富士康缺乏创造力

『壹』 富士康，薪酬绩效方式不对，你拿什么留人

改变薪酬模式已经是大势所趋
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

『贰』 怎么看富士康管理的优势、不足、和改善

制造企业讲究服从执行力。优势在于效率比较高。但缺乏创新。形式主义泛滥。缺乏很好的考核机制。并没有发掘员工的主观能动性。管理制度有很多不合理的地方。薪资没优势。并没有真正的人才。部门太庞杂。如果精简合并会提高效率。管理人员素质不高。不过管理是门复杂的学问

『叁』 对富士康你想说什么

一个封闭的小社会，里面实行的是台湾人学日本人搞出来的企业规矩。说到底，厂区里面的生活是由公司管理层做主的生活，与外面的世界观割裂开来。员工之间的冷漠当然是公司文化导致的，这种生产模式，人只是流水线上的一部分，依附于机器生产，完全不需要发挥作为人的作用。在尼采那个时代西方兴起的人本主义思潮就是作为大工业化生产方式的批判。富士康就是这样的工厂，他们不需要员工发挥自己的想象力，甚至任何作为人应有的主观性。听话，照做！时间长了之后，工人们思维就会钝化，性格就会奴化，人格就会矮化。失掉了自己的灵魂，跳跳楼死掉，好像也并不奇怪吧
对企业管理者而言，工人只是另一种机器，缺乏人文关怀，不注重员工心理问题，员工升迁机会很少，无法改变现有生活质量
老出现跳楼自杀事件成了必然，跳楼自杀有轰动效应，这何尝不是一种绝望的诉求

『肆』 富士康13连跳原因是什么

参见网络：富士康跳楼事件。

自杀是复杂的社会现象，从来不是因单一的因素导致。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。

1. 专家评论：深圳当代社会观察研究所所长刘开明说：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。”

“从某种程度上来说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。如果一个工人做一个简单重复的工作10个小时，我们知道人会有七情六欲，一旦七情六欲被压抑下来，我们在心理、生理上都会有高度紧张，最后有冲突爆发。”

富士康作为全球最大的代工企业，自1988年在深圳建厂以来，员工人数从1996年的9000人，增加到2009年74.8万人，2010年更是达到了80万人的从业大军。作为全球代工之王，他们财富的创造者恰恰是这80万年轻人。

刘开明认为，这些年轻人迈入社会踏出第一步之后，就迎面遇上了一堵墙，“而我们所有的机制都是排斥他们的，我们所有的声音都是告诉他们，你们是打工的，你们不属于这里，所有信息对他们都是不利的，所有东西融合在一起，就加剧了他们的这种困境。这种矛盾没办法解决、克服的时候，那么脆弱一点的人，就会选择自杀的形式，来克服这种困难。”刘开明说。

深圳当代社会观察研究所所长刘开明说：“我们很难说到底谁是压死他们的最后一根稻草，有很复杂的原因，各方面的原因可能都有，但是我觉得我们不能把原因归咎于他们自己，因为他们很多在16岁~19岁，他们心智还没有成熟，就过早地踏入这个社会，承担起为我们国家、为企业、为富士康这种大企业创造财富的重任。所以我觉得，我们的社会应该承担最大的责任，我们的政府应该承担最多的责任。”

2.富士康事件的原因分析

富士康的等级制度森严，员工，特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。人几乎已经变成机器，自尊心几乎完全被忽视。

1.没有给予员工应有的关爱和尊重

一线管理者，在富士康被称作线长。他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。

富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。

2.过分注重效率造成对人性的漠视

富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心 、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。

『伍』 如果富士康真的退出了中国，到底会造成什么样的后果

富士康是苹果手机在我们国内的最大的一个加工代工厂，它已经存在了许多年，不得不说 ，富士康和我国内的许多企业都有着千丝万缕的联系，一旦富士康撤出中国市场，他会影响很多方面，并且无疑这带来的后果会是巨大的。

