① 在工作中,執行力和創造力哪個更重要
個人創造力其實也是執行力的一個分支,它們並不是對立的,而是相輔相成回的,它們更像是一個人的答一體兩面,你需要執行力,也需要個人創造力,創新精神。現在的社會,越來越尊重個體的價值,也提倡差異化,所以既要嚴格的執行力,也需要融合創造力,最好的方式就是以目標和結果為導向,先在心態上具備,再落實到行動上。
② 創造力和執行力哪個更重要
執行力代表了溝通、協作、效率
創造力代表了品質、內容、未來
不同職業,需求不同; 二者都很強,在行業中肯定不會混得太差;
③ 如何增強執行力和創造力!
如何提高執行力
執行力:對個人而言執行力就是辦事能力;對團隊而言執行力就是戰鬥力;對企業而言執行力就是經營能力。而衡量執行力的標准,對個人而言是按時按質按量完成自己的工作任務;對企業而言就是在預定的時間內完成企業的戰略目標。
執行力要成為一種強勢,必須要把握執行制勝的二十四字真經:認同文化、統一觀念、明確目標、細化方案、強化執行和嚴格考核。
1、認同文化。就是認同企業的文化,並掌握該企業歷史沉澱下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求,概括來說就是認同企業在發展過程中所有精神和物質財富的總和,在此特指精神財富。
2、統一觀念。是針對世界觀和價值觀取向問題。一個團隊的價值觀不統一,無從來談凝聚力。讓你的員工與你具有相同的價值觀,讓他們成為你工作流程中的關鍵領域,這樣你的員工就會以企業為榮,並充滿自信和快樂的將執行力進行到底。
3、明確目標。就是明確我們將去哪裡。這個目標是符合SMART原則的,即:目標是具體的、可衡量的、具有挑戰性的、切合實際的和有時間限制的。目標是團隊和執行者得以發展的動力所在,沒有目標的企業會在市場的大潮中成為泥沙被淘汰出局。明確的目標是執行的方向,同時也是執行力前進的牽引力。
4、細化方案。細化方案是解決通過什麼方法到達目標的問題。策劃方案確定後必須要配備執行細案,即執行工作的標准和規范,要保證員工做正確的事,並把正確的事做正確。
5、強化執行。就是強制性的去干、去做。思想對頭了,價值觀統一了,又明確了目標,還有系統的方案可以去操作,如果不幹,一切為零。要建立檢查體系,通過目標體系書、工作計劃達成表、月度績效考核表以及過程質量控製表等工具行使監督職能。要求員工按照既定的流程和標准去做好工作中的每一項細節工作。
6、嚴格考核。企業要體現公開、公正、公平的「三公」原則。考核制度、激勵制度是規范行為,激勵戰鬥力的有效手段。
創造力的培養概括為以下幾個方面
①激發求知慾和好奇心,培養敏銳的觀察力和豐富的想像力,特別是創造性想像,以及培養善於進行變革和發現新問題或新關系的能力; ②重視思維的流暢性、變通性和獨創性; ③培養求異思維和求同思維; ④培養急驟性聯想能力。急驟性聯想是指集思廣益方式在一定時間內採用極迅速的聯想作用,引起新穎而有創造性的觀點。
創造力行為表現特徵
創造力的行為表現有3個特徵:
變通性
思維能隨機應變,舉一反三,不易受功能固著等心理定勢的干擾,因此能產生超常的構想,提出新觀念。
流暢性
反應既快又多,能夠在較短的時間內表達出較多的觀念。
獨特性
對事物具有不尋常的獨特見解。聚合思維在創造能力結構中同樣具有重要作用。所謂聚合思維是指利用已有定論的原理、定律、方法,解決問題時有方向、有范圍、有程序的思維方式。發散思維與聚合思維二者是統一的、相輔相成的。人們在進行創造性活動時,既需要發散思維,也需要聚合思維。任何成功的創造性都是這兩種思維整合的結果。創造力與一般能力有一定的關系,研究表明,智力是創造能力發展的基本條件,智力水平過低者,不可能有很高的創造力。 