富士康缺乏創造力

『壹』 富士康，薪酬績效方式不對，你拿什麼留人

改變薪酬模式已經是大勢所趨
寬頻薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，
工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。

『貳』 怎麼看富士康管理的優勢、不足、和改善

製造企業講究服從執行力。優勢在於效率比較高。但缺乏創新。形式主義泛濫。缺乏很好的考核機制。並沒有發掘員工的主觀能動性。管理制度有很多不合理的地方。薪資沒優勢。並沒有真正的人才。部門太龐雜。如果精簡合並會提高效率。管理人員素質不高。不過管理是門復雜的學問

『叄』 對富士康你想說什麼

一個封閉的小社會，裡面實行的是台灣人學日本人搞出來的企業規矩。說到底，廠區裡面的生活是由公司管理層做主的生活，與外面的世界觀割裂開來。員工之間的冷漠當然是公司文化導致的，這種生產模式，人只是流水線上的一部分，依附於機器生產，完全不需要發揮作為人的作用。在尼采那個時代西方興起的人本主義思潮就是作為大工業化生產方式的批判。富士康就是這樣的工廠，他們不需要員工發揮自己的想像力，甚至任何作為人應有的主觀性。聽話，照做！時間長了之後，工人們思維就會鈍化，性格就會奴化，人格就會矮化。失掉了自己的靈魂，跳跳樓死掉，好像也並不奇怪吧
對企業管理者而言，工人只是另一種機器，缺乏人文關懷，不注重員工心理問題，員工升遷機會很少，無法改變現有生活質量
老出現跳樓自殺事件成了必然，跳樓自殺有轟動效應，這何嘗不是一種絕望的訴求

『肆』 富士康13連跳原因是什麼

參見網路：富士康跳樓事件。

自殺是復雜的社會現象，從來不是因單一的因素導致。社會學家埃米爾·迪爾凱姆認為：當個體同社會團體或整個社會之間的聯系發生障礙或產生離異時，便會發生自殺現象。

1. 專家評論：深圳當代社會觀察研究所所長劉開明說：「沒有一個合適的機制讓這種問題得到一個舒緩，把自己從一個機器人、一個賺錢工具變回一個人，那可就會有心理、生理等各方面問題出現，就會發生極端事件。」

「從某種程度上來說，工人是被機器挾持的，進而變成了機器。如果一個工人做一個簡單重復的工作10個小時，我們知道人會有七情六慾，一旦七情六慾被壓抑下來，我們在心理、生理上都會有高度緊張，最後有沖突爆發。」

富士康作為全球最大的代工企業，自1988年在深圳建廠以來，員工人數從1996年的9000人，增加到2009年74.8萬人，2010年更是達到了80萬人的從業大軍。作為全球代工之王，他們財富的創造者恰恰是這80萬年輕人。

劉開明認為，這些年輕人邁入社會踏出第一步之後，就迎面遇上了一堵牆，「而我們所有的機制都是排斥他們的，我們所有的聲音都是告訴他們，你們是打工的，你們不屬於這里，所有信息對他們都是不利的，所有東西融合在一起，就加劇了他們的這種困境。這種矛盾沒辦法解決、克服的時候，那麼脆弱一點的人，就會選擇自殺的形式，來克服這種困難。」劉開明說。

深圳當代社會觀察研究所所長劉開明說：「我們很難說到底誰是壓死他們的最後一根稻草，有很復雜的原因，各方面的原因可能都有，但是我覺得我們不能把原因歸咎於他們自己，因為他們很多在16歲~19歲，他們心智還沒有成熟，就過早地踏入這個社會，承擔起為我們國家、為企業、為富士康這種大企業創造財富的重任。所以我覺得，我們的社會應該承擔最大的責任，我們的政府應該承擔最多的責任。」

2.富士康事件的原因分析

富士康的等級制度森嚴，員工，特別是一線技工長期處於一種高度緊張的高強度工作狀態，還要忍受管理人員的辱罵甚至體罰。人幾乎已經變成機器，自尊心幾乎完全被忽視。

1.沒有給予員工應有的關愛和尊重

一線管理者，在富士康被稱作線長。他們與員工直接接觸，本應關注員工的組織行為，及時反映員工中存在的問題，對員工多些關懷與幫助。但是在富士康卻正相反，線長就是工廠的監視器，只負責督促員工完成工作，甚至還呵斥員工，沒有讓員工感受到任何以人為本的企業管理理念與文化，這不得不說是企業管理的一大失誤。

富士康的安保系統也值得一提，共分四道防線管控，從企業發展所需的高度保密性來說有其合理性，作為這些安保措施具體執行者的保安，他們具有詢問、搜查員工等權力。所以在富士康保安擁有的權力相當大，保安頻頻與員工發生肢體沖撞，實際上都已構成違法行為。