一、人口失业数量增加 。不得不说的一点就是，富士康不仅仅是在我国，在全球它的影响力都是巨大的，他是电子科技制造行业的先驱者，拥有着许多资源和高级技术，人们对于苹果手机的追捧热潮 ，也让富士康工厂开得越来越多，越来越大。

三、或许会是华为的发展机遇。我们知道，富士康是苹果手机的代工厂，当代年轻人对苹果手机的追捧还是有的，但是我国的华为企业在美国受到了不平等对待之后，激起了许多国人的爱国心理，如果富士康撤出中国，华为或许会成为最大的受益者。大家纷纷用华为手机替代苹果手机，一些小企业也会投身华为代工厂，因此，华为的代工厂也有可能迎来新的发展机遇。

『陆』 07年左右有很多人塞着钱都要进富士康，为什么现在富士康却很难找到好工人

为何有的人哭着要进富士康，而有的人辞职了又想回去？说起富士康，很多人都有股说不出的感觉，有的人是哭着都要进富士康，有的人辞职了又想回去，还有的刚进几天就要跑出来，让人不知道富士康到底是好是坏。

还有网友指出楼主见识太短：如果说有好多人很想进富士康都进不去，题主你信吗？可这就是事实啊！我如果说富士康已经算中国制造业公司里已经很好的了，你信吗？可这也是事实啊！你没见那大把大把的，比富士康差劲很多的中小制造业公司是个什么状况啊。

没事可以去深圳关外，不用非得是周六周末，因为大多数制造业厂都没周六周日这一说，随便找个小厂区或者小景点去看看。看看那大把大把的蝼蚁一般的制造业民工，而且这些厂里也不乏本科大专生，看完你就不会再为这种问题困扰了

『柒』 富士康跳楼事件的原因

因为员工和老板本来应该是相辅相成的，相生相克的，但是有一个前提是员工必须团结起来，只有把员工力量的团结起来才有可能有财大气粗的老板对抗，在富士康公会职能不但缺失，反而助纣为虐，让员工处于孤立的境地。第二个
中国的发展主要是靠给欧美的大企业打工，做代工起家的，对于地方政府来说，GDP使他们唯一要考虑的问题，所以大力的招商引资，比如讲成都的富士康项目就是一号项目，政府其中的职能之一就包括了招人之类的，我们你那边的县政府就有招募点，时不时还要充当救火队比如死了人之类的封锁一下消息的啦，
公会，企业，政府都不站在员工这边
第三个
中国人信仰缺失，态度冷漠，让我想起来鲁迅看到众多的“体格强
壮，神情麻木”的中国人，在淡然地围观被当作俄国侦探处死的同胞。鲁迅受到极大的打击，这时他已认识到，精神上的麻木比身体上的虚弱更加可怕。中国人常常讲自己是个很有人情味的名族，我所看到的中国人的人情味出了在走后门的比较的方便我没看到在其他方面的表现，富士康跳楼事件发生后在美国引起了很大的震动（有人组织去苹果专卖店抗议），大家可能会奇怪了
，因为富士康也生产苹果来着，看来美国工会要为我们的富士康争取点利益嘛，苹果也站出来表态要和富士康协调一下，从这个事件中我看到美国人的人情味，对弱者的同情，看到了中国人的冷漠，懦弱，胆小，一般散沙。
所以有的人承受不了就跳了

『捌』 失业的人那么多，为什么富士康还是招不到人

看到大家的问题，我也不得不说，要是大家都不说，富士康是怎么倒闭的可能都不知道。
我第一天去富士康应聘，就被女面试官，穿小鞋，报复。
问题出在，富士康签合同，为什么？富士康就盖2个章就ok了。而前来应聘的员工要写31个条件？有的本来文化程度就不高，又不会写，还要写这么多条件？女面试官还讲的那么快，这刚来的应聘员工都还不知道怎么回事？听的是一头雾水，问多了女面试官还发脾气发火。要是男面试官情况那可能就更糟了。
到了富士康里面工作，那些环境没一个熟悉的
第一天上班就上夜班，从晚上7:50上到明早7:50，中间休息1小时，夜班工作时间11小时。
工作场地的师傅，看我们是新来的就明早5:00给我们下班了，刚好8小时夜班。