另外,創造力與人格特徵也有密切關系,綜合多人研究的結果表明,高創造力者具有如下一些人格特徵:興趣廣泛,語言流暢,具有幽默感,反應敏捷,思辨嚴密,善於記憶,工作效率高,從眾行為少,好獨立行事,自信心強,喜歡研究抽象問題,生活范圍較大,社交能力強,抱負水平高,態度直率、坦白,感情開放,不拘小節,給人以浪漫印象。 除了智力因素之外,與創造能力關系緊密的另外5個重要的能力分別為:敏覺力、變通力、獨創力、精進力和流暢力。具體來說,就是: (一)敏覺力(sensitivity) 「敏覺力」就是指極其敏銳的覺察能力,當別人變換了你房間的布置,你可以馬上就發現發生改變的地方,而且絲毫不差,這就表示你的「敏覺力」相當強。 (二)流暢力(fluency) 當被問到「茶杯」有什麼用途?」的時候,在限定時間內,能夠想出最多答案的人,就有比較優秀的「流暢力」。 (三)變通力(flexibility) 以一種不同的新方法去看一個問題. 我們以"山重水復疑無路,柳暗花明又一村"\"隨機應變"\"舉一反三"\觸類旁通形容變通能力. (四)獨創力(originality) 指反應的獨特性,想出別人所想不來的觀念.獨特新穎的能力. (五)精進力(elaboration) 精進力是指能從更精緻、更細密的角度來進行思考的一種能力。例如,在放紙船的時候,有些人懂得在紙船底面塗一層蠟,以防止被水浸壞,這種「多塗一層蠟」的思考,就是精進力的表現。
④ 創造性執行觀後感
[創造性執行觀後感]創造性執行觀後感當聽完余世維 贏在執行力 講座後,我一直還在回味,思考,似乎明白了許多,創造性執行觀後感。余世維先生在商言商,提出了一個尖銳的問題:為什麼看似雄心勃勃的計劃,往往一敗塗地,看似很好的決策卻一而再,再而三的付之東流?為什麼企業剛剛做大了一點,貫徹就成了問題,投入超過計劃幾倍,而收益卻達不到計劃的幾分之一,……等等,問題的原因集中到一點:執行力不足!聯系我校辦學近幾年來的風風雨雨,發展過程也不是一帆風順,力氣花了不少,成效也十分顯著,但也有不盡人意的地方,教學改革發展,步步艱難,原因找了很多,辦法也想了不少,研究探討過程中,也取得了不少經驗,今天看了余世維教授《贏在執行》這本書,豁然開朗,學校教學辦學能力的提高,競爭力的增強,關鍵也在執行力問題。
戰略可以復制,差別在於執行。沒有執行力就沒有企業的競爭力。執行力不僅是企業成功的法寶,也是學校辦學能力提升的核心。職業教育是新的教育種類,但近十年成功的經驗很多,各地學校在發展過程中,辦學理念,發展定位,培養方案和培養目標,教學改革和實踐實訓,就業競爭力培養等等方向都有很多值得借鑒的措施,但生搬硬套者沒有成功先例,現在明白了,原來問題出在執行力上。國家對教育的傾斜政策,各地的先進經驗,不是照搬就可以成功的,要靠執行力的提升,正確的解碼,有效的執行,才能成為學校發展的動力。教育事業的發展過程充分證明了,只有真正增強執行力,素質教育的推廣,應試教育的改革,職業教育的發展,教育資源的開發利用,等等問題才能有效地解決。通過學習《贏在執行》這本書,自己體會較深的有三個方面。
一、 執行力是一種工作態度
說起來執行力也不是什麼新東西,就是一種良好的工作態度,是全體工作人員應具備的認真的工作狀態,是貫穿工作全工程的對待本職工作的理念和奉獻精神,觀後感《創造性執行觀後感》。值得注意的事,很多人對中國人的評價是非常聰明,但很少有人說我們的工作態度好,有一個例子很說明問題,德國人在工作中,認為講「差不多」、「還可以」、「說得過去」、「馬馬虎虎」是讓人感到羞恥的語言,而我們卻常掛在嘴邊也不以為然,中國是大國,和德國、日本、韓國等相比,恐怕最大的區別就是工作態度,也就是說我們的執行力與他們相比還有很大差距。更讓人擔心的還有我們在層層解碼過程中的衰減和走樣問題,一方面是對執行力的偏差不以為然,另一方面思想觀念上不追求完美,監督過程不力,礙於人情關系,大家「和睦」相處,有標准,有要求,也被「論的過去」抹平了,這是我們各項工作獲得成功的一個致命的障礙,也是我們中華民族的一個弱點。