2.過分注重效率造成對人性的漠視

富士康在文化里提出了「愛心、信心、決心」，但很多曾在富士康任職的員工則表示，自己對於「信心 、決心」體會很深，但對「愛心」卻感覺不夠。相比於同類製造企業，富士康的確能確保員工三餐、員工的僱主責任險等，但由於決策層都為台灣人，他們對於中國大陸的文化缺乏深層理解，存在信仰層面的高度缺失，使公司行為一切以事為標准、以結果為導向，造就了高效率、高績效，員工們將自己的時間和精力幾乎全用在了流水線上，也同樣因為缺少信仰與精神層面的建設而造成人文沙漠。

『伍』 如果富士康真的退出了中國，到底會造成什麼樣的後果

富士康是蘋果手機在我們國內的最大的一個加工代工廠，它已經存在了許多年，不得不說 ，富士康和我國內的許多企業都有著千絲萬縷的聯系，一旦富士康撤出中國市場，他會影響很多方面，並且無疑這帶來的後果會是巨大的。

一、人口失業數量增加 。不得不說的一點就是，富士康不僅僅是在我國，在全球它的影響力都是巨大的，他是電子科技製造行業的先驅者，擁有著許多資源和高級技術，人們對於蘋果手機的追捧熱潮 ，也讓富士康工廠開得越來越多，越來越大。

三、或許會是華為的發展機遇。我們知道，富士康是蘋果手機的代工廠，當代年輕人對蘋果手機的追捧還是有的，但是我國的華為企業在美國受到了不平等對待之後，激起了許多國人的愛國心理，如果富士康撤出中國，華為或許會成為最大的受益者。大家紛紛用華為手機替代蘋果手機，一些小企業也會投身華為代工廠，因此，華為的代工廠也有可能迎來新的發展機遇。

『陸』 07年左右有很多人塞著錢都要進富士康，為什麼現在富士康卻很難找到好工人

為何有的人哭著要進富士康，而有的人辭職了又想回去？說起富士康，很多人都有股說不出的感覺，有的人是哭著都要進富士康，有的人辭職了又想回去，還有的剛進幾天就要跑出來，讓人不知道富士康到底是好是壞。

還有網友指出樓主見識太短：如果說有好多人很想進富士康都進不去，題主你信嗎？可這就是事實啊！我如果說富士康已經算中國製造業公司里已經很好的了，你信嗎？可這也是事實啊！你沒見那大把大把的，比富士康差勁很多的中小製造業公司是個什麼狀況啊。

沒事可以去深圳關外，不用非得是周六周末，因為大多數製造業廠都沒周六周日這一說，隨便找個小廠區或者小景點去看看。看看那大把大把的螻蟻一般的製造業民工，而且這些廠里也不乏本科大專生，看完你就不會再為這種問題困擾了

『柒』 富士康跳樓事件的原因

因為員工和老闆本來應該是相輔相成的，相生相剋的，但是有一個前提是員工必須團結起來，只有把員工力量的團結起來才有可能有財大氣粗的老闆對抗，在富士康公會職能不但缺失，反而助紂為虐，讓員工處於孤立的境地。第二個
中國的發展主要是靠給歐美的大企業打工，做代工起家的，對於地方政府來說，GDP使他們唯一要考慮的問題，所以大力的招商引資，比如講成都的富士康項目就是一號項目，政府其中的職能之一就包括了招人之類的，我們你那邊的縣政府就有招募點，時不時還要充當救火隊比如死了人之類的封鎖一下消息的啦，
公會，企業，政府都不站在員工這邊
第三個
中國人信仰缺失，態度冷漠，讓我想起來魯迅看到眾多的「體格強
壯，神情麻木」的中國人，在淡然地圍觀被當作俄國偵探處死的同胞。魯迅受到極大的打擊，這時他已認識到，精神上的麻木比身體上的虛弱更加可怕。中國人常常講自己是個很有人情味的名族，我所看到的中國人的人情味出了在走後門的比較的方便我沒看到在其他方面的表現，富士康跳樓事件發生後在美國引起了很大的震動（有人組織去蘋果專賣店抗議），大家可能會奇怪了
，因為富士康也生產蘋果來著，看來美國工會要為我們的富士康爭取點利益嘛，蘋果也站出來表態要和富士康協調一下，從這個事件中我看到美國人的人情味，對弱者的同情，看到了中國人的冷漠，懦弱，膽小，一般散沙。
所以有的人承受不了就跳了

