源
5) 工作保障，無後顧之憂:
6)物質、精神獎勵
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一、員工的創造性建立的基本條件：
要激發創造力，有兩個條件：
1、個人具備創造力的潛質：改變思維，樹立員工的自信。例如一些人認為自己沒有創新能力，還有一些人傾向於強調可行性，創新思維一出現就對之進行分析和評價，這樣的結果可能就是放棄。因此，首先要找到並消除員工對創造性思維的恐懼心理。你應該讓員工知道現在先放鬆些，不要因為這個想法沒人嘗試過就認為它行不通。有人提出看起來很離奇的想法時要告訴其他員工先別批判，首先來考慮一下怎樣把這些想法付諸實踐，而不是討論它們有什麼問題。
2、有激發創造力的環境：開放的管理者，給員工提供條件。善於激勵人的管理者會很高興自己能夠提供自由開放的環境激發員工提供任何想法和建議，無論這些想法和建議在一開始看來有多麼不切實際。只有這種環境才能激勵員工大展拳腳，用自己的想像力幫助公司（和自己）取得成功。
二、鼓勵創造性的方法與建議：
1、讓員工了解企業。讓員工了解企業，是管理者鼓勵員工創新的首要前提。雖然員工一直在企業中工作，對自己的工作環境和工作任務非常熟悉，但是對企業的經營戰略和發展規劃不一定十分清楚。由於企業的外界環境在不斷地發生變化，企業的戰略及規劃也要根據環境的變化而變化，如果管理者不將這些變化的信息及時地傳達到員工那裡，員工就會慢慢地落後於公司的發展。有一個簡單的方法可以幫助管理者了解員工對企業的熟悉程度：管理者可以隨機地問問自己身邊的員工：「公司現在正在做什麼？公司下一步准備做什麼？你為此做了哪些准備？」相信大多數員工的回答會讓管理者大吃一驚，實際上員工對企業的認知程度要比管理者所期望的膚淺得多。
管理者不僅要參與制定公司的發展規劃，還要善於將這些規劃有效地傳達到員工的耳朵。最常見的方式是，企業可以定期舉辦（比如一個季度）全體員工參加的例會，在例會上通報企業近一段時間的狀況及下一步的發展規劃。在此基礎之上，各部門負責人可以召集部門會議，結合公司的規劃討論本部門下一步的工作規劃，讓每位員工既清楚公司的發展，也明確自己的工作規劃。
2、營造創新的環境氛圍。
首先，要與企業文化相結合，不斷優化物質環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，這樣能有效防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。保障員工的創造性和工作效率的最大化。因為很多奇思妙想往往都是在一種身心放鬆的狀態下產生的。只有讓員工工作在舒適的、少一些束縛的環境下，才會有最強的創意。
其次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現在的知識型團隊中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。
3、區分創新意識和創新內容。 員工的創新型建議，有百分之九十是不切合實際的。實際上不光員工如此，管理者的創新想法同樣也有百分之九十是不切合實際的。理解了這一點，管理者就沒有必要抱怨員工的創新不切合實際了。之所以要保護員工的創新，是因為那剩下百分之十（甚至更少）的創新火花就足以讓企業保持發展的活力了。
將員工的創新意識與創新內容分離開來，是需要管理者注意的問題。當員工向管理者提出一個創新型建議時，管理者可能會直觀地感到這項建議實施後，成本與收益不成正比。但無論如何，管理者應該首先對員工的這種做法鼓勵，然後再與員工一起對建議進行討論，管理者可以提出自己對建議的真實想法，並鼓勵員工換一個角度來思考問題。 這樣做會讓員工感覺到管理者是鼓勵創新的，從而增強了員工繼續創新的動力。
4、實事求是的評價 。管理者對待員工的創新活動，有時會走入另一個極端，即過分地擔心打擊員工創新的積極性。這類管理者在看到員工的創新型建議時，雖然對建議本身不十分認同，但為了不讓員工失望，會對員工大加贊賞，並讓員工按照建議的內容去實施。員工誤以為管理者對自己的建議非常滿意，便信心十足地去實施了。而當有一天員工發現管理者對建議的實施並不關心，也無法獲得管理者進一步人力、物力支持時，員工會有一種被愚弄的感覺。對員工創新型建議進行實事求是的評價，也體現了管理者對員工的尊重。這種尊重本身就表示了對員工創新活動的支持。
5、不要限制工作以外的創新。員工所提的創新型建議並不一定僅局限於自己的工作職責之內。實際上每一個員工都有跨越自己工作限制，了解其他領域的願望。在員工完成本職工作的前提下，管理者應該允許員工做一些他們自己感興趣的事情。員工對其他工作提出的創新型建議，由於考慮問題所處的角度不同，可能會對公司帶來意想不到的收獲。員工提出本職工作以外的創意，也體現了員工對公司的關心。
6、採取多種活動鼓勵創新 。如果企業還沒有形成創新的氛圍，管理者可以採取一些行動來鼓勵員工的創新。比如公司可以設立創新獎，用來獎勵那些為公司提出優秀創新建議的員工；還可以組織一系列的討論活動，讓大家就各自的工作提出改進建議，大家一起來討論。在開展活動之前，管理者之間首先要對員工創新的意義達成共識。沒有這種共識，形式再好的活動也是沒有意義的。
員工創造性思維對企業管理的創新是必須的，所有的一切創新活動都是建立在員工相應的創造思維的基礎上，創造性思維的培育需要的不僅是豐富的內容，還需要經常對常規的洞察與反思，需要的是靈感與智慧。通過對員工發散思維、逆向思維、側向思維、聯想思維等方式的訓練，從而不斷培育其創造性思維，提高其勝任力。總之，現代企業管理體系的目的就是為了指激發員工的工作動機，也就是說科學的運用各種有效的方法去調動員工的積極性、主動性與創造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現組織的目標。實行現代企業管理體系，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性與創造性繼續保持和發揚下去。
❻ 如何提高企業員工的積極性及提高生產力