回顧我校辦學的發展,黨委洞察力敏銳,及時把握了辦學方向,及時召開多次全員大討論,制定了一系列發展規劃和政策、措施,更新觀念為先導,確立了先進的辦學理念,正確的培養目標,辦學定位。這些成績現在回想起來,就在於工作態度的認真,執行力的提升。目前我校辦學還存在許多問題,面臨更嚴峻的挑戰,還列為「小學校」,處於不進則退,不發展則亡的境地,必須發揚迎評精神,保持和提升執行力,轉變多年來形成的傳統工作理念,把我願做精、做強、做大。
全體黨員,每一個教職工都要重新審視自己的工作態度,要與發達國家比較,要有危機感。我們不是沒有執行能力,而是沒有很好的開發出來。余世維教授講到,「神州五號」這么難的工程都辦成了,表現了我們很強的執行力,但同時企業生產的「電池」、「螺絲釘」就那麼粗糙質量差,這就是執行力的差別。「神州五號」世界矚目,中央領導親自干預,是一項政治任務,所有工作環節都認真,一絲不苟,工作態度超乎一般的好,所以成功,而「電池、螺絲釘」的生產沒有這樣的轟動效應,工作態度不好時生產質量就下來了。不可能每一種產品都興師動眾,領導干預,政治任務,關鍵還是提升執行力,養成好的工作態度,什麼都怕「認真」二字。
成功的企業家都看重執行力,說法各異,主旨相同。對我們有一定的啟發。聯想創始人說:「所謂執行力,就是把合適的人放到恰當的崗位上。」用人是根本。美國通用公司原總裁說:「通用最恨官僚主義。我們拒絕把資源浪費在行政體繫上。」這是當今世界的通玻戴爾電腦老總說:「執行力就是員工在每一個階段都一絲不苟。」我們的工作人員如果到外企則有可能逼之這種「一絲不苟」,否則,做得很不夠,特別是在每一個環節都「一絲不苟」,否則,做得很不夠,特別是在每一個環節都「一絲不苟」太難做到。
二、執行力是學校競爭力的核心
執行力是目標和結果之間「缺失的一環」,沒有執行力就形不成競爭力,職高辦學競爭激烈,一方面是以教學質量為重點的綜合辦學條件。二是學校的特色,我們打造的特色包括專業特色加品牌特色,使學生既有專業技術能力,又具備現代人必需的五種優秀品格。這些我們既不保密,大家可以共享,經驗可以交流,但照搬史學不到什麼的,打造特色,提升辦學水平,提高競爭力的核心在於執行力,在於把沒想通過每一個環節「一絲不苟」,不走樣,不變形的落實貫徹、創造性地執行,所以執行是學校競爭力的核心。
⑤ 執行本單位的任務所完成的發明創造有哪些內容
專利法 第六條所稱執行本單位的任務所完成的職務發明創造,是指:版
(一)在本職工作權中作出的發明創造;
(二)履行本單位交付的本職工作之外的任務所作出的發明創造;
(三)退休、調離原單位後或者勞動、人事關系終止後1年內作出的,與其在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務有關的發明創造。
專利法第六條所稱本單位,包括臨時工作單位;專利法第六條所稱本單位的物質技術條件,是指本單位的資金、設備、零部件、原材料或者不對外公開的技術資料等。
⑥ 凝聚力,創造力,執行力作文
前言:
如果說,用一條河來比喻企業,企業經營面臨的三大基礎問題即:
戰略選擇——流向
制度安排——河堤
文化塑造——河床
作為企業面臨的基礎問題之一,我發現,企業文化的狀態幾乎決定了一個企業的生存狀態和競爭力。在企業文化落地與執行這一管理實踐問題上,企業文化項目中的深度調研、系統策劃、可行設計、員工參與、領導角色、建設路徑、機制建設、落地執行、培訓提升等一些列工作也促使我進行更深入的思考。這種「實戰——思考——實踐——完善」過程促使我在企業文化建設中必須進行持續的管理創新,以期為更多的企業或團隊提供服務和幫助。