『捌』 失業的人那麼多，為什麼富士康還是招不到人

看到大家的問題，我也不得不說，要是大家都不說，富士康是怎麼倒閉的可能都不知道。
我第一天去富士康應聘，就被女面試官，穿小鞋，報復。
問題出在，富士康簽合同，為什麼？富士康就蓋2個章就ok了。而前來應聘的員工要寫31個條件？有的本來文化程度就不高，又不會寫，還要寫這么多條件？女面試官還講的那麼快，這剛來的應聘員工都還不知道怎麼回事？聽的是一頭霧水，問多了女面試官還發脾氣發火。要是男面試官情況那可能就更糟了。
到了富士康裡面工作，那些環境沒一個熟悉的
第一天上班就上夜班，從晚上7:50上到明早7:50，中間休息1小時，夜班工作時間11小時。
工作場地的師傅，看我們是新來的就明早5:00給我們下班了，剛好8小時夜班。

下班後，我幾乎是站了一晚上通宵，站的我腳痛的都發抖了。口又干想喝水，急急忙忙上夜班 ，不記得帶水喝了。看到那個自動零售機，我從來沒用過，也用的少。不會用。就看到旁邊有個人，前去問，喊這位師傅你好，請問這個自動零售機怎麼用，這位就告訴我，看號碼，輸入號碼，掃支付寶或者微信，然後，我就說了幾聲謝謝，奇怪的是，這位聽到我說謝謝他，他卻好像很不高興，後面，我才知道他是安檢的，原來就是打手啊。我的天，難道我說謝謝也說錯了？真可怕！
在富士康上了一天的夜班，感覺自己身體真的扛不住了。本來自己身體體質也不怎麼好。沒辦法就辭職了，工資也不要了。
這裡面，自己文化程度不高，描述的有些細節，不是很周到。不過富士康工廠確實，還是存在很多問題
比如說：
人事部 招聘面試官他們帶有情緒的去招聘員工，看誰順眼招聘誰。有關系好的招聘關系好的，那看誰不順眼的就踢了，關系不好的也踢了。。。
女面試官，看這個是男的招聘了，是個女的踢了。同性排斥，異性相吸。
女面試官，看這個是男的踢了，是個女的招聘了。關系好嗎。
男面試官，看這個是男的踢了，是女的招聘了。同性排斥，異性相吸。
男面試官，看這個是女的踢了。是男的招聘了。關系好嗎。
這4個問題，都有的。也不是說關系好的問題，也不是說同性排斥，異性相吸的問題。而是，這樣招聘就不公平了。有些欺負招聘員工。
還有好些事，我深知富士康也不容易啊，富士康的員工也不容易啊
有些像那個蹺蹺板的味，這邊好點，那邊又問題了。那邊好點，這邊又問題了。
這裡面，好些話，我都不知道怎麼說好

『玖』 富士康管理的突出特點是什麼

1、富士康管理的突出特點是什麼？
富士康的管理具有軍事化（層級制）及泰勒制的特點。
（一）嚴格的層級制度，強調對組織規則的遵守
層級制度公式:「三高一低」的運營戰略+人海戰術+准軍事化或軍事化管理
=低成本高效率=全球代工大王
他們「獨裁為公，長官第一」，強調紀律性和員工的高度服從。
嚴格的層級制度既有優點也有缺點
優點:權力關系清晰，有利於領導和指揮 ；責任明確，細化分工，操作標准化，有利於提高生產效率；管理目標一致性強，便於對部門與個人的考核；執行力強，有利於推行決策。
缺點:過分強調長官意志，決策過於依賴長官個人的能力；容易讓集體中的個人產生疏離感和巨大壓力，造成人與人之間的冷漠；微觀管理欠缺，即決策者本人沒有足夠時間用於細節觀察；溝通能力不足，不能以人為本地解決問題；在現實生產中，基層員工往往比領導者掌握更多的信息，卻缺少足夠的話語權。
（二）沿用泰勒制模式，即作業標准化、規范化，可以提高生產效率
其標准化管理表現在:
生產時間:實行「黑白兩班倒」，白班工人的工作時間是8:00-20:00，夜班工人相反
產量指標 :以秒來計算工人完成每道工序的時間，並以此安排工人的生產量
人力資源結構:呈金字塔狀，居於「塔尖」的高管層制定戰略，中層負責分配和監督，底層員工面臨的則是高度分解的、專業化的、重復性很強的高強度勞動任務
泰勒制模式的特點:
1.勞動方法標准化。通過分析找出最合理的方式方法，剔除多餘和不合理的動作；
2. 制定出完成每個標准動作所需要的標准時間，作為定額管理和支付工資的依據；
3. 實行有差別的計件工資；
4. 嚴格挑選工人；
5. 通過考察，明確職責分工。
優點:便於科學管理，提高生產效率。
缺點:缺乏管理倫理。「泰勒制」僅解決了個別具體工作的作業效率問題，而沒有解決企業作為一個整體如何經營和管理的問題。