下班后，我几乎是站了一晚上通宵，站的我脚痛的都发抖了。口又干想喝水，急急忙忙上夜班 ，不记得带水喝了。看到那个自动零售机，我从来没用过，也用的少。不会用。就看到旁边有个人，前去问，喊这位师傅你好，请问这个自动零售机怎么用，这位就告诉我，看号码，输入号码，扫支付宝或者微信，然后，我就说了几声谢谢，奇怪的是，这位听到我说谢谢他，他却好像很不高兴，后面，我才知道他是安检的，原来就是打手啊。我的天，难道我说谢谢也说错了？真可怕！
在富士康上了一天的夜班，感觉自己身体真的扛不住了。本来自己身体体质也不怎么好。没办法就辞职了，工资也不要了。
这里面，自己文化程度不高，描述的有些细节，不是很周到。不过富士康工厂确实，还是存在很多问题
比如说：
人事部 招聘面试官他们带有情绪的去招聘员工，看谁顺眼招聘谁。有关系好的招聘关系好的，那看谁不顺眼的就踢了，关系不好的也踢了。。。
女面试官，看这个是男的招聘了，是个女的踢了。同性排斥，异性相吸。
女面试官，看这个是男的踢了，是个女的招聘了。关系好吗。
男面试官，看这个是男的踢了，是女的招聘了。同性排斥，异性相吸。
男面试官，看这个是女的踢了。是男的招聘了。关系好吗。
这4个问题，都有的。也不是说关系好的问题，也不是说同性排斥，异性相吸的问题。而是，这样招聘就不公平了。有些欺负招聘员工。
还有好些事，我深知富士康也不容易啊，富士康的员工也不容易啊
有些像那个跷跷板的味，这边好点，那边又问题了。那边好点，这边又问题了。
这里面，好些话，我都不知道怎么说好

『玖』 富士康管理的突出特点是什么

1、富士康管理的突出特点是什么？
富士康的管理具有军事化（层级制）及泰勒制的特点。
（一）严格的层级制度，强调对组织规则的遵守
层级制度公式:“三高一低”的运营战略+人海战术+准军事化或军事化管理
=低成本高效率=全球代工大王
他们“独裁为公，长官第一”，强调纪律性和员工的高度服从。
严格的层级制度既有优点也有缺点
优点:权力关系清晰，有利于领导和指挥 ；责任明确，细化分工，操作标准化，有利于提高生产效率；管理目标一致性强，便于对部门与个人的考核；执行力强，有利于推行决策。
缺点:过分强调长官意志，决策过于依赖长官个人的能力；容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力，造成人与人之间的冷漠；微观管理欠缺，即决策者本人没有足够时间用于细节观察；沟通能力不足，不能以人为本地解决问题；在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多的信息，却缺少足够的话语权。
（二）沿用泰勒制模式，即作业标准化、规范化，可以提高生产效率
其标准化管理表现在:
生产时间:实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8:00-20:00，夜班工人相反
产量指标 :以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人的生产量
人力资源结构:呈金字塔状，居于“塔尖”的高管层制定战略，中层负责分配和监督，底层员工面临的则是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务
泰勒制模式的特点:
1.劳动方法标准化。通过分析找出最合理的方式方法，剔除多余和不合理的动作；
2. 制定出完成每个标准动作所需要的标准时间，作为定额管理和支付工资的依据；
3. 实行有差别的计件工资；
4. 严格挑选工人；
5. 通过考察，明确职责分工。
优点:便于科学管理，提高生产效率。
缺点:缺乏管理伦理。“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。