企業文化在公司內部能否真的深入人心,起到應有的作用,我們還需要拭目以待。如何使企業文化不流於形式,不淪落成「曇花一現」的流行術語,還需要我們做很多深入細致的科學研究。著名企管專家譚小芳老師(官網www.tanxiaofang.com)在企業做調研和咨詢的時候發現,國內很多公司對企業文化的理解還停留在相當粗淺的水平上,尚未真正理解企業文化的根本作用。
比如一次,筆者與一位公司負責人聊天,該負責入主動談到公司核心價值觀的重要性。當被問及其所在公司的核心價值觀是什麼時,他回答說:「都寫在我們企業文化大綱里了。」「那具體是什麼內容呢?」他沉思片刻說:「一時還真說不上來。」其實,企業文化是維系企業持續發展的。企業因為成功而產生成功要素,這些要素中,有些是保持企業生存和發展的必然因素,有些則帶有偶然幸運或者神奇的色彩,有些只能是短期的因素。
但無論是如何成功的,企業都會面臨一個無法擺脫的問題:如何在外部快速變化和內部不斷變革的環境中維系企業健康持續的生命?這個核心問題就是企業文化的關注點。哪些要素是必須保持的,哪些是必須摒棄的,哪些是必須提升的和補充的。比如,老員工在敘述什麼,新員工在好奇什麼,管理人員在教導什麼,外聘人才在埋怨什麼,都能從各個角度來幫我們驗證企業文化的真確性。
那麼如何讓普通員工,比如最底層的清潔工,廣東的我不知道,像內地企業最底層的就是清潔工和保安,他們工資最低,工作時間最長,但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺到企業的輝煌、發展也要靠他。清潔工想如果我不把衛生做好,清潔做好,企業發展不起來,企業就實現不了第一,企業就進不了中國百強;保安想要是我不把門守好,企業就實現不了第一,要自發地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺到,我董事長坐賓士,他們是多麼自豪,就好像是他們自己坐賓士一樣。一旦這種感覺形成,那麼你企業的價值觀形成了,這不容易。
但實際這也不難,只是大家沒有去細想。假如我家有5個兄弟,我是最小的(湖北叫老幺,廣東叫老五),老大坐的是賓士,我肯定會到處跟同學講,我老大是坐賓士的,我會有一種自豪感。我是企業的老大,我坐賓士,員工為什麼會沒有自豪感呢?他們應該會有的!其實大家都是可以做到的。
我講的兩個例子,守門的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。實際上大家認真想想就是這個道理。如果清潔工不掃好地,接待客戶的時候,客戶會認為企業的管理不好,管理不好,你企業的品牌肯定也不好,他就不願意買你的產品;如果保安不盡職,讓別人把東西都偷跑了,把設備都拿走了,企業也實現不了100億。實際清潔工、保安和企業就是這個關系。
一個企業就像一個家庭,如果讓每個員工都感覺到,他的工作對這個家庭來說是多麼重要,那麼統一的價值觀就形成了!一旦形成,這種力量是不可抗拒的,就能像小平理論一樣,會改變企業的命運。前不久,譚小芳老師了解到,一家企業招了一名北大的學生,學社會學的。
因為一到企業就給他月薪6000元,所以他有一個困惑。他問經理,他說我師傅每個月只有2500元,我這個徒弟卻拿6000元,他會不會恨我?經理告訴他,這在過去的企業的的確確是做不到的,但是現在企業可以做到。為什麼?因為有統一的價值觀;因為不用這種方法就招不到北大、清華的高材生;因為員工認識到,雖然現在這些大學生的月工資值不了6000元,但是未來會值6萬、60萬、600萬,6000萬……對於這個很簡單的一個道理,譚小芳老師這樣解釋:我們每家都有小孩子,從來不幹活,但是我們總是把最好的給他吃,因為小孩是我們家庭的希望,他們長大後肯定能成大業。就是這個道理。