員工在企業中的地位、調動員工積極性的意義 1、員工在企業中的地位 (1)員工是企業的基礎 由於人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才會有效地創造財富，才會有經濟效益和社會效益。 (2)員工是企業成功的關鍵 現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源，尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵，並不遺餘力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經濟時代，企業迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩腳跟，獲得成功。 (3)員工是企業發展的需要 員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷發展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。 2、調動員工積極性具有重要意義 (1)發揮職工的積極性和創造性，推動企業不斷發展 現代企業提倡人本管理思想，提出企業管理要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。 (2)調動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執行力，從而提高企業的經濟效益 在市場經濟條件下，企業的目標應始終圍繞「顧客」這一中心做文章。也就是說，企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意。企業管理者是否遵從這一管理之「道」，將是企業成敗的關鍵。與顧客直接接觸的是企業的員工，因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業經營狀況。 (3)企業的成功，取決於把職工的積極性和才幹與企業的目標結合起來。 對企業員工分類 提高企業員工的積極性，需要對企業員工進行分類，以便對各類員工分別採取各種不同措施。按員工工作性質可以分為： 1、基層工作人員（包括車間生產工人和基層管理人員）； 2、中層管理人員； 3、高級領導人員。 調動員工積極性的方法及措施 企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。 一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。 一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面： 1、薪酬 物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。 另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。 2、制度 企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。 獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。 競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。 崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。 目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。 3、情感激勵 人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種： 尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。 參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。 工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。 培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。 榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。 4、建立優秀的企業文化 企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。 實施激勵過程中應注意的問題 建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。 1、激勵就是獎勵 激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。 2、同樣的激勵可以適用於任何人 許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。 3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果 一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麼原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了准確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。 4、激勵的公平性 研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。
❼ 如何提高員工創新能力
1、企業既然鼓勵合作、創新，首先，要在組織內營造一種推崇合作、追求創新的氛圍，不斷強調合作、創新對組織及個人的重要性，在技術、觀念、管理、市場、產品等多個方面，培養員工合作、創新的價值觀。只有在強烈的合作、創新意識引導下，員工才可能產生強烈的合作、創新動機，充分發揮潛力，積極參與合作、創新。
2、其次，要與企業文化相結合，不斷優化各方面的環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。
3、再次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現代企業中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎，受到同事的尊重。
4、企業培訓學習的一個重要方面，就是使員工掌握創新思維規律，提高創新思維能力。對於那些還沒有發揮出創新潛力的人來說，通過培訓來學會如何開發自己的創造性思維是非常必要的。
❽ 怎樣才能提升企業領導能力，讓員工更有創造力有什麼好的課程推薦嗎
如果有機會的話，建議你借鑒一些海外精英的成功經驗，比如尼爾森、花旗、通用電氣等跨國企業的高層管理人士，聽聽他們的心得與體會。你可以多去參加一些企業教練類的論壇與沙龍，或者報選一些靠譜的課程，與這些具備豐富經驗的人士面對面交流一下。