我在很多企業家那裡都得到一個這樣的反饋和問題——我要提高人才的工資,要提高骨乾的工資,員工們都有想法。我告訴他們「給骨幹提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時發」。雖然你的工資低一點,但如果不提高骨乾的工資,你的低工資也可能沒了;如果提高了,你就可以每月、每年按時發,而且還會隨社會平均工資顯著增長。形成這個觀點很難。要經常講。
可見,企業文化雖然不能直接產生經濟效益,卻能滲入到員工的骨子中、血液里,以柔克剛,最大程度地激發人的創造力、凝聚力和執行力,確保企業產品與品牌、決策與執行、組織與管理良好運作,進而提高企業競爭能力和發展動力,促動企業健康、持續發展。傑克?韋爾奇有過論斷:健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源!可以說,美國人花了一個多世紀才認識到企業文化的重要性,而熱衷於撰寫企業文化宣言也是最近一些年的事情,國內企業的企業文化的建設和管理應該是一個耐心和持久的工作。
但是,譚小芳老師卻在企業常看到,現在很多企業的文化建設,不是落地,而是落在了牆上,到處是口號、標語和宣傳招貼等,貼上去了,講一通,有的還要搞些活動來擴大影響,沒有考核,沒有評估,表面上看起來轟轟烈烈,但實際上,不過是徒費唇舌,沒有任何效果。
企業文化為何老落不了地?越來越多的老闆認識到企業越大、越發展越需要企業文化。老闆們也悶思苦想地整出了一套企業文化,掛在牆上、寫在手冊里,大會小會的講,也對員工培訓,可就是「雷聲大雨點小」,大多數都成了「口頭文化」、「牆上文化」、「應付文化」。
文化在企業里推不開、落不了地和老闆的原因非常大。導致這個結果的原因是大部分老闆不清楚自己就是企業文化,老闆的文化就是企業文化,老闆如果沒有文化,也是一種「沒有文化」的企業文化。老闆的一言一行,特別是行為做事,對管理層的言傳身教,就是企業文化。
之所有落不了地是因為老闆想著推行一套他認為好的的文化,自己身體力行的做著另外一套文化,結果是文化的「兩張皮」,互相割裂,甚至互相矛盾,老闆對向員工推行的企業文化,內心都不非常的認可和身體力行,管理層和基層員工就更可想而知了。結果是老闆文化和企業文化是兩條平行線,永遠沒有交點,也就不可能有落地了。
譚小芳老師認為,企業文化建設首先就是要抓住思想,要抓住價值觀方面的東西,然後是通過行為來體現。國內有些進行企業文化建設研究與咨詢的人,大部分都是沒有做過企業的人:他們有的人,不過是多讀了兩本書,說起來是啥博士;有的,不過是在國外的咨詢公司呆過兩年,這樣就都出來玩企業文化了,不把企業文化弄成一個概念才怪呢?
企業的文化建設並不是要拋棄掉企業原來的基礎去嫁接一個優秀的文化,那是不可能的。我們在進行企業文化建設,是要提煉出企業的優秀基因,並在此基礎上培育屬於企業自身的適合企業自身的企業文化。我們只有真正將企業文化弄懂了,按照正確的路徑進行企業文化建設,我們的企業才可能塑造出優秀的企業文化,我們的企業才可能有基業長青的希望。
上面簡單地談到了企業文化建設的內容,下面主要就企業文化管理談一談。20世紀80年代初,美國麥肯錫咨詢公司的專家阿倫?肯尼迪和哈佛大學教育研究院教授特倫斯?迪爾,由於在長期的企業管理中積累了豐富的資料,並在理論研究和實踐中深感企業管理中文化的重要性,他們在合著的《西方公司文化》中提出了「文化管理」的概念。他們說:「本書的目的是為企業領導人提供有關文化管理的入門知識,」「我們希望通過這種方式向我們的讀者灌輸一種新的企業生活規則:文化就是力量!」
有人為「企業文化」打了個很形象很貼切的比喻:「企業文化就像一壇酒,釀造它需要很多時日,稀釋它只需很短時間。這碗文化之酒,隨著時間的推移,可以變得愈來愈醇愈來愈香,也可以變得愈來愈稀愈來愈淡。」隨著企業由小到大的發展,很多企業都存在著企業文化稀釋的問題。這個問題如果不能引起企業重視、得到及時解決,最終可能會導致企業危機。譚小芳老師認為,有些企業在規模還小的時候還能堅持自己個性企業文化,公司一大就沒辦法了,企業價值觀也就慢慢變淡了,公司也很快就走到頭了。時間可以稀釋文化,大量新員工可以稀釋文化,外來文化也可以稀釋文化。
隨著企業的擴張,大量新員工潮水般湧入,如果沒有及時做好企業文化宣貫和培訓,就會導致文化稀釋。有的集團通過獵頭公司大規模引進高管人才,這些來自大公司的「空降高管」都是帶著不同的強勢價值觀來的。新老員工一合並,不同文化就混淆在一起,很快都會產生碰撞或矛盾,稀釋了企業原來的文化底蘊。如果未能及時加以修正、融合,極易造成企業管理的混亂、理念的混亂。
同時,我在咨詢和培訓過程中發現,剛出校門的學生因為沒有烙上任何企業的文化印記,反而更容易接受企業文化,更快融入企業。大多數企業在起步期依靠權威管理,在成長期藉助制度管理,在成熟期才考慮導入文化管理,結果只能是事倍功半。我建議企業家從企業誕生之日起,就導入文化管理,未雨綢繆,方可有備無患。最後,筆者個人認為,已經發展起來的企業更危險,因為長時間(吃夾生飯)、大幅度(違背自然的發展規律),必然要惡補文化課,必然要吃虧翻跟頭。
⑦ 如何用馬克思主義理論來論證創造力比執行力重要
因為創造,含有主觀能動性。
主觀能動性亦稱「自覺能動性」,它指人的主觀意識和實踐活動版對於客權觀世界的反作用或能動作用。主觀能動性有兩方面的含義:
一是人們能動地認識客觀世界;二是在認識的指導下能動地改造客觀世界。在實踐的基礎上使二者統一起來,即表現出人區別於物的主觀能動性。
⑧ 如何提高執行落實能力,創造性做好人社所工作
剛剛好機會拜訪客戶和航空股份就會給回復 v 給大家還有他和太陽附專近
給環保局還有地屬方很多剛好沸騰好
保護法規和 v 剛剛回顧結果
剛好符合趁風揚帆
那個 v 互粉
哪個更好 v 吃
韓國的好處
很不錯價格
反對統一風格
⑨ 什麼情況屬於執行本單位任務完成的發明創造
以下情況屬於執行來本單位的任自務所完成的職務發明創造:
1?在本職工作中作出的發明創造。
2?履行本單位交付的本職工作之外的任務所作出的發明創造。
3?退職、退休或者調動工作後一年內作出的,與其在原單位承擔的本職工作或者分配的任務有關的發明創造。這種發明創造盡管是在離開原單位後作出,但由於與在原單位承擔的本職工作或分配的任務有關,所以規定其為職務發明。
完成發明創造的個人既執行了原單位的工作任務,又就同一科學研究或者技術開發課題主要利用了現單位的物質技術條件所完成的技術成果的權益,由其原單位和現單位協議確定,不能達成協議的,由雙方合理分享。
相關依據】中華人民共和國專利法(2000修正)
第六條執行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造為職務發明創造。職務發明創造申請專利的權利屬於該單位;申請被批准後,該單位為專利權人。
非職務發明創造,申請專利的權利屬於發明人或者設計人;申請被批准後,該發明人或者設計人為專利權人。
利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造,單位與發明人或者設計人訂有合同,對申請專利的權利和專利權的歸屬作出約定的,從其約定。
⑩ 陳毅同副司令員粟裕、副政治委員譚震林等創造性地執行什麼方針,在戰爭中取得重大勝利
1947年1月任華東軍自區司令員、華東野戰軍司令員兼政治委員,同副司令員粟裕、副政治委員譚震林等創造性地執行「集中優勢兵力,各個殲滅敵人」的作戰方針,在粉碎國9黨軍全面進攻中,指揮部隊連續取得宿北、魯南、萊蕪等戰役的重大勝利。